수원지방법원 2023. 7. 5. 선고 2022나51420 판결

피고의 항소이유는 제1심에서 한 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 당심에 제출된 증거를 면밀히 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제2항에서 제1심판결 이유 중 일부를 고쳐 쓰거나 추가하고, 제3항에서 피고가 당심에서 추가한 주장에 관한 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들 및 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 』

『 그로 인하여 원고들의 근무형태나 운행시간에 어떠한 형태로든 영향이 있기는 하겠으나, ① 호출서비스 및 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 카카오T 택시는 2015. 3.경 출시되었는바, 2017, 2018년의 소정근로시간 단축 합의에 위와 같은 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기 어려운 점, ② 택시요금 인상은 소비자물가와 운송원가의 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전 근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어진 것이어서, 택시 요금 인상이 택시운전 근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들이 위와 같은 급격한 소정근로시간 단축의 원인이나 정당화 사유로 보기는 어렵다. 』

『 (5) 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 원고들의 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라고 주장한다. 그런데 피고는 2017. 3. 25. 이 사건 노조와 2017년 임금협정서를 체결하면서 다음의 내용이 담긴 합의서(을 제10호증)를 작성하였다.

위와 같은 내용에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로조건의 변경 등의 요인에 의한 것이기 보다는, 최저임금의 인상에 대응하기 위한 것으로 봄이 상당하다. 』

『 이에 따르면 월 소정근로시간은 173.8시간( = 주 30시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이 된다. 』

『 앞서 본 바와 같이 2012년도 임금협정은 일 단위 소정근로시간을 1일 7시간 20분으로 정하였는데 이를 월 단위로 환산할 경우 만근일수에 따라 월 소정근로시간이 달라지므로 단순히 주 40시간을 기준으로 소정근로시간을 환산할 수는 없는 점, 』

『 [2018. 12. 31.까지]

[2019. 1. 1. 이후]

『 가) 피고는 원고들에게 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 금액을 지급할 의무가 있다. 자세한 계산 내역은 별지3 임금 차액표 중 각 원고별 '최저임금 미달액란' 기재와 같다.

『 피고는 원고들에게 해당 차액 및 이에 대한 지연손해금으로 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 별지4 퇴직금 차액표 중 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 12. 22.까지는 상법에서 정한 연 6%(자세한 계산내역은 별지4 퇴직금 차액표 중 '2021. 12. 22.까지의 지연손해금'란 기재 각 돈과 같다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하는 원고들의 지연손해금 청구 부분은 이유 없다.

원고 A, 원고 D은 피고와 퇴직 후 이 사건 청구금액과 같은 최저임금 미달액을 청구하지 않겠다고 합의하고 피고로부터 사기 진작 상여금 명목으로 원고 A은 100만 원, 원고 D은 70만 원을 지급받았다. 이로써 위 원고들과 피고 사이에 최저임금 미달액 지급에 관한 부제소합의가 성립되었다. 따라서 위 원고들의 피고에 대한 소는 위 부제소합의를 위반한 것으로서 부적법하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 원고들은 위 합의가 무효로됨에 따른 이익을 얻는 반면, 피고는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 중대한 경영상의 어려움이 초래되어 파산할 수밖에 없고 그에 따른 피고 소속 택시운전근로자 및 직원들도 실직하게 될 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 정의와 형평의 관념에 비추어 볼 때 현저히 신의칙에 반하는 권리행사에 해당한다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조). 3) 구체적 판단

앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반한다고 인정하기 어려우므로, 피고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하여야 하고 나머지 부분은 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유랑(재판장) 김나연 박준규