수원지방법원 2025. 5. 29. 선고 2023나87150 판결

퇴직금은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것이다. 부제소 합의 근거가 되는 이 사건 확인서는 2022. 5. 28. 근무시간인 오후 18시 56분경 작성되었는데, 이는 계속근로기간 내이다. 퇴직일이란 근로제공이 종료된 시점, 근로계약이 종료된 다음날이므로 원고의 퇴직금청구권은 그 다음 날인 2022. 5. 29. 발생하는 바, 이처럼 퇴직금청구권이 발생하기 전에 퇴직금청구를 사전에 포기하는 부제소특약은 강행법규에 위반하여 무효이다.

근로자인 원고는 녹취록에서도 확인할 수 있듯 피고에게 퇴직 이후의 생활을 위하여 퇴직금을 달라고 요청하고 있는데, 피고는 원고에게 퇴직금을 받고 싶다면 부제소특약에 서명할 것을 지시하였다. 즉 원고는 피고로부터 근로자로서 퇴직금을 받기 위해서는 재직 중 입은 피해인 최저임금법 위반이나 퇴직금법위반, 산재로 인한 피해보상 등 일체의 권리를 포기한다는 내용의 합의를 작성하도록 요구받은 것이다(증 제23호증 부제소합의서 작성과정에 이루어진 원고와 피고 측 M 부원장 간 대화내역 참조). 원고가 퇴사를 앞두고 피고에게 퇴직금 지급을 요청하자 피고는 '확인해보고 답변하겠다.'고 말한 뒤 곧이어 을 제1호증의3의 문서를 가져와서 서명할 경우에만 퇴직금 또는 마지막 달의 급여를 준다고 말하였고 이에 원고는 문서에 동의하는 취지가 아니라 퇴직금을 지급받기 위하여 어쩔 수 없이 서명하게 되었다. 이러한 조건은 근로자 일방에게만 불리할뿐더러 근로자의 생계유지를 위한 최소한의 비용인 퇴직금을 볼모로 근로자의 사법적 구제를 모두 사전적으로 차단하는 부당한 강압이다. 게다가 이러한 합의를 함에 따라 근로자가 얻는 반대급부는 전혀 없는 바 이는 민법 제104조의 불공정한 법률행위로서 무효이다.

을 제1호증의3 제3조 기재에 따르면 '이후로 위임관계와 관련하여 민·형사상 및 행정상 어떠한 이의제기도 하지 아니할 것을 확약합니다.'라고 명시되어 있다. 즉 을 제1호증의3 부제소 합의는 근로계약이 아니라 민법상의 '위임계약' 내지는 '용역계약'에 적용되는 것일 뿐 근로계약에 관한 합의가 아니다. 원고는 이 사건 퇴직금 등을 원고와 피고 간의 '근로계약'에 근거하여 청구하고 있다. 원고가 이 사건을 '위임계약'에 근거하여 청구하는 것이 아니므로 본 사건은 을 제1호증의3 부제소 합의의 범위에 해당하지 않는다.

부제소합의란 '합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것'이어야 유효하다. 그런데 원고는 2022. 5. 28. 당시 자신이 근무기간 중 최저임금에 미달한 임금청구권, 산재로 인한 손해배상청구권이 있다는 사실조차 전혀 예상하지 못하고 있었고 마찬가지로 피고도 근로자에게 퇴직금을 지급해야 한다는 사실조차 인지하지 못하고 있는 상황이었으며 최저임금 지급의무가 발생했다는 점은 전혀 예측하지 못하고 있었다. 이는 녹취록 17, 18쪽을 통해서도 원고와 피고 간 산재나 최저임금법 위반 등에 관한 언급이 전혀 없으며 상호간에 오로지 '수업료'에 관하여만 논의하고 있다는 사실로도 확인할 수 있다. 여기서 '수업료'란 학부모로부터 피고가 받아야 할 해당 월의 수업료를 원고가 모두 수합하였는지를 말하는 것으로 그 대화내역은 피고가 원고의 업무를 다 마쳤는지를 확인하는 것 뿐, 원고의 근로계약관계 관련 청구권을 논의한 것이 아니다. 이와 같이 을 제1호증의3 문서를 작성할 당시 원고나 피고 상호 간 전혀 예상하지 못한 청구권원에 기한 이 사건 원고의 청구는 부제소합의의 범위로 볼 수 없다.

대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판례의 취지는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 여부보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. ··· 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 을 제2호증 용역계약서는 원고가 아니라 타인의 계약서이므로 원고의 근로조건에 대한 간주조항으로 볼 수 없고, 피고가 제시하는 모든 계약서들은 모두 피고가 일방적으로 준비하고 부동문자로 인쇄되어 교부되며 소속 근로자들로서는 서명하지 않으면 근무를 계속할 수 없는 상황에서 체결되었고, 그 내용조차 사건에 근로자들의 권리를 포기하는 내용으로 일방에게만 불리하며 그에 대한 반대급부적 조항은 전혀 없는바, 이는 불공정한 계약으로 무효다.

