울산지방법원 2022. 1. 26. 선고 2020가합11991 판결

피고는 C본부 등 산하 5개 발전소를 통해 전기를 생산 및 공급하는 한국전력공사의 자회사이다. 주식회사 D(이하 ‘D’이라고만 한다)은 피고 산하 발전소에 경비인력을 공급하여온 경비용역 및 근로자파견회사이고, 원고는 D을 통해 피고에게 근로를 제공하였다가 현재는 피고와 직접 근로계약을 체결하고 근무하고 있는 사람이다.

피고는 이 사건 선행판결에 따라 2020. 2. 24. 원고와 사이에, 원고를 피고의 6직급 사무담당원으로 채용하는 근로계약(이하 ‘이 사건 직접고용계약’이라고 한다)을 체결하면서 원고의 호봉(피고 보수규정상 ‘기본등급’에 해당한다)을 1호봉으로 정하였다. 원고는 그 무렵부터 피고 C본부에서 근무하고 있다.

다

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 9호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5, 6, 30, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

법원은 사용사업주에 대한 직접고용간주 규정을 두고 있던 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 하에서의 판례이기는 하지만, 파견근로자들에 대해 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주가 근로자들을 고용한 것으로 간주되는 시점에 사용사업주의 근로자와 동일하게 정규직 1호봉이 부여되고 이후 호봉승급이 이루어져야 한다고 판시한 바 있다. 위와 같은 법리는 현행 파견법이 적용되는 이 사건에도 그대로 적용되어야 한다. 피고의 직접고용의무가 발생한 2014. 10. 20.경 원고에게 보수규정 별표 2에 따라 초임기본등급인 7기본등급이 부여되었고 연 1회 호봉승급이 이루어졌다면 원고는 2021. 10. 21.경 14기본등급으로 승급하였을 것이므로, 피고에 대하여 원고의 기본등급을 14등급으로 정정할 것을 청구한다.

그러나 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 파견근로자와 동종·유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 근로조건을 따르도록 일의적으로 정하고 있을 뿐이므로, 위 규정에서 해당 근로자의 근로조건보다 열위의 근로조건을 임의로 선택할 권리까지 도출된다고 보기 어렵다. 원고의 주장을 일종의 일부청구로 선해하더라도, 피고 인사관리규정의 해석상 4직급체계에 속한 근로자는 그 세부 등급 중 어느 하나에 배타적으로 속하게 되고 상위 등급과 하위 등급을 동시에 겸유할 수는 없다고 보이는바, 이처럼 상호 중첩 없이 분절된 등급체계를 고려할 때 상위 등급이 하위 등급을 포함하는 관계라고 볼 수 없고, 상위 등급이 다수의 하위 등급으로 분할되는 어떠한 가분적 관계에 있다고 보이지도 않는바, 원고가 주장하는 형태의 일부청구는 허용되지 않는다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 최초계약에 따른 업무는 자신의 채용 전후로 F 등 4직급 직원이 수행하던 것이고, 6직급 직원 1인이 원고와 동일한 업무를 수행한 적은 없으므로 자신의 동종·유사업무 수행 근로자는 “6직급이 아닌 4직급 근로자임이 명백”하다고 주장하면서 세부등급 특정 없이 4직급 전체를 동종·유사업무 수행 근로자로 주장하고 있다(원고 2021. 10. 29.자 준비서면 6쪽 참조). 원고의 위 주장은 피고 인사관리규정 제17조에 따른 4(나)직급 채용절차에서 선발된 근로자 집단 전체가 자신의 동종·유사업무 수행 근로자라는 취지로도 보인다.

