수원지방법원 2024. 4. 17. 선고 2023구합67416 판결

원고는 용인시 일자리산업국 B과 지방녹지주사로서, 2018. 10. 29.부터 2020. 1. 16.까지는 일자리산업국 B과 C으로, 2020. 1. 17.부터 2021. 1. 10.가지는 같은 과 D으로 근무하였다.

피고는 2023. 1. 26. 용인시인사위원회의 징계의결에 따라, 2023. 2. 1. 원고에 대하여, 다음과 같은 내용의 비위사실이 인정된다는 이유로, 지방공무원법 제48조, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제10조에 따라 원고의 성실의무위반을 이유로 견책처분(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다)을 하였다.

원고는 이에 불복하여 소청심사를 청구하였으나, 경기도 소청심사위원회는 2023. 4. 10. 원고의 심사청구를 기각하였다.

징계사유 부존재

E 채용 관련

제1징계사유

제2징계사유

제3징계사유

제4징계사유

제5징계사유

I 채용 관련

제6징계사유

제7징계사유

제8징계사유

재량권 일탈 및 남용

징계사유 부존재 주장에 대한 판단

제1징계사유 관련

용인시가 수립하여 배포한 용인시 기간제근로자 업무처리 매뉴얼(을 제1호증, 4면, 5면, 이하 ‘용인시 매뉴얼’이라고 한다)을 보면, 기간제근로자의 계약기간은 1년 단위로 하되, 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 고용 또는 계약을 갱신할 수 있도록 규정하고 있고, 무기계약직 전환사무의 경우 기간제근로자 추가 채용이 불가한 것으로 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 위와 같은 규정들의 내용 및 취지 등을 종합적으로 고려하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고는 기간제근로자 채용 시 지켜야 할 직무상 의무를 위반하여 제1징계사유를 저지른 잘못이 인정된다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

용인시 공무직근로자 관리규정에 의하면, 공무직근로자는 정원담당부서의 정원승인을 받은 후 공개경쟁 절차를 거쳐 채용해야 하고, 예외적으로 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하는 경우 해당 근로자에 대한 평가와 심사 등 일정한 절차를 거쳐야 한다. 따라서 기간제근로자를 채용할 때에는 그 계속 근로기간이 2년이 되면 이와 같은 채용절차와 과정을 거치지 못한 채 바로 정규직 근로자로 전환하게 되는 것을 유념하여 계속 근로기간이 2년이 되지 않도록 근로기간을 고려하여 채용을 하거나 근로기간 연장에 신중을 기했어야 한다.

용인시 매뉴얼은 용인시가 채용하는 기간제근로자의 계약기간은 1년 단위로 하되 계속 근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 고용 또는 계약을 갱신할 수 있도록 규정하고 있다. 위와 같은 용인시 매뉴얼의 규정은 비정규직 채용을 예외적으로만 하도록 하는 용인시의 비정규직 채용 계획의 취지와 목적 및 공무직 채용과 비정규직의 공무직 전환을 일정한 절차에 따라 공정하게 처리하려는 공무직근로자 관리규정의 취지와 목적에 부합한다.

그런데 원고는 이미 계속 근로기간이 2년이 되어가는 E를 다시 채용하여 2년을 초과하게 함으로써 이와 같은 기간제근로자의 계속 근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 고용 또는 계약을 갱신하도록 하는 용인시 매뉴얼의 내용을 정면으로 위반하였다.

이에 따라 피고는, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 채용한 경우 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 내용의 규정인 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조 제2항에 의하여 관리규정 등에서 정한 공무직근로자의 채용 절차와 과정을 거치지 않고 기간제근로자였던 E를 공무직근로자로 바로 전환해야 할 상황에 놓이게 되었다.

원고의 이와 같은 채용행위로 인해 공개 경쟁 등을 통해 엄격한 요건 심사를 거쳐 공무직근로자를 채용하고 있는 용인시의 공무직근로자 채용 질서의 통일성과 공정성을 해하게 되었다.

또한 기간제근로자 및 단시간근로자 보호에 관한 법률에서는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하되, 2년을 초과하여 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정(법 제4조 제1항, 제2항)하고 있는 것이어서, 기간제근로자의 계속 근로기간을 2년 내로 제한하는 용인시 매뉴얼 내용이 기간제 근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 위 근로자들의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 목적에서 제정된 기간제근로자 및 단시간근로자 보호에 관한 법률의 목적에 반하는 것이라고 볼 수도 없다.