피고는 원고가 제기한 노동청 진정의 결과를 을 제6호증으로 제출하였는데, 해당 결과의 내용은 원고의 근로자성을 인정할 수 없다는 취지가 아니라 원고의 근로자성이 인정된다는 전제 아래 피고의 퇴직금 지급의무에 관하여 형사처벌요건인 '고의'가 없었다는 내용이다. 만약 노동청이 원고가 근로자에 해당하지 않았다고 판단하였다면 그 자체로 행정종결을 하였을 것이며 퇴직금 미지급의 '고의' 여부까지 판단에 나아가지 않았을 것이다. 법리적인 판단의 단계에 따른다면 퇴직금 미지급으로 형사 기소를 하기 위해서는 첫째 원고의 근로자성이 인정되어야 하고, 둘째 피고의 퇴직금 미지급이 인정되어야 하며, 셋째 피고의 퇴직금 미지급에 대한 형사상 고의가 인정되어야 한다. 이와 같은 단계 중 노동청이 최종단계인 형사상 고의가 인정되지 않는다는 결과를 도출하였다는 것은 피고가 퇴직금 미지급이라는 법 위반의 형사사건 송치의 대상은 되지 아니하지만 원고가 근로자라는 점을 인정하고 이를 조사 결과로 도출했다는 것을 의미하므로 피고가 제출한 노동청의 조사 결과는 원고의 이익으로 원용한다.

피고 센터 부원장 M이 2022. 5. 28. 원고의 질문에 '지금까지 대체적으로 퇴직금을 받은 사람은 없었다'고 답변하였는데, 갑 제23호증은 실제 피고 사업장에는 근로계약서를 작성하고 근로자로서 일한 사람이 없다는 것을 입증하는 증거다. 피고가 낸 근로계약서 1부마저도 허위의 근로계약서이거나, 또는 급여를 쪼개기하여 일부는 근로소득으로 신고하고 일부는 사업소득으로 신고하기 위하여 작성된 것이 아닌지 의심스럽다. 따라서 원고의 근로자성 판단이라는 쟁점, 그리고 이에 대한 피고의 주요 항변의 타당성을 검토하기 위해서는 을 제3호증 근로계약서가 N의 근로의 실질을 그대로 반영하는 진실한 계약서인지를 확인하여야 한다. 만약 근로자 N에게 근로소득이 아닌 피고 센터로부터 지급된 사업소득이나 기타소득이 존재한다면, 이 계약서는 피고 센터가 2019년도부터 근로계약과 용역계약을 구분하여 체결한다는 증거가 될 수 없다. 피고의 주장대로 실제 모든 근로자가 근로계약서와 용역계약서를 구분하여 작성하는지를 확인하기 위해 피고 센터에서 체결된 계약서 전체의 확인이 필요하다. 이는 피고가 스스로 주장한 내용이므로 피고는 문서제출의무가 인정된다. 이 사건 소송에서 실제 원고보다 경력도 많고 입사도 더 먼저 하였으며 원고보다 급여를 더 많이 받고 있던 근로자 N이 체결하였다고 피고가 주장하는 월 급여 150만 원의 실제와 다른 근로계약서가 제출되었다. 그렇다면 실제 N은 자신이 받고 있던 보수를 나누어 일부는 사업소득으로 처리하였고 일부는 근로소득으로 처리하며 4대 보험의 혜택을 받기로 하는 합의를 하였거나, 혹은 이 계약서에 따라 실제 4대 보험 신고를 제대로 하지 않았을 수도 있다. 을 제3호증 N 근로계약서는 피고 센터에서 근로계약을 자유롭게 체결하는 사람이 있는지 여부를 확인하기 위한 핵심적인 증거이다. 해당 계약서가 N 근로의 실질을 반영하여 진실하게 작성된 것인지 여부를 확인하기 위해서 실제 N에게 지급되던 2019. 10. 이전의 보수내역, 2019. 10. 이후의 보수내역의 확인이 필요하다. 'N에게 2019년, 2020년 지급된 근로소득/사업소득/기타소득 전체'를 제출하라는 재판부의 2024. 11. 15.자 문서 제출명령에도 피고는 N의 사업소득 또는 기타소득 내역을 보유하고 있으면서 제출하지 아니하고 근로소득 내역만 제출하였다. 또 피고가 제출한 교사명단 기재에 따른다면 순번 4번 N의 최초 계약은 2014. 1.이고, 당시 계약 형태는 용역계약이었으며, 근로계약으로의 변경은 2019. 10. 1.에 있었다. 그렇다면 적어도 2019년 1월부터 9월 기간 동안에는 N의 용역계약에 따른 보수지급 내역(사업소득 또는 기타소득)이 존재하여야 한다. 이는 피고가 제출한 문서로도 명백히 피고가 소지하고 있음이 인정되는데, 피고는 문서를 소지하고 있고 법원의 제출명령이 있음에도 제출하지 않았으므로 이는 문서제출명령에 불응한 것이다. 2019년도에 피고 센터에 치료사로 재직하였던 O(갑 제26호증)은 피고 B이 2019년 가을이 아니라 2019년 초 경 근로계약서에 대해 이야기를 하면서 근로계약서 작성 희망자의 수요조사를 했고, 진술인 O이 근로계약서 작성 희망 의사를 밝혔으나 피고는 근로계약서를 작성해 주지 않았다고 진술하였다(갑 제26호증 O 진술서 8쪽 참조). 원고 또한 당시 회의에서 근로계약 작성 희망 의사를 밝혔지만 피고는 근로계약서를 교부해 주지 않았다. 나아가 2019년 가을 이후에도 피고는 치료사들에게 근로계약서를 작성해주지 않았다. 2020년 3월에 피고 센터에 치료사로 입사하였던 치료사 이정희는 피고가 '근로계약을 하면 소득이 많이 줄어든다. 우리 센터는 아무도 그렇게 하지 않는다.'고 말하며 용역계약서만을 제시하였다고 진술하였는데(갑 제27호증이정희 진술서 8쪽 참조), 그렇다면 피고가 2019년 가을 이후에도 소속 치료사들에게 계약 형태를 선택하도록 제시한 사실 자체가 없는 것이다. 근로복지공단이 회신한 4대보험 가입자 내역을 검토하여 보면, 2019년도에 고용보험을 취득한 사람은 피고의 친인척들을 제외하고 교사 명단에 있는 교사들 중 N이 유일하다(갑 제31호증 2024. 4. 3.자 근로복지공단 회신 : 피고 사업장 고용보험 가입자 내역). 2019년도에 수십 명의 교사들에게 근로계약 희망에 따라 계약서를 작성해 주었다면, 단 한 명만 2019년도에 고용보험 자격을 취득하였다는 것은 납득하기 어려운 결과이다. 나아가 2019년이 아니라 하더라도 원고가 피고 센터에 재직하였던 전(全) 기간을 대상으로 하더라도, 피고 사업장 내에 피고의 친인척을 제외하고는 고용보험 자격획득자는 N 한사람 뿐이다. 피고의 주장대로 치료사들이 자유롭게 근로계약서를 작성할 수 있었다고 한다면, 피고가 제출한 35명의 치료사들 중 오로지 단 한 명 N을 제외한 34명의 치료사들이 모두 용역계약서만을 작성하였다는 이례적인 비율을 합리적으로 설명할 수 없다.