그러나 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주에게 해당 파견근로자와 동종·유사업무 수행 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 근로조건에 따라 파견근로자를 직접 고용하라는 취지의 규정이다. 파견근로자가 위 규정을 적용받기 위해서는 그 문언상 위와 같은 ‘해당 근로자’가 특정될 수 있어야 하고, 원고와 같이 특정 채용 경로를 거친 근로자 집단 전체를 동종·유사업무 수행 근로자라고 주장하는 것은 위 파견법 규정이 예정한 근로조건 결정의 방식이라고 볼 수 없다. 또한 피고의 ‘4직급’은 (가), (나), (다)직급으로 다시 나뉘고[원고는 대학졸업자의 경우 모두 4(나)등급으로 채용됨을 전제하고 있으나, 앞서 본 피고 인사규정 제17조가 직급별 학력을 정한 것은 최소학력을 정한 것으로 보이며 그 기준을 초과한 사람의 채용을 배제한 것으로 해석되지는 않는다], 각 직급별로 여러 세부 등급이 존재하므로 4직급 전체를 비교대상 근로자로 보는 경우 원고의 근로조건을 확정하는 것 자체가 불가능하다고 보인다[원고는 (나)직급 최하위 등급인 1등급을 2014년 기준으로 적용해달라고 주장하나 그와 같이 최하위 등급을 적용해야 하는 근거도 알 수 없다]. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 이 사건 선행판결에서 4(나)직급 1등급의 임금을 기준으로 한 자신의 손해배상청구가 인용되었고, 이 사건 선행판결이 원고 업무가 파견법상 파견대상업무인 ‘사무지원종사자’의 업무에 해당하지 않는다고 판단한 것은 곧 원고가 ‘단순·반복적이거나 노무 위주의 업무’를 하는 피고 6직급 직원에 해당하지 않는다는 의미이므로 결국 이 사건 선행판결에서 원고가 4(나)직급 1등급에 해당함이 이미 밝혀졌다는 취지로도 주장한다.

그러나 갑 제3호증의 기재에 의하면, 이 사건 선행판결은 원고의 손해배상청구에 관하여 “원고가 파견근로 기간 동안 D으로부터 실제로 지급받은 연봉은 21,360,000원인 사실, 피고 소속 직원 중 대졸 무경력자로서 최하위 직급인 신입사원 초임의 2014년 연봉은 약 34,670,000원인 사실이 인정되고, 피고가 원고를 직접 채용하였을 때의 연봉을 산정함에 있어 위 34,670,000원을 기준으로 삼아야 한다는 취지의 원고의 주장에 대하여 피고가 명시적으로 다투지 아니하므로, 위 각 금액을 기준으로 손해배상금을 산정함이 타당하다고 할 것이다”(갑 제3호증 16~17쪽)라고 판단하였을 뿐이고, 원고와 동종·유사업무를 수행하는 근로자의 존부에 대하여는 판단하지 않은 사실이 인정된다(이 사건 선행판결은 ‘F가 타 부서로 전출될 필요가 있어 그 업무를 담당하기 위해 원고가 채용되었고, 원고가 F로부터 업무를 인수인계받았다’는 사실관계를 근거로 ‘원고가 F 과장이 담당한 업무를 수행하였다’고 판단하였으나, 이는 파견법 제2조 제1항에 따른 근로자파견관계의 인정 근거일 뿐이고, 이 사건 선행판결에서 더 나아가 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따른 동종·유사업무를 수행한 근로자의 존부까지 쟁점이 되었다거나 이에 대한 직접적인 판단이 있었다고 볼 수 없다). 나아가 원고가 ‘사무지원종사자’에 해당하지 않는다‘는 이 사건 선행판결의 판단으로부터 곧바로 ‘원고가 피고 4(나)직급 1등급에 해당한다’는 결론이 논리적으로 도출된다고 보기도 어렵다.

이에 관하여 원고는, 피고가 이 사건 선행소송에서 원고가 4직급에 해당함을 인정하였고(원고 2021. 9. 6.자 준비서면 20쪽), 명백히 다툴 기회가 있었음에도 피고가 다투지 않고 자인한 사항을 이제 와서 다투는 것은 신의칙을 위반한 것이라고 주장한다(원고 2020. 12. 14자 준비서면 2쪽). 그러나 일방 당사자가 선행소송에서 명시적으로 다투지 못한 쟁점을 후행소송에서 제기하는 것이 신의칙에 위배되는 행위라고 볼 수는 없다.

원고는, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제4항은 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별적 처우 관련 분쟁에서 사용자에게 입증책임을 부담시키고 있고, 이러한 법리를 파견법 제6조의2 제3항 제1호 관련 사건에도 유추적용해야 하므로 원고의 동종·유사업무 수행 근로자가 누구인지를 피고가 증명해야 한다고 주장한다. 그러나 입증책임은 권리를 주장하는 쪽에서 부담하는 것이 민사소송법의 원칙이고, 기간제법은 그 예외로서 입증책임 전환규정을 둔 것이며, 파견법의 경우 그러한 예외규정을 두고 있지 않으므로 위와 같은 민사소송법의 원칙에 따라 입증책임을 분배할 수밖에 없다. 원고의 위 주장은 원칙과 예외를 전도시키는 것이어서 타당하다고 볼 수 없다.

