주문
피고는 원고들에게 별지 1 목록 청구금액란 기재 각 금액과 위 각 돈에 대하여 2015. 2. 26.부터 2019. 8. 8.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고(2018. 11. 27. 주식회사 L에서 피고로 상호변경 등기)는 울산, 경주, 경포대 등에 영업점을 두고 관광호텔사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 근무하고 있는 근로자들이다.
상여금에 관한 단체협약, 보충협약의 내용
피고는 원고들이 소속된 M 노동조합, N 노동조합과의 단체협약과 급여규정에 따라 입사 6개월 이상된 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 매년 통상임금의 900%를 정기상여금으로 지급하였고(지급방법 매월 50%, 연말 300%), 2014. 12. 31. 통상임금에 포함되는 정기상여금의 반영 범위를 변경하는 내용의 보충협약을 체결하였는바, 이 사건과 관련된 단체협약, 보충협약의 주요 내용은 다음과 같다.
한편 단체협약에 의한 특별휴가 및 연차 유급휴가 내용은 다음과 같다.
정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정할 경우(2011. 8.부터 2013. 12.분까지는 통상임금의 900%를 모두 반영, 원고들의 청구에 따라 2014. 1.부터 2014. 12.까지는 600%만 반영, 2015. 1월 및 2월은 300% 반영), 2011. 8.월분부터 2015. 2.월분까지의 원고별 추가 통상시급은 별지 2의 원고별 각 추가통상시급란 기재 임금과 같고, 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 시간외근로수당 및 연차휴가수당은 별지 2의 원고별 각 추가시간외 근로수당 및 추가 연차휴수수당란 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 5호증, 을1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
피고는 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 계산한 시간외근로수당 및 연차휴가수당만을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 반영하여 재산정한 별지 2 기재 추가통상시급을 기초로 산정한 추가 시간외근로수당 및 추가 연차휴가수당을 합산한 별지 1 기재 청구금액란 기재 각 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
상여금은 경영 실적이나 근무 성과에 대한 상으로 주어는 것으로 본질적으로 소정 근로에 대한 대가에 해당된다고 볼 수 없고, 피고가 지급한 정기상여금은 입사 6개월 이상 근로자에게만 지급되었으므로 통상임금에 반영되어서는 안된다.
설령 그렇지 않더라도 피고는 임금총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하고, 피고와 소속 근로자들은 상여금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 상여금을 제외하고 통상임금을 산정하는데 합의해 왔을 뿐만 아니라, 원고들이 청구하는 추가적인 수당을 인정할 경우, ① 근로자들의 통상임금이 매년 약 76% 상승하게 되고, 근로자들은 노사합의에 의한 임금수순에 비하여 약 1.7배 가량을 초과하는 실질임금 인상률로 인해 예상 외의 이익을 얻게 되고, ② 피고가 운영하는 호텔업은 시설에 투자한 유형고정자산 및 시설투자비가 많아 자본회전율이 낮고, 투숙객의 많고 적음에 관계 없이 지출되는 관리비, 고객에게 직접 서비스를 수행하여야 하는 특성상 지출되는 노무비, 시설유지비 등으로 인해 고정비적 성격의 비용지출이 일반기업에 비해 높을 뿐만 아니라 전면적·대대적 투자를 통해 시설 개보수를 하여야 할 경우가 잦아 정상적인 경영 활동을 위해서는 소요자금을 안정적으로 적립해 두어야 할 필요성이 높은 점, 그런데 피고가 추가적으로 부담하게 되는 법정수당의 규모는 총 38억 여원에 이르러 2011. 9월부터 2015. 2월까지의 당기순이익의 약 78.4%에 달하는 점, 반면 피고는 2019. 7. 31.자 기준으로 233.5억 원의 현금성자산을 보유하고 있으나 그 중 150억 원은 호텔 리모델링을 위하여 증자한 자금이고, 나머지 금전도 급여, 대출원리금 상환 등 기업활동을 위하여 단시일 내에 지출될 재원인 점, 2018년 725억 원의 정도의 비용을 지출하고서도 2.2억 원 상당의 당기순손실을 입은 점, 2019. 1.부터 같은 해 6.까지 영업비용과 순금융비용은 약 386억 원에 이르러 연중 비용은 약 722억 원에 이른다고 할 것인데, 이는 리모델링을 위해 증자한 금원을 제외한 현금성자산의 9.24배에 달해 피고가 운영 목적상 보유하고 있는 현금성자산은 1개월 남짓 운영을 위한 필수비용에 지나지 않은 점 등을 감안하면, 피고가 추가법정수당을 부담할 경우 자금 경색으로 경영상의 중대한 어려움에 처할 위험이 높다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다. (3) 피고는 소속 근로자들에게 연차휴가 외에 단체협약에 따라 특별휴가 4일을 부여하였고, 소속 근로자들은 특별휴가 4일을 먼저 사용함으로써 그에 해당하는 연차수당을 수령할 수 있는 이익을 얻었다고 할 것이다. 결국 연차일수는 단체협약상의 그것을 기준으로 하고 통상임금은 근로기준법상의 그것으로 하여야 한다는 주장은 하나의 근로조건인 연차휴가근로수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 허용될 수 없으므로, 특별휴가 4일을 참작하여 연차휴가근로수당을 산정하여야 한다.