원고와 피고가 2017. 3. 17. 체결한 갑 제14호증 인적용역계약서 제3조와 같이 근무시간 준수는 인사고과나 인센티브에 영향을 줄 수 있는 규정, 제6조와 같이 피고의 수업배정에 원고가 따를 의무가 있음을 규정한 규정, 제12조와 같이 피고의 지시에 따르고 이를 어길 시 어떠한 불이익도 감수하기로 하는 규정, 제21조의 사내규정 준수의 의무에 대해 명시적으로 규정하고 있다. 또한 취업규칙에 해당하는 갑 제10호증 신입교사 가이드에 따르면 제4호 이동할 경우 반드시 피고에게 보고를 해야 하고, 제8조에 따라 수업시간표가 변경되면 사진으로 저장하여 피고에게 문자로 보고하는 등 피고의 상세한 지휘감독과 관련된 규정이 명백히 증거로 존재한다. 갑 제14호증 인적용역계약서 제3조는 근무시간을 8:30부터 18시/19시까지로 명시하였고, 근무요일은 주5일로 매주 화요일부터 토요일까지로 지정하였으며, 근무시간 준수의무와 이를 어겼을 경우의 인사고과나 인센티브에 영향을 줄 수 있다고 규정하였고, 결강이나 지각의 경우 제4조에 따라 피고에게 보고하도록 되어 있으므로 피고의 근태관리에 관한 근거는 충분히 존재한다. 피고의 출근시간이 8:30이라는 점은 갑 제10호증 신입교사가이드 1항에도 명시되어 있다. 갑 제18호증 방문자 체온측정기록지에 원고의 출근시간이 모두8:30 이전으로 기록되어 있어 원고가 언제나 출퇴근시간을 준수하여 피고 센터에 입실하였다는 점을 확인할 수 있으므로 그렇다면 원고는 피고가 지정한 출근시간에 출근했다고 판단할 수 있다. 또한 피고는 근태와 관련하여 소속 치료사들의 연월차 등 휴가를 모두 관리감독하였다. 연차휴가를 사용하기 위한 사내 절차로서 소속 교사들이 먼저 휴가사용을 위한 휴강계획서를 제출하면 피고가 허가를 하는 방식으로 운영을 하였다(갑 제17호증). 중간관리자인 원고의 경우에는 소속 후배교사들이 휴강계획서를 제출하면 원고가 중간결재를 하고, 피고가 최종결재를 하는 방식으로 휴가사용을 허가하였다. 이는 휴가사용에 관한 사내의 취업규칙에 해당한다. 위와 같이 피고는 원고의 근태를 관리감독하였음이 충분히 증거로 인정된다. 피고는 모든 수업을 오로지 피고의 사업장 내에서만 이루어지도록 하였고 피고 센터 외의 장소에서의 수업은 전혀 없었다. 이에 따라 원고는 센터명이 기재된 근무복을 입고, 피고가 지정한 사업장에서 피고의 설비와 기구로 피고 사업장만의 고유한 치료방법에 따라 수업을 진행해야 했다. 근무장소는 오로지 피고 센터의 사무실뿐이었으며 그 외의 다른 장소에서 치료교육을 수행한 사실이 없다. 원고는 주5일 하루 9시간의 근로를 피고에게 제공하였으므로 재직기간 중 다른 업무에 종사할 수 없었고 이러한 형태로 7년 3개월간 전속하여 근무하였는데, 이러한 원고의 재직기간은 상당히 긴 것으로 근로자성을 인정할 수 있는 표지라 할 것이다.