제2징계사유 관련

앞서 든 증거에 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2020년도 목공체험지도사 심사평가표(갑 제3호증, 2면) 상에는 목공체험지도사 활동경력점수를 1년 이하의 경우 10점, 2년 이상의 경우 15점, 3년 이상의 경우 20점으로 각 부여하도록 규정되어 있는 사실, 그런데 원고는 2020년도 목공체험지도사 채용 절차에서 당시 채용공고일 기준으로 E의 활동 경력이 2년 3개월에 불과하므로, E에게 위 목공체험지도사 심사평가표에 따라 ‘2년 이상’에 해당하는 15점을 부여했어야 함에도 3년 이상에 해당하는 20점을 부여하여 원래는 3순위였을 E가 다른 지원자인 J의 점수보다 많아지는 바람에 2순위로 잘못 평가되어 합격자가 바뀌는 결과를 초래한 사실이 인정된다(원고는 J의 경력의 진위가 의심된다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 객관적 증거가 없다).

이에 대하여 원고는 위 심사평가표 상의 활동 경력을 기간별로 구분해 놓은 것은 ‘만’을 기준으로 한 것이 아니라 ‘햇수’를 기준으로 정한 것이라고 주장한다. 그러나 위 심사평가표 상의 문언 내용과 근무 경력에 따라 가점을 부여하려는 위 심사평가표의 취지 등을 고려하여 볼 때 위 심사평가표 항목에 구분된 연수는 만을 단위로 하는 것이라고 봄이 타당하고, 햇수로 보아야 한다는 원고의 주장은 독자적인 주장으로서 납득하기 어렵다.

그렇다면, 원고는 목공체험지도사 심사 과정에서 E에게 심사평가표 상 부여해야 할 점수를 과다하게 부여한 잘못이 있으므로, 제2징계사유가 존재한다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

제3, 6징계사유 관련

2018년 정부에서 시행한 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안(을 제4호증, 이하 ‘비정규직 채용 방안’이라고 한다)은 처음부터 정규직으로 고용하는 원칙 확립이 필요하고 불가피한 경우에만 비정규직을 채용하도록 해야 한다고 정하면서 ‘비정규직 채용 사전심사 기준(정규직 전환 예외사유)’에 비정규직 채용이 가능한 사유로 ‘연중 9개월 미만으로 수행되거나, 사업의 완료 기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 일시·간헐적 업무’, ‘60세 이상 고령자’ 등을 열거하고 있다. 또한 위 비정규직 채용 방안의 시행에 따라 용인시가 2019. 2.경 수립하여 전 부서에 시행한 비정규직 채용 계획(을 제3호증)은 비정규직 채용인원 및 기간의 적정성을 심사하도록 명확히 규정되어 있고, 위 비정규직 채용 방안과 마찬가지로 정규직 채용을 원칙으로 하되 비정규직 채용을 하는 경우에도 ‘연중 9개월 미만으로 수행하는 일시·간헐적 업무’ 등에 관하여 ‘60세 이상 고령자’ 등의 기간제근로자를 고용하는 경우 등의 예외적인 사유에 한하여 채용을 하도록 정하고 있다.

이에 따라 위 비정규직 채용 방안과 비정규직 채용 계획에 근거하여 당시 피고의 행정과는 원고 소속의 부서는 물론, 기간제근로자 채용 사전승인을 신청한 모든 부서에 대하여 채용사유와 인원, 기간(연중 9개월 미만)의 적정성을 면밀하게 심사하여 사전승인을 하고, 해당 부서는 행정과로부터 목적사업, 채용인원, 채용기간에 대하여 사전승인을 받은 후 채용 과정을 거쳐 기간제근로자를 채용하고 있었다. 그런데 원고는 당시 행정과에 위와 같은 비정규직 채용 방안과 비정규직 채용 계획의 내용과 달리 근로기간을 1년으로 한 기간제근로자 채용에 관한 승인 신청을 하였고, 이에 따라 행정과는 심사기준에 부합하도록 기간제근로자의 근로기간을 9개월 미만인 8개월로 변경하여 채용 승인을 통보하였다.

위와 같은 비정규직 채용 방안과 비정규직 채용 계획의 내용 및 취지, 이에 따라 행정과가 기간제근로자의 채용 승인에 관하여 그 심사기준을 더욱 면밀하고 엄격하게 적용하여 이를 승인해 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 소속과의 팀장인 원고로서는 행정과에서 사전승인한 내용대로 기간제근로자의 근로기간(8개월)을 준수하여 기간제근로자를 채용하였어야 함에도 이를 위반하여 임의로 2개월씩 근로기간을 연장하거나 재고용하는 것은 위와 같은 행정과의 사전승인 내용에 명백히 반하는 것으로 직무상 의무를 위반한 것이라 볼 수 있다.

