수원지방법원 2025. 7. 23. 선고 2023나70275 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 7호증, 갑 제13 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고 회사에서 약 1년간 근무한 채 퇴직함으로써 이 사건 약정을 위반하였으므로 주위적으로, 피고는 원고에게 이 사건 약정금 8,960,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다. 예비적으로, 원고가 고용노동부 등으로부터 이 사건 약정금 중 7,920,480원을 환급받았으므로, 피고는 원고가 부담한 1,039,520원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 약정은 근로자의 퇴사의 자유를 제한하는 것으로 근로기준법 제20조에 반하여 무효이다. 설령 유효하더라도 원고는 한국산업인력공단으로부터 교육비 등을 지원받을 수 있으므로 피고에게 이를 청구할 권원이 없다.

앞서 본 사실에 의하면, 피고는 이 사건 약정에 따른 상환의무유예기간인 2년이 경과하기 전에 원고 회사를 사직하였고, 원고는 피고를 대신하여 이 사건 약정금 중 이 사건 교육비 6,324,480원, 식비 396,000원을 E교육센터에 대신 지급하고, 피고에게 교육기간 동안의 훈련수당 1,200,000원을 지급함으로써, 합계 7,920,480원을 지급하였으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 지원금 7,920,480원 및 이에 대한 지연손해금을 반환할 의무가 있다(원고는 이 사건 지원금 중 교육비는 6,800,000원, 식비는 960,000원을 지급하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 인정범위를 넘어서 피고에게 이를 지급하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 청구는 특별한 사정이 없는 한 위 인정 범위 내에서 이유 있고 나머지 청구는 이유 없다).

근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다. 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결 등 참조).

다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 든 증거에 갑 제5, 6, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉, ① 이 사건 교육과정은 별도로 개설되어 운용되고 있는 6개월간의 전문 교육과정에 원고 회사의 일부 채용예정자가 참여하는 것이고, 본 D 전문가 과정은 프로그래밍 언어 및 웹서비스 솔루션 개발기법 등을 학습·실습함으로써 개인의 프로그래밍 소프트웨어 능력 및 경력개발에 유리한 점, ② 원고는 소프트웨어 엔지니어를 모집하면서 채용예정자에게 이 사건 교육 특전이 제공됨을 알렸고 피고는 이를 통해 고용된 바 피고의 자발적 희망이 반영된 점, ③ 이 사건 교육은 피고를 포함한 본 전형에 따른 9명의 채용예정자에게만 특별히 부여된 교육기회인 점, ④ 원고가 반환을 구하는 지원금 8,960,000원은 실제 외부교육기관에 대신 지급한 교육비 6,800,000원 및 6개월간의 교육기간 동안 지급예정인 월 20만원의 훈련수당 및 월 16만원의 식비 상당액을 상환청구하는 것에 불과하여 상환비용이 합리적이고, 6개월의 교육기간에 비추어 2년간의 근무기간이 과다하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 약정은 사용자가 근로자의 교육훈련을 위한 비용을 우선 지출하고 일정기간 동안 근무한 경우 그 상환의무를 면제하는 약정에 해당할 뿐, 이 사건 약정이 근로기준법 제20조 소정의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하여 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 증거에 의하면, 고용보험법에 따른 사업주 직업능력개발 훈련비용 지원규정에 따라, 원고가 E교육센터에게 피고의 이 사건 교육의 교육비, 숙식비로 지급한 6,324,480원, 식비 396,000원은 2022. 12. 1.에, 피고에게 지급한 훈련비 1,200,000원은 2022. 12. 7.에 고용노동부로부터 훈련비용을 지원받은 E교육센터를 통해 각 환급받은 사실을 인정할 수 있다.

결국 원고는 피고를 대신하여 지급한 이 사건 지원금 전액을 고용노동부를 통해보전받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 주장은 이유 있고, 원고의 주위적, 예비적 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 주위적, 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소와 이 법원에서 확장 및 추가한 청구를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신교식(재판장) 홍미옥 강신규