이 사건에서도 피고는 일방적으로 정한 기준에 따라 원고에게 보수를 지급하였는데 구체적인 수수료 규정은 피고가 제출한 을 제2호증 용역계약서에 기재되어 있고, 그 기준에 따르면 근로자들의 재직기간에 따라서 수수료의 비율을 달리하여 지급한바, 이는 재직기간에 따라 비례적으로 대응하여 제공된 근로의 대상이라고 평가하기에 충분하다. 원고는 특히 자신의 계산으로 사업을 영위하지 않았고 본인의 노무 이외에 기자재나 비용을 들인 것이 없다. 실제 학원생의 배분이나 수업시수를 모두 피고가 일방적으로 결정하고 그에 대한 노무제공을 한 후 수업시수와 피고가 배정한 학생들의 인원수에 따른 수업료만을 지급받았던 것이다.

원고가 근무하던 중 치료사 간 코칭은 중단된 적이 없다. 그러나 갑 제10호증과 같이 모든 교사들은 수업참관이 의무였다는 것이 신입교사 가이드에도 명시되었으며, 수업참관이 강제가 아니라면 보수가 별도로 지급되지도 않는 수업참관에 대하여 갑 제4호증과 같이 상호 참관내역서나 코칭확인서 등의 문서와 보고문서가 별도로 만들어질이유가 없고 갑 제6호증과 같이 참관수업리스트를 별도로 만들어 보고할 이유도 없다. 또한 센터의 행사 참여의 경우 휴일인 일요일에 이루어졌음에도(갑 제24호증 포스터 참조) 모든 피고 센터 소속 치료사들이 참가하였는데 만약 자율적으로 참석하는 것이었다면 자신의 휴일을 반납하고 모든 소속 치료사들이 피고 센터 행사에 참석한 것을 설명할 수 없다. 피고는 실제 소속 치료사들의 수업시수 등의 배분권한을 가지고 있고 센터의 행사참여 지시 등에 따르지 않는다면 수업배분에서 불이익을 받게 되므로 이는 소속 근로자들에게는 준수할 의무가 있는 업무지시에 해당한다. 갑 제10호증 가이드에 따르면 모든 교사들은 청소와 분리수거, 비품 채우기, 물품 확인 등 언어치료사로서의 업무 외의 업무를 수행하였고 계약서 제16조와 같이 매주 1회에서 2회는 센터 내에서 회의를 진행하였다. 이러한 업무는 원고가 교사로 재직할 당시부터 주임교사로 승진한 이후에도 계속되었다. 특히 주임교사로 승진한 이후 주임교사의 보직에 따른 업무와 그 보수는 매달 주임교사로서의 관리업무가 고정적이 아님에도 고정수당으로 지급되었는데, 이는 오히려 원고의 근로자성의 인정 근거라고 할 수 있다. 나아가 소속 후배 교사들의 관리업무란 통상 해당 사업장에 근무하며 소속 근로자들의 근무환경을 계속 확인하고 필요사항을 반영하는 노무관리로서 통상 용역계약으로 수행할 성질이 아닌 바, 이러한 업무를 수행했다면 이를 '별도비용을 받고 수행한 용역'업무로 보기 어렵다. 원고는 치료사로 입사하였지만 치료수업을 하는 주요 업무 외에도 피고 사업장을 유지·관리하는 부수적 업무인 행정업무(관공서 제출용 담당 아동의 치료일치 및 타교육기관협력의뢰서작성) 사무처리업무(행정직 여직원 입사 전에는 공지사항 워드작업, 원장요구에 의한 교재 워드작업등), 센터 청소, 센터의 대내외 행사 참여와 행사지원 업무를 수행하였다. 부수적인 업무의 주요 내용은 1 정기회의 참석 2 센터 전체 청소: 청소기 돌리기, 화장실 청소, 쓰레기통 정리 및 분리수거, 코로나 기간 중 센터 소독 3 학부모로부터 수업료 수납과 소속 교사들의 월급명세서 취합, 4 수업료 미납 학생목록취합 5 원장실 정리 6 피고 회사의 치료내용 습득을 위한 타 교사 수업 참관 7 원장 강연 참관 및 피고 회사 차원에서 진행되는 행사 진행이었다(갑 제9호증 피고의 업무지시 문자메시지 내역, 갑 제10호증 신입교사 가이드, 갑 제11호증 피고 센터 행사실무수행 사진). 위 내역은 원고가 주임치료사로 승진하기 이전에도 지속적으로 수행하였던 것이고, 주임치료사로 승진한 이후에는 1 후배 교사의 교안 지도 2 후배 교사들의 근태 및 후배 교사들의 담당 아동들의 출석관리와 보고 3 피고 회사의 비품관리와 보고 4 소속 교사들의 월별 수업명세서 취합과 제출 5 소속 교사들의 휴가신청서(휴강계획서) 등 각종 행정처리 업무의 결제와 보고 6 소속 교사들의 휴가(휴강)일정의 취합과 보고 등의 업무를 피고로부터 직접 지시받아 수행하였다. 피고는 전체 치료사들을 대상으로 매주 1회 또는 격주 1회 피고가 정한 기간에 따라 정기적인 회의를 소집하여 구체적인 업무지시에 해당하는 '학부모들의 요구사항 전달, 응대 매뉴얼 지시, 개선사항 지시, 인사사항 통보' 등을 하는 등 일반적인 사용자와 근로자 간 지휘감독관계하에서 이루어지는 업무를 수행하였다(갑 제13호증 M 부원장의 업무지시 공지사항). 이 회의 참석은 원고가 선택할 수 있는 사항이 아니며 갑 제14호증 인적용역계약서 제16조와 같이 피고의 지시에 따라 반드시 참석해야 하는 의무사항이었다. 특히 원고가 피고에게 보고해야 하는 수업진행내역의 보고자료는 매우 상세하였는데 그 자료를 살펴보자면 1 해당 아동의 수업시작단계 2 수업시작일 3 현재 어느 단계에 도달하였는지 4 수업종료의 이유 등을 상세히 항목별로 보고해야 했다. 이 보고양식은 고정된 것이 아니며 피고의 부원장 P는 상시적으로 양식을 바꿀 때 마다 원고를 포함한 치료사들에게 공지하였고 원고는 바뀌는 보고양식에 따라 지시대로 업무보고를 하였다. 사내규정에 해당하는 갑 제10호증 신입교사 가이드는 구체적으로 피고 센터 교사들의 업무지침이 규정되어 있다.