원고는 자신이 2014 10.경 4(나)직급 1등급으로 입사하였다면 매 3년 이상 실근무 시 승급되는 규정 또는 근무성적이 “C” 이상일 경우 승급되는 규정에 따라 2020. 10. 20.경 4(나)직급 3등급으로 승급하였을 것이라고도 주장하며 이에 따른 직급확인을 구하나, 현행 파견법상 원고의 직접고용이 간주되지 않으므로 원고의 2014. 10.경 입사를 전제로 한 위와 같은 가정적 승급 주장은 받아들일 수 없다(한편, 기초사실에서 본 바와 같이 피고의 근무성적 등급은 A~D로 구성되어 있어 C등급이 최하등급이 아니라는 점에서도 근무성적이 최소 C등급 이상일 것을 전제한 원고의 위 주장은 타당하지 않다).

앞서 2. 가. 2)항에서 본 바와 같이, 원고는 파견법 제6조의2 제3항 제2호를 근거 규정으로 원용하면서도 원고의 동종·유사업무 수행 근로자가 피고 4직급 근로자라는 취지로 주장하고 있는바, 이는 오히려 같은 항 제1호에 따른 주장 내용으로서 같은 항 제2호에서 정한 요건에 부합하는 주장이라고 볼 수 없다.

한편, 원고의 이 부분 주장을 ‘이 사건 선행소송에서 원고의 피고 대졸·사무직·무경력자 최하위 직급의 임금을 기준으로 한 손해배상청구가 인용되었음에도 이 사건 직접고용계약에 따른 근로조건이 이보다 낮게 설정된 것은 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 위배된다’는 취지로 선해하더라도, 위 규정은 파견근로자의 직접고용 근로조건이 파견사업주와 사이에서 정한 기존 근로조건의 수준보다 낮아지는 것을 금지할 뿐이다. 을 제7, 33호증의 각 기재에 의하면 피고 6직급 직원의 1년차 연봉은 35,364,000원으로 원고가 D으로부터 지급받은 수준(월 1,780,010원, 연 21,360,120원)을 상회하는 사실이 인정되므로, 이 사건 직접고용계약상 근로조건은 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 위배된다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 이 사건 직급확인청구는 이유 없다.

기초사실에서 본 바와 같이 피고 소속 근로자의 호봉, 즉 기본등급은 매 근속 1년마다 1등급씩 상향되는 것으로서 피고와 근로자 사이의 고용관계의 존재 및 유지를 전제하는 것이다. 현행 파견법은 직접고용을 간주하지 않고 대신 사용사업주에게 직접고용의무를 부과할 뿐이므로, 피고에게 원고에 대한 고용의 의사표시를 명한 이 사건 선행판결이 확정된 2019. 8. 29. 비로소 원·피고 사이에 고용관계가 성립되고 그 때부터 원고에게 기본등급이 부여되어 근속 1년마다 상향된다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 사용사업주에 대한 직접고용간주 규정을 두고 있던 구 파견법 하에서의 호봉승급 법리가 현행 파견법에도 그대로 적용되어야 한다고 주장하나 그와 같이 볼 근거가 없다. 한편, 원고 주장과 같이 원고에게 피고 보수규정 별표 2에 따른 7기본등급이 부여되어야 한다고 볼 근거 또한 없다. 이와 전제를 달리 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이상과 같이 원고의 직급확인청구 및 호봉정정청구가 모두 이유 없는 이상, 이와 같은 직급 및 호봉변경을 전제로 한 원고의 주위적 임금청구, 채무불이행에 따른 제1예비적 손해배상청구, 불법행위에 기한 제2예비적 손해배상청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장지혜(재판장) 임미경 신동욱

각주1) 원고는 제1예비적·선택적 청구원인으로 피고의 불완전이행에 따른 추완청구권을 주장하나, 이는 주위적 임금청구권과 별개의 청구라고 볼 수 없으므로 중복하여 판단하지 않는다.