수원지방법원 2022. 9. 6. 선고 2021가단502616 판결

피고는 버스운송업을 영위하는 법인이고, 원고들은 2017년경부터 2020년경 사이에 피고 회사에서 1년 단위의 계약직 버스기사로 근무였다가 퇴직한 자들이다.

원고들은 차고지에 도착하여 운행을 종료한 이후에 피고가 지정한 주유소까지 연료를 충전하러 다녀온 후 돈통 반납, 차량 청소, 운행일지 작성 제출, 차량키 반납 등의 업무를 하였고, 이에 최소 1시간이 소요되었다. 이는 야간근로시간에 해당하므로, 근로시간 1시간에 0.5배를 가산하여 2시간의 근무시간이 인정되어야 하나, 피고는 이를 근무시간으로 인정하지 않았는바, 피고는 원고들에게 이에 대한 임금을 지급하여야 한다.

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 차별적인 처우를 하여서는 아니 되나 피고는 원고들이 기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자에 비하여 시급, 만근일수, 주휴수당, 만근 외 보조금, 승무보조금, 상여금을 차별하는 불법행위를 저질렀다. 따라서 피고는 원고들에게 그 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

피고는 원고들이 1년 계약을 갱신하여 계속 근무하였음에도 불구하고 특정 입사일을 기준으로 해당 월의 근로일수를 나누어서 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 지급함으로써 수당의 전부 또는 일부를 체불하였다. 따라서 피고는 원고들에게 그 체불한 수당 상당액을 지급하여야 한다.

원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들 주장과 같은 주유 등을 위해 근로시간 외에 1시간이 추가로 소요되었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 뚜렷한 증거가 없다. 나아가 갑 제2 내지 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 피고의 2018년 임금협정서 제4조에 의하면 ‘연장수당 및 야간수당의 산정은 관련법규에 따르며 연장수당 및 야간수당의 지급기준은 노선의 실제 운행 및 운행 전, 운행 후 공차거리 그리고 주유를 위한 이동, 식사를 위한 이동 등 노선운행과 노선운행에 필요한 부가적으로 발생되는 시간을 모두 포함하여 산정하며 지급기준은 임금산정표에 준하여 지급한다’고 규정한 후 이에 첨부된 임금산정표에 1일 17시간을 근무하는 것으로 간주하되, 8시간에 대해서는 기본임금으로, 9시간에 대해서는 연장수당으로 산정하고, 그 중 2시간에 대해서는 야간수당을 별도로 가산하여 총 19시간의 임금을 산정하도록 정한 점, 피고의 2019년도 임금협정서 제4조에 의하면 ‘① 승무원들이 운행하는 버스는 미리 정해진 운행시간표에 따라 일정지역을 운행하여야 하는 대중교통수단이므로 승무원들이 미리 정하여진 근로시간만을 운행하고 운행코스 중간에 승무원을 교체한다는 것은 쉽지 아니할 뿐만 아니라 각 운행코스, 교통상황 및 승무원들의 근무태도 등에 따라 승무원들의 운행시간이 일정하지 아니하여 근로시간을 정확히 파악한다는 것은 사실상 불가능하므로 그간의 경험을 토대로 노사간에 협정한 간주근로시간을 근로시간으로 본다. ② 제1항에 다른 직종별 간주근로시간은 임금산정표에 의한다’고 규정한 후 이에 첨부된 임금산정표에 위와 마찬가지로 총 19시간의 임금을 산정하도록 정한 점 등을 종합하여 보면, 원고들 주장과 같은 주유 등을 위한 근로시간도 간주근로시간 형태로 모두 임금에 산정되었다고 보이는바, 미지급 임금이 존재함을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있고, 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

살피건대, 피고 회사 근로자의 정년은 만 60세이고, 만 60세를 초과하는 근로자를 고용하는 경우에는 계약직의 형태로 1년 단위로 근로계약을 체결한 사실, 피고 회사는 근로자 채용시 최초 1년은 계약직의 형태로 근로계약을 체결하고, 그 근무결과를 평가하여 정규직 채용 여부를 결정해온 사실, 원고들은 피고 회사에 처음부터 정년을 초과한 후 계약직으로 채용되어 근무하거나 최초 1년만 계약직으로 근무한 사람들인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고들 주장과 같이 기간제 근로자가 정규직 근로자에 비하여 시급, 만근일수, 주휴수당, 만근 외 보조금, 승무보조금, 상여금에 일부 차별이 있다고 하더라도, 이는 정년을 초과한 사람들이나 최초 1년 계약직으로 근무한 사람들에 대한 차별에 불과하여 피고 회사가 합리적 이유 없이 정규직 근로자와 달리 원고들을 차별하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 기간제법을 위반하였음을 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 부분 청구를 하고 있는 원고들은 정년을 초과한 후 계약직으로 채용되어 근무하거나 1년간의 계약직 근무 후 정규직을 전환된 사람들인데, 특정 입사일을 기준으로 해당 월의 근로일수를 나누어서 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 지급하는 것은 기존 계약의 종결 이후 새로운 근로계약에 따른 당연한 결과일 뿐이므로, 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 지급하였다고 하더라도, 어떠한 임금 체불이 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위와 같은 임금 체불이 있음을 전제로 한 원고들의 청구도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각한다.

판사 최환영