원고와 피고가 작성한 인적용역계약서(갑 제14호증)와 비밀유지서약서(갑 제7호증)에 따르면 경업금지 및 비밀유지에 대한 손해배상을 규정하여 원고가 자신의 계산으로 독립하여 사업을 영위할 가능성 자체가 없다. 비밀유지계약서에 따르면 원고는 피고 센터로부터 습득한 모든 치료기술을 어떠한 사유에서도 개인적인 이익을 위해 사용하지 아니하며, 퇴사 후 1년 내에는 어떤 치료행위도 하지 않을 것을 서약하고, 위의 조건을 위반할 시 정액 3천만 원을 지급하고 민형사상 책임을 감수할 것을 규정하고 있다. 즉 이러한 내용은 원고가 피고의 사업장에 전속적으로 근로를 제공하고 근로를 강제하기 위한 규정이며, 해당 규정이 근로기준법 위반임을 별론으로 하더라도 이를 통하여 피고가 원고를 사용종속관계에서 근로자로서 고용하였다는 것을 입증할 수 있는 증거이다.

주장에 대하여 이 법원이 인용하는 제1심 판결 이유 3의 가.항에서 판단한 바와 같은 근거로 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 원고 스스로도 이 사건 확인서는 이미 2022. 2. 28. 피고에게 퇴직금 지급을 요청한 다음에 작성하였다는 것인데, 원고 주장대로 원고와 피고 사이의 실질이 근로계약관계로서 원고가 이 사건 확인서를 작성할 때 원고의 업무를 모두 마칠 때가지 실제 몇 시간이 남아 있다고 하더라도 장차 발생할 퇴직금청구권의 사전 포기에 해당한다고 할 수 없다.

주장에 대하여 갑 제23호증 녹취록 기재에 의하더라도, M이 2022. 5. 28. 원고에게 "퇴직금이 있었나? ··· 저도 지금 이런 경우 처음이라"고 말하고 있고, 원고 역시 M이 그 대화 당시 원고에게 퇴직금을 지급해야 한다는 사실조차 인지하지 못하고 있었다고 하고 있어 M이 원고에게 이 사건 확인서에 서명할 경우에만 퇴직금을 지급하겠다고 말하였다는 사실을 인정하기 부족하다. 또 위 녹취록에 기재된 퇴직금에 관한 M과의 대화 내용이나 표현 등에 비추어, 원고가 이 사건 확인서 작성 당시 급박한 곤궁 상태에 있었다고 할 수 없다.

