울산지방법원 2018. 6. 21. 선고 2017나2250 판결

원고는 제1심에서 피고에 대하여 피고로부터 지급받지 못하였다는 휴일근로수당 2,124,375원, 주휴수당 1,335,000원, 연차유급휴가수당 1,050,000원 및 퇴직금 2,264,170원의 각 지급을 구하였는데, 제1심법원은 퇴직금 청구만을 인정하고, 나머지 청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고만이 불복하여 항소하였으므로, 이 법원의 심판범위는 퇴직금 청구를 제외한 나머지 수당 청구 부분에 한정된다.

[인정 근거] 갑 제2호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 사이에 유효한 포괄임금약정을 체결한 사실이 없으므로, 피고로부터 지급받지 못한 휴일근로수당 2,124,375원, 주휴수당 1,335,000원, 연차유급휴가수당 1,050,000원을 지급받아야 한다.

피고는 그 업무 특성상 소속 직원들에게 임금을 포괄임금제로 지급할 수밖에 없어 원고와 사이에 포괄임금제에 따른 임금지급계약을 체결하였고, 피고가 이미 원고에게 지급한 임금에 일당제로 지급된 기본임금 외에 휴일근로수당, 주휴수당, 연차유급휴가수당이 모두 포함되어 있으므로 더 이상 지급할 임금이 없다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 할 것이다. 한편, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

앞서 든 증거에다가 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 피고는 원고의 실제 근로시간과 무관하게 각종 수당을 포함하는 일당임금을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약(이하 '이 사건 포괄임금약정'이라 한다)을 체결하였고, 이 사건 포괄임금약정은 계약의 체결에 합리적인 이유가 있으며, 그것이 근로자인 원고에게 불리하다거나 부당하다고 보이지 않으므로 유효하다고 판단된다.

따라서 원고가 피고로부터 이 사건 포괄임금약정에 따른 월 급여를 지급받은 이상 별도의 수당 지급을 구할 수 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김중남(재판장) 송명철 김범진

각주1) 원고가 청구취지 기재 금액 중 제1심에서 청구가 기각된 일부(4,509,375원 및 이에 대한 지연손해금)에 대하여만 항소하고 있음이 명백하므로, 위와 같이 항소취지를 선해한다.