울산지방법원 2025. 2. 19. 선고 2019가단120472 판결

피고는 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였던 사람들이다.

원고들은 '격일제' 또는 '1일1차제' 방식으로 근무하면서 운송수입금에서 일정액의 운송수입금을 피고에게 납입하고, 나머지 운송수입금은 원고들이 소유하면서 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받은 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2006. 12. 28.경 피고의 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 2007년 임금협정을 체결하였다.

2007년 임금협정과 그 이후에 체결된 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 아래와 같다(다만, 1인1차제는 2012년도에 처음 도입되었다).

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, 그 단서에서 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외에 임금' 및 '근로자의 생활 보조의 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 위 대통령령으로 정하는 임금에 산정하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 2009. 7.1.부터 피고가 소재한 울산광역시에서 시행되었다.

원고들의 주장

판단

관련 법리

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실에 앞서 거시한 증거, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 각 임금협정에 따라 소정근로시간을 단축한 것이 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 피고의 택시를 운행하면서 이른바 정액사납금제에 따라 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행시간과 장소, 운행여부 등을 결정하는 형태로 근무를 하고, 승객들로부터 받은 운임 중 일정액만 피고에게 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하여 왔다. 따라서 사용자인 피고로서는 원고들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠고, 위와 같은 택시운수업의 특성에 따라 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었던 것으로 보이는바, 원고들과 피고가 노사합의로 정한 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다. 격일제의 경우 2007년 임금협정 제4조 제1항이 '근로시간은 1일 5시간, 월 75시간을 기본근로 시간으로 한다'고 명확하게 규정하고 있고, 2012년에 처음 도입된 1일1차제의 경우 피고의 취업규칙 제35조 제1항이 '종업원의 근무시간은 1일 실근로 8시간을 원칙으로 한다'고 규정하고 있으나, 같은 조 제4항이 '운전직의 경우 근무시간은 노사 간 합의로 정한다'고 규정하고 있고, 2012년 임금협정에서 1일 3.865시간으로 정해졌다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정만으로는 위 각 소정근로시간에 관한 노사합의의 효력을 부정할 수 있을 만한 특별한 사정이 있다고 보기는 어려우므로, 2007년 임금협정 이전의 소정근무시간을 원고들이 주장하는 바와 같이 인정할 수는 없다.

격일제의 경우 2014년, 2016년, 2017년, 2018년 및 2019년, 1일1차제의 경우 2014년, 2015년, 2016년 및 2019년 각 임금협정에서 그 전년도 임금협정의 소정근로시간 보다 단축되었다. 그러나 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후에도 2014년까지도 소정근로시간을 유지하거나 오히려 증가시켰고(격일제), 그 이후에도 소정근로시간을 증가시킨 경우도 있다. 임금협정에 따른 비교대상임금에 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 시급 환산금액을 계산해 보았을 때 그 시급 환산금액이 해당연도최저임금을 하회하는지 여부 등에 관한 원고들의 구체적 주장·입증도 없다. 이러한 점에 비추어 보면, 위와 같이 임금협정에서 정해진 소정근로시간이 그전 임금협정 보다단축되었고 다소 이례적이라고 하더라도, 그러한 점만으로는 바로 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 이루어진 것이라고 단정할 수는 없다.