판단
정기상여금의 통상임금 포함 여부
관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. 한편 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이 사건의 경우
위 인정사실에 의하면, 피고가 근로자들에게 지급한 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라, 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 지급됨으로써 정기성과 일률성을 갖추었고, 퇴직하는 근로자들에게도 퇴직하기 전까지의 근무기간에 따라 일할지급됨으로써 고정성이 있다고 볼 것이다.
나아가 피고가 6개월 미만 근속자에 대하여는 상여금을 지급하지 않았다 하더라도, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어서 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자들에게 그에 대응하는 상여금이 지급된다는 점에서 일률성이 인정되며, 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우는 고정성 인정에 방해가 되지 않는다. 또한, 6개월의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 상여금을 확정적으로 지급받는다는 점에서도 고정성이 인정된다.
결국 위와 같은 사실관계에 앞서 본 법리를 비추어 보면, 피고가 지급한 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이고, 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외한기로 한 피고와 근로자들의 합의는 그 효력이 없다.
신의성실의 원칙 위반 여부
관련 법리
신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 함)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거, 을5, 6, 7, 9, 10 내지 13호증의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 내세우는 사정들만으로는 원고들이 노사 합의를 훨씬 초과하는 예상 외의 수익을 추구하여 그로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
피고의 주장에 의하더라도 원고들이 주장하는 추가수당을 인정할 경우 실질임금 인상률은 2011년의 경우 종전 5.02%에서 8.77%로, 2012년의 경우 2.57%에서 4.44%로, 2013년의 경우 0.88%에서 1.53%로 상승하여 종전에 비해 1.72 내지 1.74배 정도 상승하나 위 기간 근로자별 추가적 이익은 월 20여만 원 정도에 지나지 않는 것으로 보이므로, 위와 같은 상승률만으로 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 단정할 수 없다.
피고는 추가로 부담하게 될 법정수당 및 비용은 38억 여원에 달한다고 주장하나, 2013. 12. 18. 대법원 전원합의체 판결(2012다89399)이 선고된 이후에는 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 신뢰가 있었다고 볼 수 없는 점을 감안하면 원고들이 청구하는 2011. 8월분부터 2013. 12월분까지 추가로 발생하는 연차휴가수당 및 시간외 수당은 26억 원에 정도에 달하고, 통상임금 소송을 제기하지 아니한 근로자들의 경우 추가 법정수당의 소멸시효가 완성되었을 가능성이 있으므로 피고에게 청구할 수 있는 금액은 위 금액에 미치지 못할 것으로 보인다.
