수원지방법원 2023. 5. 31. 선고 2021구단8546 판결

원고는 노인복지시설인 B요양원의 대표자로서 근로자 C, D, E, F, G, H 등 6명을 신중년적합직무에 정규직으로 신규채용하였다며 2018. 12. 14.부터 5차례에 걸쳐 피고에게 신중년적합직무장려금(고용창출장려금) 지급을 신청하여 2019. 1. 14.부터 2019. 10. 21.까지 총 50,400,000원(이하 ‘이 사건 고용창출장려금’이라 한다)을 지급받았고, 근로자 I(이상 근로자 총 7명을 이하에서는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)를 정규직으로 신규 채용하였다며 2018. 12. 14. 피고에게 고용촉진장려금 지급을 신청하여 2019. 1. 14. 3,600,000원(이하 ‘이 사건 고용촉진장려금’이라 한다)을 지급받았다.

피고는 원고가 ‘기간의 정함이 있는 근로자’를 채용하였음에도 ‘기간의 정함이 없는 근로자’를 채용한 것처럼 서류를 작성하여 제출함으로써 거짓 또는 부정한 방법으로 이 사건 각 장려금을 수령하였다는 이유로 고용보험법 제35조에 근거해, 2020. 3. 10. 피고에게 ① 이 사건 고용창출장려금(신중년적합직무장려금) 50,400,000원의 반환명령, 100,800,000원의 추가징수 및 1년의 신중년적합직무장려금 지급제한 처분, ② 이 사건 고용촉진장려금 3,600,000원의 반환명령, 7,200,000원의 추가징수 및 1년의 고용촉진장려금 지급제한 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 각 처분’이라 한다).

원고는 이 사건 각 처분에 불복하여 행정심판을 청구하였으나, 중앙행정심판위원회는 2021. 3. 9. 원고의 청구를 기각하는 재결을 하였다.

원고 주장의 요지

포괄위임금지 원칙 위배

처분사유의 부존재

이 사건 근로자들을 채용하기 위해 노동부 워크넷 사이트에 올린 채용공고에서 근로조건으로 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’임을 명시하였고, 그러한 내용으로 근로계약서(갑 제6호증의 1 내지 6, 이하 ‘정규직 근로계약서’라 한다)를 작성하였으며, 장려금 신청 시에도 이러한 근로계약서를 제출하였다.

원고가 평택시에 제출한 바 있는 기간의 정함이 있는 근로계약서(이하 ‘기간제 근로계약서’라 한다)는 근무 연차에 따른 급여 변동사항을 반영하기 위해 1년 또는 2년마다 근로계약서를 작성하는 관행에 따라 작성한 것일 뿐 실제 계약서가 아니다.

처분사유의 자기구속 및 신뢰보호의 원칙

재량권 일탈·남용

관계 법령

판단

포괄위임금지원칙 위반 여부

처분사유의 존부

고용보험법 제35조에서 정한 반환명령 및 추가징수의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 신규고용촉진 장려금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 참조).

갑 제5, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고가 채용공고를 하면서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’임을 명시한 사실, 원고가 이 사건 각 장려금 신청을 하면서 이 사건 근로자들의 정규직 근로계약서(갑 제6호증)를 첨부한 사실은 인정된다.

그러나 을 제3 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 아래 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들은 ‘2년 이하의 기간의 정함이 있는’ 근로계약을 체결한 것인데, 원고가 실제와 다르게 작성한 ‘정규직’ 근로계약서를 피고에게 제출함으로써 ‘거짓이나 부정한 방법으로’ 이 사건 각 장려금을 지급받은 것으로 보아야 한다.

원고는 이 사건 근로자들의 채용사실을 감독기관인 평택시에 보고하면서 아래 표와 같이 모두 ‘기간의 정함이 있는’ 근로자로 신고하였고, 그러한 내용이 기재된 기간제 근로계약서(을 제3호증)를 제출하였다. 원고는 기간제 근로계약서를 관행에 따라 작성한 것이라고도 주장했다가 평택시에 제출한 것은 실수나 착오에 의한 것이라고도 주장하여 일관되지 못할 뿐만 아니라 그 사유를 납득하기도 어렵다.

