수원지방법원 2025. 10. 30. 선고 2021가단510662 판결

당사자들의 지위

피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정

피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급

원고들

피고

고정시간외수당은 소정근로시간 외에 월 20시간에 상응하는 연장근로의 대가에 해당하므로, 통상임금에 포함되지 않는다.

개인연금 회사지원분은 피고 직원들 중 개인연금 가입을 선택하여 유지하는 직원에 한하여 피고가 복리후생적 목적으로 매월 보수월액 3%의 연금료를 지급하는 것으로, 그 지급 조건이 소정 근로의 가치평가와 무관하여 일률성 등이 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.4.10.선고 2012다29274 판결 등 참조).

고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지 여부

인정 사실

피고는 근로자들의 급여형태를 크게 월급제와 시급제로 나누고, 이를 다시 연봉제와 비연봉제로 구분하고 있다. 이에 따라 피고 근로자들의 급여체계는 월급제·연봉제, 월급제·비연봉제, 시급제·연봉제, 시급제·비연봉제로 구분된다(이하에서는 월급제 또는 시급제 중 연봉제와 비연봉제를 따로 구분하여야 할 경우를 제외하고는 ‘월급제’, ‘시급제’라 한다).

피고 근로자들의 급여체계에 관한 2014.4.7. 자, 2019.4.15. 자, 2021.4.15. 자 인사규정 중 연봉제 및 비연봉제 근로자들에게 지급되는 고정시간외수당 또는 자기계발비 부분은 아래 표와 같이 개정되었다. <표 생략>

피고가 월급제 근로자들 및 연봉제 근로자들과 체결한 근로계약서에는 고정시간외수당과 관련하여 다음과 같은 내용이 명시되어 있다. <다음 생략>

이 사건 청구 기간 시행되던 피고의 인사규정은 고정시간외수당의 지급방법에 대하여, 수습사원에 대하여 고정시간외수당의 85%를 지급하는 경우를 제외하고, 신규/경력입사자·복직자·퇴직자·휴직자 등에 대하여 일할 계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있다.

구체적 판단

피고의 전신(前身)인 B 주식회사 등의 물적 분할 무렵부터 피고의 설립, 그리고 원고들이 근로한 이 사건 청구 기간까지 피고는 시급제 근로자들과 달리 월급제근로자들에게는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기준급의 20% 상당액을 ‘고정시간외수당’이라는 명칭으로 지급하였다. 위와 같이 지급된 이 사건 고정시간외수당은 그 명칭, 월급제 근로자들에게 지급되어 온 경위 등에 비추어 볼 때, 월급제 근로자들의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가로 보기 어렵다.

피고의 시급제 근로자들은 피고로부터 월급제 근로자들의 이 사건 고정시간외수당에 상응하는 대가를 자기계발비 등의 명칭으로 지급받아왔는데, 이 사건 고정시간외수당과 ‘자기계발비’는 모두 ‘기준급의 20%’ 상당액으로서 그 산정방식이 동일하기는 하다.

피고가 월급제 근로자들과 상당 기간 근로계약을 체결해 오면서 이 사건 고정시간외수당과 관련된 위와 같은 근로조건을 임의로 정하였다거나 일방적으로 강요하였다고 볼 만한 뚜렷한 증거나 사정은 찾을 수 없다. 오히려 원고들은 피고와 체결한 근로계약서, 급여명세서 등을 통하여 이 사건 고정시간외수당이 ‘연장근로 월 20시간’에 대한 대가라는 점을 충분히 알 수 있는 위치에 있었던 점, 월급제 근로자들이 이 사건 소송 등을 제기하기 이전까지 평일 소정근로시간을 초과하는 연장·야간근로를 하였음에도 그에 대한 수당을 지급받지 못하였다고 피고에게 이의를 제기하였다고 볼 만 한 사정을 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들을 포함한 월급제 근로자들 또한 이 사건 고정시간외수당이 연장·야간근로에 대한 대가임을 충분히 인식한 채 피고와의 근로계약 관계를 유지하여 왔던 것으로 보인다.

원고들은, 월급제 근로자들이 평일 연장·야간 근로를 전혀 실시하지 않거나, 그 근로시간이 월 20시간에 미달하는 경우에도 매월 ‘기준급의 20%’ 상당액이 지급되었다는 점 등을 근거로, 이 사건 고정시간외수당이 소정근로의 대가에 해당한다고 주장한다.

