수원지방법원 2025. 3. 27. 선고 2023가합21248 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 조리원 직군의 기본급 액수를 통일한다는 내용의 취업규칙(급여규정)상 기준 내지 관행이 존재하였음에도, 노동조합과의 합의 없이 원고들에 대하여 특정 시점 이후에 입사하였다는 이유만으로 이전 입사자들에 비하여 낮은 기본급을 지급해왔다.

이러한 피고의 차별행위는 노동관행 내지 단체협약, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조에서 정한 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’을 위반한 것으로서 무효이므로, 피고는 임금 내지 불법행위에 따른 손해배상금으로 원고들이 2019. 4.부터 2023. 4.까지 지급받지 못한 기본급 차액 상당액과 그에 따라 증액되는 정기상여금, 법정수당, 퇴직금과 기지급 금액과의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 취업규칙, 급여규정, 단체협약상 신규 채용 조리원의 기본급에 관한 내용은 존재하지 않고, 신규 채용 조리원의 기본급은 오로지 개별 근로계약의 내용에 따라 정해지는 것이어서, ‘모든 조리원들에게 동일한 기본급을 지급한다’는 노동관행 내지 단체협약은 존재하지 않는다.

또한, ‘동일가치노동 동일임금 원칙’ 위반 여부와 관련하여, 이 사건에는 남성과 여성 사이의 근로조건에 관한 차별을 규율하는 남녀고용평등법이 적용될 수 없고, 설령 남녀고용평등법이 적용된다고 하더라도 입사 연도에 따라 근속연수가 다른 조리원들이 반드시 동일한 가치의 노동을 수행하였다고 볼 수 없으며, 피고가 기존 조리원들의 고용 유지를 비롯한 여러 경영상황을 고려하여 신규 채용 조리원들의 기본급을 낮게 책정한 것은 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있다.

앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 피고의 단체협약 제39조 제2항은 임금기준과 관련하여 “회사는 조합원의 임금사정에 있어서 별도의 임금협약이 정하는 바에 따른다.”라고 규정하고 있고, 취업규칙 제66조와 이에 따른 급여규정 제22조는 “기본급은 직무의 내용 및 직원의 능력, 학력, 경력, 직책, 근무성적 등을 고려하여 직군별 별도로 정하는 급여기준에 의하여 결정한다.”라고 정하고 있으며, 매년 노사합의에 의하여 조리원들의 기본급이 일정액 인상되어 온 사실만 인정될 뿐, 원고들이 제출한 증거들만으로는 ‘피고의 모든 조리원들은 입사 시기에 관계없이 동일한 기본급을 지급받는다’는 단체협약, 취업규칙, 노동관행이 존재한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 노동조합과의 합의 없이 이 사건 기본급 차등 지급을 한 것이 단체협약 등에 위배된다고 보기 어렵다. 이를 전제로 임금 차액 내지 동액 상당의 손해배상을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

남녀고용평등법 제8조 제1항 소정의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결).

남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는바, 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 남녀고용평 등을 실현하려는 데에 그 입법목적이 있다. 위와 같은 남녀고용평등법의 입법목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 남녀고용평등법 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금과의 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 기본급 차등 지급이 남녀고용평등법 제8조의 규율대상에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 기본급 차등 지급이 남녀고용평등법 제8조의 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’을 위반하였음을 전제로 임금 차액 내지 동액 상당의 손해배상을 구하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

대법원 2015두46321 판결은 “근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 총장으로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별대우를 해서는 아니 된다.”라는 법리를 설시하면서, 헌법상 평등원칙에 위배되는 위법한 공권력의 행사를 하여서는 안 되는 국립대학교의 장이 전업·비전업에 따라 강사료를 차등지급하는 근로계약을 체결한 것은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배된다고 판단하였다.

그런데 위 판결이 '공권력 행사의 주체가 아닌 사업주가, (사법관계에 있어서) 성별 외의 사정을 이유로 임금을 차등적으로 지급한 경우에도 남녀고용평등법 제8조의 동일 가치노동 동일임금 원칙에 위배된다'고 명시적으로 판단하였다고 볼 수는 없고,<1> 이 사건 기본급 차등 지급의 이유인 '입사 시기'를 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에서 차별금지사유로 정하고 있는 '사회적 신분'에 해당한다고 보기도 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배된다고 판단하였다.

그런데 위 판결이 ‘공권력 행사의 주체가 아닌 사업주가, (사법관계에 있어서) 성별 외의 사정을 이유로 임금을 차등적으로 지급한 경우에도 남녀고용평등법 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다’고 명시적으로 판단하였다고 볼 수는 없고,<1> 이 사건 기본급 차등 지급의 이유인 ‘입사 시기’를 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에서 차별금지사유로 정하고 있는 ‘사회적 신분’에 해당한다고 보기도 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오창민(재판장) 유주현 김경하