주장에 대하여 을 제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 합의는 원고와 피고가 실제로도 용역계약관계에 있음을 인정한 상태에서 이루어진 것인데도 불구하고 여전히 그 형식과는 달리 실질은 근로계약관계라고 주장하면서 그 확인의 범위에 해당하지 않는다는 것이어서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

주장에 대하여 원고의 위 주장 역시 용역계약이 아닌 근로계약 관계를 전제로 하는 주장으로서 갑 제23호증의 기재에 의하면, 원고는 2022. 5. 28. M과의 대화에서 수업료 입금 외에도'앞서 그만두신 분들도 퇴직금이 없었는지'라고 말하면서 퇴직금에 대하여는 모르겠다는 M에게 '법적으로 퇴직금을 받을 수 있는 요건이 되는지가 중요한 거니까 꼭 알아봐 달라'고 요청했고, 이에 대하여 M은 '퇴직금 문제는 일단 행정선생님에게 얘기해서 제가 이해가 안 되면 직접 (원고에게) 통화하라고 말씀드릴께요'라고 말하고 있다. 이러한 사실에다 이 사건 확인서 제5항에도 '모든 정황을 충분히 숙지하고 진정한 의사표시로서 이 확인서를 작성 · 서명하였음을 확인합니다.'라고 기재되어 있어 상호 간 전혀 예상하지 못한 청구권원에 기하여 합의한 것이라고 할 수 없다.

주장에 대하여 을 제2호증 용역계약서는 원고가 2019. 3. 20. 직접 자필로 서명하고 사인한 사실이 인정되므로, 타인이 아니라 원고에 대하여 진정성립이 인정되는 문서임이 분명하고, 피고가 제시하는 모든 계약서들은 모두 원고가 서명하지 않으면 근무를 계속할 수 없는 상황에서 체결되었다는 사실을 인정할 증거가 없으며, 위 용역계약서에 '원고와 피고는 향후에도 용역계약서 작성 · 서명 이전 기간의 용역계약관계와 관련하여 상대방에게민 · 형사상 어떠한 이의제기도 하지 않는다.'라는 내용이 포함되어 있더라도 앞서 본 바와 같이 이 사건 합의서 작성 당시 원고가 급박한 곤궁 상태에 있었다고 볼 증거가 없으므로 불공정한 법률행위라고 할 수 없다.

주장에 대하여 원고가 분류하는 위와 같은 형사처벌의 세 가지 기소 단계에 따르더라도 퇴직금 미지급에 대한 피고의 고의가 부정되는 것이 반드시 원고의 근로자성을 인정하는 전제에서만 가능한 것은 아니다. 오히려 '원고가 용역계약서를 작성하고 계속 근무하는 동안 피고에게 이의제기가 없었던 점, 피고로서는 원고가 용역계약서의 내용을 받아들이고 사업소득자로 일 해온 것이라고 인식하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, 원고가 퇴직하면서 용역관계 종료 및 금품청산 확인서를 작성하여 제출한 점을 종합해' 처리하였다는 을 제6호증 조사결과 기재에 비추어 보면, 원고의 진정사건에 대한 중부지방고용노동청경기지청의 위와 같은 '위반없음' 처리결과는 오히려 원고의 근로자성을 인정하지 않는 전제에서 이루어진 것으로 볼 여지가 더 크다.

주장에 대하여 원고가 주장하는 사정만으로 N이 근로계약서와 달리 피고로부터 사업소득 또는 기타소득에 해당하는 보수를 지급받았다고 보기 부족하다. N이 작성한 을 제9호증 사실확인서의 기재와 당심에서의 피고 및 근로복지공단의 각 문서제출결과에 의하면, N은 피고의 설명을 듣고 자의에 의하여 용역계약이 아닌 근로계약을 체결한 사실을 인정할 수 있고, 을 제2호증 용역계약서 첫머리에도 '원고는 본인의 이익을 위하여 본인의 자유로운 의사와 판단에 따라 피고의 근로자로 일하지 않고 근로자가 아닌 자유직업소득자(사업소득자)로 일할 것을 선택하였음을 확인한다.'라고 기재되어 있는데, 을 제4, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, G과 N을 제외하고 원고를 포함한 대다수 치료교사들이 근로계약을 체결하고 임금을 받는 것보다 실수령액이 더 많은 수수료를 받는 것을 희망하여 용역계약을 체결하였다는 피고 주장을 수긍할 수 있고, 치료교사 F 등이 작성한 진술서와 확인서(을 제4, 5호증) 각 기재가 모두 이에 부합한다. 원고는, 원고가 의사를 표시했음에도 피고가 근로계약서를 교부해 주지 않았다고 주장하나, 2019. 3. 20. 용역계약서를 작성한 후 이 사건 확인서를 작성할 무렵까지 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않고 수수료를 지급받았던 점에 비추어, 이 사건 용역 계약의 효력을 부정하기는 어렵다.