피고의 매출액은 2011년 30,161,593,177원, 2012년 31,406,333,400원, 2013년 35,428,945,662원, 2014년 41,398,448,360원, 2015년 64,340,531,432원, 2017년 82,153,036,965원, 2018년 72,447,924,378원, 2019년 상반기 36,579,211,727원으로 전반적으로 증가하는 추세에 있고, 이익잉여금도 2011년 2,399,659,107원(당기순이익 1,183,124,261원), 2012년 3,559,694,504원(당기순이익 894,623,613원), 2013년 4,842,749,787원(당기순이익 1,085,118,978원), 2014년 5,378,214,640원(당기순이익 1,349,220,109원), 2015년 8,817,360,333원(당기순이익 4,607,326,751원), 2017년 11,459,039,137원(당기순이익 2,335,635,323원), 2018년 137,025,873,470원(당기순손실 221,918,238원), 2019년 상반기 순손실 1,852,806,316원으로 이익잉여금은 지속적으로 증가하였고, 2018년과 2019년 상반기를 제외하면 당기순이익이 발생한 점, 2018년과 2019년 상반기에 순손실이 발생하였다고 하더라도 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있는 점, 기존의 당기순이익과 이익잉여금의 규모 등을 감안할 때, 피고가 주장하는 것처럼 추가로 부담해야 할 법정수당이 위 기간 당기순이익 대비 그 비율이 다소 높다고 하더라도 피고가 중대한 경영상의 어려움에 처하게 될 것이라고 단정할 수 없다.
피고는 경주호텔 리모델링 공사를 위하여 대금 519억 원 상당의 공사계약을 체결하고 이를 위해 369억 원을 차입할 예정으로 비용이 증가할 것으로 보이나 이는 피고의 경영을 위한 투자로 매출과 이익의 증대로 이어질 수 있어 그와 같은 사정만으로 유동성위기에 봉착하였다고 볼 수 없고, 현금 유입이 원활하지 못하여 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하는데 현저한 어려움이 있다고 볼 수 없다.
피고는 자금 유동성 위기를 대비하고자 1,000억 원 정도를 차입하고 그로 인한 이자비용만 하더라도 10억 원에 달하여 현금성자산이 매우 부족한 상태라고 주장도 하나, 피고가 주장하는 것처럼 호텔업의 경우 호텔시설 유지와 인건비 등 고정비용이 높은 사업인 한편 서비스업의 경우 고정시설 외 서비스 주체인 피고 소속 근로자들을 위한 투자도 매출과 이익 향상의 일환이 될 수 있으므로 시설투자를 위한 비용이 증대되었다는 이유로 근로자들에게 지급하여야 할 대가를 신의칙상 지급할 의무가 없다고 인정할 경우 경영상의 위험을 근로자들에게 전가하게 될 위험이 있다.
한편 2011년부터 2013년까지 피고가 지급하여야 할 추가 수당이 같은 기간 피고의 매출액에서 차지하는 비중은 최고 4% 정도이고, 같은 기간 인건비의 최고 4.2% 정도여서 일부 근로자들의 추가수당 청구권이 소멸시효 완성되었을 가능성을 고려하면 피고가 추가로 부담하여야 할 부담은 지나치게 높다고 볼 수 없다.
최소기준 원칙 적용 여부
앞서 본 기초사실, 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 단체협약상 특별휴가와 연차유급휴가는 별개의 항목으로 규정하고 있고, 피고는 근로자들에게 연차유급휴가 이외에 공휴일을 포함한 4일을 특별휴가로 부여하였으나 특별휴가 미사용으로 인한 금전보상은 하지 않은 것으로 볼 때 특별휴가와 연차휴가는 동일한 근로조건 항목이라고 볼 수 없는 점, ② 근로자들이 특별휴가를 먼저 사용한 이후 연차휴가를 이용하였다고 하더라도 이는 특별휴가를 이용할 수 있는 규정에 의한 사실상의 효과로 피고가 그와 같은 사정만으로 근로기준법상의 연차휴가수당을 추가로 지급하는 것은 아닌 점, ③ 원고들도 이 사건에서 연차유급휴가수당을 청구하고 있을 뿐 특별휴가수당은 청구하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 연차유급 휴가수당 산정시 특별휴가 4일을 감안하여야 한다는 피고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
소결
따라서 피고는 원고들에게 별지 1 목록 청구금액란 기재 각 금액과 위 각 돈에 대하여 2015. 2월분 수당 지급 다음날인 2015. 2. 26.부터 2019. 8. 8.자 청구취지 및 원인변경서 송달일인 2019. 8. 8.까지는 상법이 정한 연 6%(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 받아들인다.
판사 정재욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.