신규채용자나 퇴직자 등과 같이 해당 월의 전부 근무를 하지 않는 경우에는 이 사건 고정시간외수당 산정의 기초가 된 ‘월 20시간이라는 연장 근로시간’ 또한 그에 상응하는 만큼 비례적으로 줄어들 가능성이 있으므로, 피고가 이 사건 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 등의 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 보기도 어렵다.

또한 원고들은, 월급제 근로자들의 평일 연장·야간근로시간에 대해서는 연장근로수당을 ‘교통비보조금’이라는 명칭으로 지급하였으므로, 이를 고려한다면 월급제근로자들에게 지급된 이 사건 고정시간외수당은 소정근로에 대한 대가로 보아야 한다고 주장한다.

개인연금 회사지원분이 통상임금에 해당하는지 여부

인정 사실

개인연금 회사지원분은 피고의 인사규정 중 ‘V. 복리후생’ 부분에서 그 내용을 정하고 있고, 위 금원을 지급하는 취지는 근로자들의 노후생활에 대하여 안정적인 소득을 보장하여 주기 위한 것이다.

피고는 이 사건 청구 기간 개인연금보험에 가입된 정규직 근로자들에 대하여, 아래 표에서 보는 바와 같이 매월 보수월액의 3%에서 6%에 해당하는 개인연금보험료중 절반(1.5%~3%)을 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월급에서 보험료를 공제하고 있다), 피고가 나머지 절반(1.5%~3%)을 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운용하고 있다. <표 생략>

피고의 정규직 근로자들은 개인연금보험에 가입할지 여부를 선택할 수 있고, 가입기관도 C, D, E, F, G 중 한 곳을 선택할 수 있다.

피고에 새로 입사하는 근로자가 만일 개인연금에 가입하지 않는다고 선택할 경우 나중에 가입하는 것이 불가능하고, 개인연금에 가입하였다고 하더라도 중도에 이를 해지할 수 있으나, 재가입이 불가능하다. 또한 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 보험료 중 회사부담분을 지급하지 않았다.

피고는 기준일인 매월 10일에 재직 중인 근로자에 한하여만 개인연금 회사부담분을 지원하였는데, 실제로 피고는 매월 10일 이전에 퇴직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 지급하지 않았다.

구체적 판단

피고 소속 근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 가입하더라도 이를 유지할 의무는 없었고, 그 가입 여부부터 가입 기관 및 중도해지 여부를 자유롭게 선택할 수 있었으므로, 개인연금 회사지원분은 근로자가 특정한 개인연금 보험에 가입하였는지 여부 또는 위 보험을 유지하고 있는지 여부 등 개별 근로자들의 선택에 따라 그 지급 여부가 정해진다.

개인연금 회사지원분의 지급 조건인 ‘개인연금보험의 가입 및 유지’는 오로지 개별 근로자의 선택에 의한 것이어서, 이를 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없다.

피고는 특정 시점(매월 10일)에 재직 중인 근로자에게만 개인연금 회사부담분을 지급하였고, 위 시점에 재직하지 않은 근로자에게는 그 이전에 근로를 제공하였다고 하더라도 이를 지급하지 않았다. 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 사정이 없다. 이러한 점을 고려하면, 개인연금 회사지원분에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 또는 관행이 확립된 것으로 보인다.

이에 대하여 원고들은, 피고의 인사규정에 개인연금 회사지원분의 적용대상을 ‘재직 중인 정규직 임직원’으로 정하고 있고, 그 지급액이 근로자들의 보수월액을 기준으로 정해지므로, 개인연금 회사지원분은 소정근로의 대가에 해당한다고 주장한다. 그러나 개인연금 회사지원분에 관한 피고 인사규정 중 ‘재직 중인 정규직 임직원을 개인연금 회사지원분의 적용대상으로 한다’라는 문구는 연봉제·비연봉제 등의 급여 지급 형태 등에 관계없이 피고에 재직 중인 정규직 임직원이라면 누구나 개인연금보험에 가입할 수 있다는 자격조건을 정하는 의미로 해석되고, 위에서 본 ① 내지③의 사정들에서 본 개인연금보험 가입의 임의성, 개인연금 회사지원분의 지급 조건 등을 고려할 때, 위와 같은 문구를 소정근로의 대가로 일정 시간 근로를 제공하기만 하면 해당 금품을 지원한다는 의미로 해석하기는 어렵다.

소결론