이에 대해 B요양원 관계자들이 기간제 근로계약서는 담당직원의 업무상 착오나 실수로 작성한 것이라고 진술한 것이 있으나, 이 사건 각 장려금의 지급요건은 정규직 채용을 전제로 하는 것이고, 원고 업무 담당자도 이러한 장려금 지급요건을 알고 있었다고 진술한 점에 비추어 보면, 이를 단순 실수나 착오라고 보기 어렵다. 더구나 기간제 근로계약서에는 B요양원 결재란에 내부결재까지 이루어진 반면 정규직 계약서에는 이러한 내부결재가 없는 것을 보면, 오히려 기간제 근로계약서가 정식의 절차를 거친 계약서로 볼 수 있다(다만 근로자 H의 정규직 근로계약서는, 내부결재가 있는 기간제 근로계약서에서 기간의 말일 부분에 삭선을 긋고 ‘기간의 정함이 없음’이라고 수정한 것이다).

원고는 애초 이 사건 근로자들을 ‘계약직’으로 하여 고용보험 등 4대 보험에 가입하였다. 그 후 원고의 부정수급에 대한 조사가 이루어지고 이 사건 처분의 사전통지 및 의견제출 기간 중인 2020. 2. 28.에 이르러서야 일부 근로자들에 대해 계약직이 아닌 것으로 변경신고가 이루어졌으며, 근로자 H에 대하여는 근로계약기간 만료일인 2020. 2. 24. ‘계약기간 만료, 공사종료’의 사유로 퇴사하였다고 고용보험 상실 신고를 하였다가 2020. 2. 26. 상실신고를 취소하기도 하였다(을 제8, 9호증).

이 사건 근로자들이 작성한 사실확인서(갑7호증의 1 내지 6)는 피고측에서 부정수급에 대한 조사를 시작한 후에 작성된 것으로서 그 신빙성이 떨어진다. 또한 기간제 근로자도 재계약을 통해 근로계약기간이 늘어날 수 있으므로, 이 사건 근로자들 중 현재까지 근무하는 사람이 있다는 사정만으로 이 사건 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자라고 볼 수 없다. ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 채용공고를 하였더라도, 거기에 어떤 법적 구속력이 있는 것은 아니고, 또한 실제 계약과정에서 그와 달리 정하는 것도 가능하다.

처분사유의 자기구속, 신뢰보호의 원칙

재량권 일탈·남용

원고가 이 사건 각 장려금을 지급받기 위해 실제와 다른 허위의 계약서를 작성하여 피고에게 제출하였고, 이는 정규직 채용을 지원하려는 장려금 제도의 취지에 정면으로 반하는 것이며, 고용보험법상 지원금의 부정수급을 방지하고 고용보험의 재정건전성을 유지할 공익상의 필요가 매우 크다.

구 고용보험법 시행령 제56조 제2항 [별표 2]에 의하면, 이 사건 고용촉진장려금은 ’300만 원 이상 500만 원 미만‘인 경우이므로 지급제한기간이 6개월이다. 그런데 이 사건 처분에서는 1년(2020. 3. 6. ~ 2021. 3. 5.)으로 하였으므로, 이는 위 규칙에도 어긋나는 잘못이 있다. 그러나 위 지급제한기간은 이미 도과하였으므로, 원고가 이를 다툴 실익은 없게 되었다. 구 고용보험법 시행규칙 제78조 제1항에서 과거 지급제한을 받은 ’횟수‘에 따라 추가징수액을 가중하고 있으나, 이는 지급제한 ‘횟수’만 문제되고 지급제한 ‘기간’은 문제되지 않고, 이로 인해 나중에 가중된 제재를 받을 우려도 없다. 따라서 이 사건 고용촉진장려금에 관한 1 년의 지급제한처분을 취소할 것은 아니다.

이 사건 각 장려금이 ‘보조금 관리에 관한 법률’에서 정한 보조금에 해당하는지가 명확하지 않고, 설령 그에 해당한다 하더라도, 보조금 관리에 관한 법률 제3조 제1항은 보조금 예산의 편성, 집행 등 그 관리에 관하여는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 것을 제외하고는 이 법에서 정하는 바에 따른다고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 각 장려금은 따로 고용보험법에서 정하고 있으므로, 이에 따를 것이고, ‘보조금 관리에 관한 법률’에 따를 것은 아니다.