한편, 원고는 행정과에서 임의로 단축한 8개월의 근로기간을 그대로 지킬 경우 상시 운영되어야 하는 F문화체험관이나 H교육센터가 정상 운영될 수 없는 심각한 문제가 발생한다고 주장하나, 위 체험관이나 교육센터의 경우 그 특성 상 방학 등 성수기에 중점적으로 인력을 배치하고 비성수기에는 시설 운영 규모를 조정하는 등으로 탄력적인 시설 운영이 가능해 보이고, 달리 원고의 주장만으로는 행정과에서 정한 근로기간을 그대로 지켜서는 원고 소속 용인시 B과 운영 공무 수행이 도저히 실현 불가능하다고까지 보이지 않는다. 따라서 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 당시 행정과로부터 ‘2개월 이하의 기간이라면 사전승인이 필요하지 않으니 짧은 기간으로 고용하면 된다’는 취지의 구두 답변을 회신받았기 때문에 추가채용을 한 것이라는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 객관적인 자료가 없다. 더욱이 용인시 매뉴얼(을 제1호증, 5면)은 정책기획과 승인 요청 예외사유로 ‘총 고용기간이 60일 이하인 경우’를 명시하고 있는데 당시 원고가 임의로 연장 채용한 기간제 근로자들은 이미 총 고용기간이 60일을 초과하였음이 명백하다. 따라서 원고의 경우에 위 매뉴얼 상 행정과의 승인을 받지 않아도 되는 경우에 해당되지도 않으므로, 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.

제4, 7징계사유 관련

용인시 매뉴얼(을 제1호증, 5 내지 7면)을 보면, ‘2. 채용절차’의 순서도 부분에 ‘모든 채용은 공고절차에 의하여 채용(예외: 2개월 이하 근무기간 채용 시)’, ‘재공고: 응시자가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고’라고 기재되어 있고, ‘채용절차 세부내용’에 ‘모든 기간제근로자는 공고절차에 의하여 채용함. 다만 결원의 신속한 보충, 일시·간헐적 업무, 그 밖의 특수한 사정이 있는 경우 근로기간 2개월 이하의 근로자를 채용시 공개채용 생략 가능’이라고 기재되어 있으며, 한편 위 ‘2. 채용절차’의 순서도 부분에 정책기획과의 승인요청 미대상 사업으로는 ‘일시·간헐적 채용으로 “총” 고용기간이 60일 이하인 경우’라고 기재되어 있다. 즉, 위 매뉴얼에는 승인요청 예외 사업과 공고절차의 예외 사유를 분명하게 구분하고 있고, 공고절차를 생략할 수 있는 예외사유로 ‘2개월 이하 근무기간으로서 결원의 신속한 보충, 일시·간헐적 업무, 그 밖의 특수한 사정이 있는 경우’라고 정하고 있을 뿐이고, 정책기획과의 승인요청이 필요 없는 예외적인 경우와는 달리 “총” 근무기간이 2개월 이하로서 일시·간헐적 채용인 경우로 한정하고 있지도 않다.

위와 같은 용인시 매뉴얼의 각 문언 내용, 취지 등에 비추어 보면, 원고가 2개월 근무기간의 기간제근로자를 채용함에 있어 공고절차를 생략할 수 있다고 보이고, 이 사건에서 원고가 생략 가능하였던 공고절차를 진행하여 재공고 사유(응시자가 선발예정인원과 동일)가 발생하게 되었다고 하더라도 당초 공고절차 자체를 생략할 수 있는 채용 과정에서 재공고를 하지 않았다고 하여 위 매뉴얼 규정을 위반하였다고 보기는 어렵다.

제5징계사유 관련

용인시 매뉴얼(을 제1호증, 7면)을 보면, 면접시험위원은 최소 3인 이상 응시자와 관계 없는 자(친인척, 근무경력, 사제지간 등 확인)로 위촉되어야 한다고 정하고 있는데, 원고는 2018. 10. 29.부터 2021. 1. 10.까지 목공체험지도사 채용 업무 관련 팀의 팀장으로 근무할 당시 목공체험지도사 응시자인 E의 직근상급자로서 함께 근무한 경험이 있다.

원고의 주장처럼 원고와 E가 실제로 같은 근무 장소에서 일한 적이 없다고 하더라도, 원고가 E의 직근상사로서 업무적으로 관여하고 E를 관리·감독한 것으로 보이는 이상 채용의 공정성을 위해 근무경력을 확인하도록 하고 있는 위 매뉴얼 규정의 취지와 목적에 비추어 원고는 E 채용의 면접위원 대상자에서 제외되는 경우에 해당된다.

