울산지방법원 2021. 4. 28. 선고 2020가합11670 판결

피고는 반도체 생산에 사용되는 포토마스크 등의 개발 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고의 울산공장에서 근무하는 근로자들로, B노동조합의 조합원들이다.

B노동조합은 2019. 12. 17.부터 2020. 3. 11.까지 파업을 진행하였다.

2019년도 성과상여금

피고는 원고들에게 매년 정기적으로 성과상여금을 지급하여 왔고, 피고의 ‘인사복지 제도’에 따르면 퇴직연금 급여 산정시 ‘1년에 1회 명목으로 지급되는 성과급’도 포함하도록 정하고 있으며, 2012. 1.경부터 시행된 ‘승진제도 개선안’에서도 매년 성과급의 구성요소에 따라 성과급을 산정하여 이를 정기적으로 지급하도록 규정하고 있다.

피고는 울산공장의 공장장인 C을 통하여 2020. 2. 7. 원고들을 포함하여 울산공장에서 근무하는 모든 근로자들에게 ‘2020년 급여는 동결하기로 결정하였고, 다만 2019년은 여러 과정들을 고려하여 성과급을 지급하기로 하였다’는 내용의 이메일을 보내 원고들에게 2019년도 성과상여금을 지급하기로 약정하기도 하였다.

피고는 2020. 3.경 2019년도 성과상여금으로 울산공장의 공장장을 비롯한 관리직들에게 각 기본급의 120% 상당을, 관리직이 아닌 근로자들 중 일부에게 각 기본급의 107.1% 상당을 각 지급한 사실이 있다.

피고는 파업 참여에 대한 불이익으로 원고들에게 2019년도 성과상여금을 지급하지 않은 것이므로, 이는 평등의 원칙 및 비례의 원칙을 위반한 것이다.

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 성과상여금은 피고의 재량에 따라 지급되는 금품이 아니라 정기적으로 지급되는 ‘임금’에 해당하고, 그렇지 않더라도 피고의 성과상여금 지급 약정 내지 성과상여금의 지급에 대한 원고들과 피고 사이의 중대한 신뢰관계 및 평등의 원칙 등에 근거하여 피고는 원고들에게 2019년도 성과상여금으로 각 기본금의 110% 상당을 지급하여야 한다.

유급휴일수당

원고 D, E, F에 대한 미지급 임금

2019년도 성과상여금 청구 관련하여

임금에 해당하는지 여부

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조). 그리고 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제1 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 모두 종합하여 보면, 원고들 주장 성과상여금이 근로의 대가로서 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 근로기준법상의 임금에 해당한다고 보기 어렵다.

피고의 취업규칙을 살펴보더라도 피고가 근로자에게 성과상여금을 지급할 의무를 부담한다는 취지의 규정이 없다.

피고의 인사복지제도에 따르면, 퇴직연금 급여 산정시 ‘1년에 1회 명목으로 지급되는 성과급’도 포함하여 월평균 급여를 산정하도록 정하고 있으나, 이는 피고의 성과상여금 지급의무에 대해 규정한 것이라기 보다는 퇴직연금 산정의 기준으로서 월평균 급여를 산정할 때 기 지급된 성과상여금을 포함하여 계산하도록 하는 내용으로 보일 뿐이다. 또한 ‘승진제도 개선안’에서 ‘2016년 성과급의 구성과 적용 시기’에 대해 설명하며 성과상여금의 구성요소를 세분하고 있기는 하나, 피고가 ‘승진제도 개선안’을 통해 근로자들에게 성과상여금을 지급할 의무가 있음을 직접 또는 간접적으로 선언하였다거나 위 내용을 성과상여금 지급의 일반적인 기준으로 삼고 있는 것으로 보이지 않는다.

결국 원고들 주장 성과상여금에 관하여 그 지급의무나 지급기준, 지급액수, 지급시기 등을 구체적으로 정하고 있는 규정이 없다.

원고들의 주장에 의하더라도 성과상여금을 지급받은 근로자들 사이의 성과상여금의 지급률과 성과상여금이 지급된 각 연도별 지급률이 같지 않고, 이를 산출할 수 있는 명확한 기준도 없어 보인다.

피고가 2003. 2.경부터 2018. 2.경까지 사이에 피고 소속 근로자들에게 ‘상여금’ 명목의 돈을 지급하여 온 것으로 보이나, 이로써 피고에게 확정적인 성과상여금 지급의무가 있다거나 피고와 원고들 사이에 성과상여금의 지급에 대한 관행이 형성되었다고 보기도 어렵다.

2019년도 성과상여금 지급 약정 인정 여부

그 밖의 주장

원고들은, 피고와 사이에 성과상여금 지급에 대한 중대한 신뢰관계가 형성되었고, 그에 따라 피고에게 2019년도 성과상여금 지급의무가 발생한다는 취지이나, 원고들이 제출한 증거 및 원고들이 주장하는 사정만으로 피고와 사이에 성과상여금 지급에 대한 중대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 더욱이 원고들 주장과 같은 중대한 신뢰관계에 기초하여 피고에게 2019년도 성과상여금 지급의무가 발생한다고 볼 아무런 근거도 없다.

원고들은 또한, 피고가 파업에 참여한 원고들에게 2019년도 성과상여금을 지급하지 아니하였고, 이는 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 위반한 것이라는 취지이나, 원고들이 제출한 증거들만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 원고들은 피고가 연간 1회 실시하여 성과상여금 산정의 기초 자료로 활용하고 있는 업무수행평가(IPP, Individual Performance Plan) 절차에 응하지 아니한 것으로 보이는바, 그러한 이상 피고로서는, 원고들의 파업 참여 여부와 무관하게, 성과상여금의 산정 자체가 불가능하여 원고들에게 성과상여금을 지급하지 아니하였을 가능성도 배제할 수 없다. 더욱이 원고들 주장과 같은 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 기초하여서도 피고에게 2019년도 성과상여금 지급의무가 발생한다고 볼 아무런 근거도 없다.

따라서 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

구체적인 금액

유급휴일수당 및 원고 D, E, F의 미지급 임금 청구와 관련하여

관련법리

유급휴일수당

원고 D, E, F의 미지급 임금