주장에 대하여 갑 제14호증 2017. 3. 17.자 인적용역계약서에 원고가 주장하는 내용이 기재되어 있으나, 이는 피고가 그 무렵 인터넷에서 다운받아 참고한 양식이 근로계약서였기 때문인 것으로 보인다. 갑 제26호증, 을 제4, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 그 계약서 내용이 실질과 맞지 않는 부분이 많이 있어 피고 센터가 2019년 초경 치료교사에 대하여 용역계약과 근로계약에 대한 수요조사를 하였고, 원고를 포함하여 대다수의 치료교사들이 임금보다는 실수령액이 더 많은 수수료를 받고, 자유로운 조건에서 업무를 수행할 수 있을 것으로 기대하여 근로계약서가 아니라 을 제2호증과 같은 용역계약서를 작성한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 이 사건에서 주장하는 2019.11월 이후의 관계는 2017. 3. 17.자 인적용역계약서가 아니라 2019. 3. 20.자 용역계약서 내용에 따라야 하는데, 그 용역계약서 제2조 제3항에는 '원고는 자유직업소득자로서 특정한 업무시간에 구애받지 않으며 업무도 원고의 필요와 판단에 따라 피고의 사업장, 기타 장소에서 자유롭게 할 수 있다.'라고 규정하고 있다. 갑 제10호증 신입교사 가이드는 새로 수업을 담당하게 된 신입교사들에게 피고 센터 내에서 업무를 수행하는 동안 필요한 사항을 안내한 것이지 이를 통하여 구체적인 업무지시를 한 것이라거나 취업규칙이라고 볼 수 없다. 원고가 정부의 방역지침에 따라 다른 방문자들처럼 체온측정기록지에 피고 센터 방문시간을 기재한 사실은 인정되나, 피고가 위 방역지침 실시 전후에도 원고의 출퇴근을 관리하였다고 볼 증거는 없다. 원고가 신입교사가이드 제1항에 기재된 출근시간에 맞춰 피고 센터에 도착한 것으로 보이나, 실제 근무시간이나 휴가 여부는 피고의 지시와 관계없이 원고가 진행해야 할 수업시간과 연계되는 것 으로서 원고가 실제 수업을 하지 않더라도 피고와의 관계에서는 월수업료 입금액이 줄어들어 결국 용역계약에 따라 산정되는 수수료가 줄어드는 것일 뿐 피고에게는 복무질서 위배 등을 이유로 원고에게 불이익한 처분을 할 어떤 권한도 없었다. 갑 제17호증은 휴강신청서로서 반드시 연차휴가를 사용하거나 피고의 허가를 받기 위한 사내 절차로 보기 어렵고, 수수료 산정을 위해 필요한 절차로 이해할 수도 있다. 을 제8호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고의 수업이 있는 날이 대체로 주 5일인 것은 맞지만, 본인의 수업을 마친 후 피고 센터 영업시간인 19시까지 계속 남아 있을 필요는 없고, 바로 나갈 수도 있었던 것으로 보여 반드시 피고에게 하루 9시간의 근로를 제공하였다고 할 수 없다. 을 제2호증 용역계약서 제2조 제3항에도 불구하고 원고가 피고 센터 외에서는 수업을 하지 않았더라도 이는 피고 센터 내에 치료수업에 필요한 시설과 공간이 갖추어져 있어 편의상 수수료의 1%에 해당하는 대가를 지급하고 이용하기로 한 계약에 따른 것이고, 피고 센터 영업시간 외 영업에 대하여 영업장소를 피고의 사업장으로 한정한 것은 피고의 설비와 기구로 피고 사업장만의 고유한 치료방법에 따라 수업을 진행해야 하는 것을 원고도 인정하듯이 특허와 관련되는 수업 방식이나 내용의 유출방지나 보안을 위하여 필요한 것으로 수긍할 수 있다.

주장에 대하여 을 제2호증 용역계약서 제4조 각 항에 의하면, 피고가 3.3%의 사업소득세를 원천징수하여 원고에게 지급하는 수수료 산정에 있어서 피고 센터 재직기간이 그 비율을 결정하는 하나의 참작사유이기는 하나, 최종 수수료 액수는 이러한 비율 외에도 월수업료 입금액 실적에 따라 결정되고, 원고는 피고 센터의 제반 시설 및 공간 등의 사용료와 관리운영 비용으로 수수료의 1.0%를 공제하기로 하였다. 을 제11호증의 기재에 의하면, 2020. 1월부터 2022. 5월까지 원고는 피고로부터 정해진 기본급이나 고정급 없이 최소 2,055,000원부터 최대 4,675,000원까지 그 차이가 많이 나는 수수료를 지급받았는데, 이는 원고의 재직기간과는 아무런 관계가 없다. 을 제2호증 용역계약서 제6조 제2항은 "을의 고의 또는 과실로 인하여 타인에게 피해를 입혔을 경우에 민형사상 및 행정상의 책임은 을이 진다."라고 규정하고, 을 제4호증의 기재에 의하면, 2013. 10.25.부터 현재까지 피고 센터에서 치료교사로 근무하는 F는 수업 관련하여 인사사고와 기물파손 발생시 담당선생님과 센터가 5:5 비율로 손해를 부담했다고 진술하고 있다. 을 제2, 8호증의 각 기재에 의하면, 휴가 등으로 실제 진행하지 아니한 수업만큼 수수료가 적어지는 것은 용역수수료가 기본적으로 월수업료 입금액 실적에 비례하게 되는 용역계약서 제4조 제1항과 제2항에 따른 당연한 결과이고, 오히려 이러한 처리는 연차휴가에 대하여도 근로를 일부 제공한 것으로 보아 수당을 지급하는 근로기준