실제로도 원고는 면접 당시 E에게 48점의 면접점수를 부여하였는데, 이는 G을 제외한 나머지 응시자들(J, K, L)의 면접점수보다 최소 2점에서 최대 6점이나 높은 점수이다.

제8징계사유 관련

재량권 일탈 및 남용 주장에 대한 판단

공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

지방공무원법 제69조 제1항, 지방공무원 징계규칙 제2조 제1항 별표 1 ‘징계기준’ 제1호 하목에 의하면, 성실의무 위반 중 기타 경우의 징계양정기준은 ‘비행의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 ‘파면~해임’이고, ‘비행의 정도가 심하고 중과실이거나 비행의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘강등~정직’이며, 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘감봉’이고, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 ‘견책’이다. 이와 같이 비위의 유형, 비위의 정도와 과실에 따라 구체적인 징계양정을 달리 정하고 있는 피고의 내부적인 징계양정기준이 합리성을 결여하였다고 보이지 않는다. 그런데 원고의 가장 주된 징계사유는 소속팀의 기간제근로자 채용에 관한 업무의 책임자로서 팀장인 원고가 용인시 매뉴얼 등을 제대로 숙지하지 못하고 기간제근로자의 근로기간을 2년을 초과하여 채용함으로써 기간제근로자가 공무직근로자로 전환되도록 하는 결과를 초래하였다는 것이다. 이는 원고에게 적어도 ‘중과실이 있는 경우에 해당하고, 그 비위의 정도를 어떻게 평가하더라도 이 사건 처분인 견책은 위 징계양정기준에서 정한 양정(강등~정직 또는 감봉)보다 경하다.

또한 지방공무원 징계규칙 제4조, 별표 5 ‘비위행위자와 감독자에 대한 문책기준’에 의하면, 업무의 성질에 따라 그 업무가 정책결정 사항 중 중요 사항(고도의 정책사항)의 경우에는 해당 업무를 담당한 비위행위자에 비하여 바로 위 감독자를 포함하여 상위 감독자들에게 직급에 따라 더 높은 문책기준을 적용하는 반면, 일반 사항인 경우에는 비위행위자(실무담당자) 바로 위 감독자가 가장 중하게, 그 상급 감독자들이 차차 그 다음 순위로 문책을 받고 비위행위자가 가장 경하게 문책을 받도록 규정되어 있으며, 단순․반복업무의 경우에는 해당 업무를 담당한 비위행위자에게 가장 높은 문책기준을 적용하고 있다. 그런데 이 사안은 업무의 성질이 고도의 정책사항인 중요 사항도 아니고, 단순 반복 업무도 아니어서 일반사항에 해당한다고 보이고, 따라서 피고가 실무담당자인 비위행위자 바로 위 감독자인 팀장 원고를 가장 중하게 문책하고, 아래 실무담당자나 원고보다 더 위 감독자들에 대해 낮은 수위의 문책을 하였던 것은 위 문책기준에 부합하는 것으로 정당하다.

한편 원고에 대하여 제4, 7징계사유가 인정될 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그런데 원고의 징계사유 중 가장 중하다고 볼 수 있는 징계사유는 앞서 본 바와 같이 기간제근로자의 근로기간이 2년을 초과하도록 하거나 기간제 관리부서인 행정과의 사전승인을 준수하지 않고 기간제근로자를 채용한 행위 등이라고 보이고, 이러한 징계사유가 인정되는 이상 위 제외되는 징계사유 외에 나머지 징계사유만으로도 이 사건 처분의 타당성이 충분히 인정된다.

앞서 본 바와 같이 원고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 처분이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 공익적인 취지에 반한다고 보기 어렵고, 실제 업무를 처리한 실무자나 전팀장은 그 직위, 업무담당 기간, 구체적인 징계사유, 비위를 저지르게 된 경위 등에서 원고와 차이가 있으며, 업무의 성질이 일반적인 사항의 경우 비위행위자(담당자) 바로 위 감독자를 비위행위자나 그 2단계 내지 최고 감독자보다 중하게 문책하는 점 등을 고려하면, 피고가 이들에 대하여는 훈계처분을 하고 원고에 대해서만 견책의 이 사건 처분을 하였다고 하여 평등의 원칙을 위반한 것이라고 단정할 수도 없다.

앞서 본 사정들에 비추어 보면, 이 사건 처분을 통하여 달성하고자 하는 엄정한 공직기강 확립 등의 공익이 그로 인하여 원고가 입게 될 불이익보다 작다고 볼 수 없다.