주장에 대하여 갑 제4, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고가 요청하여 피고가 2022. 1. 27. 원고에게'따라하기 능동화'에 대하여 코칭한 사실, 년도를 알 수 없는 해 2. 1.부터 같은 해 3.27.까지 일시적으로 치료교사들 사이에 상호 수업참관이 이루어진 사실을 인정할 수 있으나, 한편 을 제7호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 발달장애아동 언어치료 방법 및 장치에 관하여 D일자 특허등록원부에 등록한 특허권자로서 피고 센터 특성에 적합한 고유의 상황언어교육상담사 자격을 취득한 교사들과 용역계약을 체결한 후 치료교사들이 특허받은 교육프로그램에 따라 각자 학생과 부모 상대로 수업을 진행하고, 피고는 치료교사가 각자 수행한 업무에 대응하는 수수료를 지급하는 방식으로 피고 센터를 운영하고 있다. 원고도 피고 사업장만의 고유한 치료프로그램에 따라 수업을 진행해야 한다고 인정하듯이 피고 입장에서는 특허받은 프로그램에 따라 진행되는 수업 특성상 피고 센터에서 이루어지는 치료수업 방식과 내용이 실제로 수업을 진행하는 각 교사마다 달라지지 않고 균질적으로 유지되도록 하는 조치가 필요하고, 치료교사의 요청에 따른 피고의 수업방향 코칭이나 다른 치료교사 수업의 상호참관, 수업진행내역의 보고 역시 이러한 목적을 위해 필요한 것으로 이해할 수 있다. 원고가 부모교육을 위한 센터행사에 참여한 것이 완전히 자율적이라고 보기는 어려우나, 주로 피고가 준비하여 1년에 1회 약 2시간 정도 진행한 행사로서, 피고의 특허관련 자격을 취득하여 피고 센터 시설을 이용하는 치료교사로서 피고의 사업 운영을 위하여 협조할 수 있는 정도로 보이고, 그 행사에 참여하지 않았다는 이유로 수업배분에서 불이익을 받았다고 볼 증거도 없다. 원고가 실제 수행한 업무의 구체적인 내용이나 경위, 용역계약서 제4조 제3항에서 정한 피고 센터 시설 및 공간 사용료와 관리비용 지급 여부 등에 비추어 볼 때, 갑 제10, 26호증의 각 기재만으로는 원고가 수업을 담당하는 공간을 청소하거나 수업료를 수납하고 미납 아동 목록을 취합한 것이 피고의 지시에 의한 것이라고 보기 부족하다. 원고가 갑 제14호증 2017. 3. 17.자 인적용역계약서 제16조에 근거하여 그 참석이 의무적이라고 주장하는 정기적인 회의는 주로 을 제2호증 용역계약서를 작성한 2019. 3. 20. 전에 있었던 것으로 보인다. 피고는 임상자료를 공유하기 위하여 비정기적으로 회의가 개최되었고, 개인의 사정에 따라 참석 여부를 결정하였으며, 어떠한 불이익도 없다고 주장하는데, 갑 제9, 13호증 각 기재에 의하면, 피고가 치료교사의 전체적인 수업 일정이나 내용 관련하여 수시로 원고와 문자를 주고받고, P가 치료교사들에게 "혹시 부모님들께 받으신 편지나 문자, 카톡 응원글, 감사글 같은 게 있으면 보내주세요"라는 등의 문자를 보낸 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 피고센터에서 치료교사가 진행하는 모든 수업이 발달장애아동 언어치료 방법 및 장치에 관한 피고의 특허를 기초로 하여 이루어진다는 특성에 비추어, 이러한 사실만으로 치료교사들이 수행하는 업무에 관하여 피고가 지휘감독관계하에서 원고에게 구체적인 업무 지시를 한 것이라고 보기는 어렵다.

주장에 대하여 이러한 비밀유지서약이 반드시 피고가 사용종속관계에서 원고를 근로자로 고용했다거나 근로를 강제하기 위한 규정이라고 볼 수는 없다. 이 사건 용역계약서 제5조에도 영업상 비밀누설을 금지하는 취지가 규정되어 있는데, 특허 관련 수업 방식이나 그 내용의 유출로 인한 피고 센터의 피해를 예방하기 위하여 필요한 조치로 수긍할 수 있고, 반드시 근로자성 인정의 표지라고 보기는 어렵다. 갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 현재 피고의 허락에 따라 피고 센터와 다른 곳에서 별도의 발달센터를 운영하고 있는 것으로 보인다.