울산지방법원 2022. 12. 21. 선고 2020가합17586 판결

당사자들의 지위

피고는 C법에 따라 근로자평생학습의 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 외국인 고용지원사업, 자격검정 등 산업인력 관리에 관한 사업을 수행하기 위해 설립된 공법인이다.

원고(1972년생)는 2000. 5. 22. 피고에 입사한 후 2019. 1. 1.부터 2020. 6. 28.까지 일반직 2급에 해당하는 D 센터장으로 근무하다가 2020. 6. 29. 피고로부터 ‘직위해제 및 본부 대기근무 명령’(이하 ‘이 사건 직위해제처분’이라고 한다)을 받고, 2020. 10. 27. ‘일반직 3급으로의 강등처분 및 전남지사 발령처분’(이하 ‘이 사건 강등처분’이라고 한다)을 받은 남자 직원이다.

E(1985년생)은 피고 D 센터에서 사전취업교육기관 한국어강사로 근무하던 계약직 여자 직원이고, F(1994년생)은 위 센터에서 행정직원으로 근무하던 계약직 여자 직원이다.

원고에 대한 비위혐의 신고 및 이 사건 직위해제처분

원고는 2020. 6. 17. 18시경부터 20:35경까지 캄보디아 프놈펜 시내 G 식당에서 E, F과 회식을 하였고, 이후 귀가하기 위해 F이 운전하는 차량 뒷좌석에 E과 함께 탑승하였다. F은 20:50경 운행 중이던 도로변에 차량을 정차하였고, 원고만 차량에서 내려 캄보디아의 택시 어플리케이션인 그랩을 이용하여 귀가하였다.

E, F은 2020. 6. 22. 피고 내부 인트라넷 H 핫라인을 통해 위 회식 자리와 차량 안에서 원고에게 성희롱 또는 성추행을 당했다는 취지로 신고하였고, 다음날인 2020. 6. 23. 부산지방고용노동청 울산지청에도 같은 취지의 신고를 하였다.

피고는 2020. 6. 29. 원고에게 피고 인사규정 제42조 제1항 제1호에 따라 직위를 해제하고 본부 대기근무를 명하는 이 사건 직위해제처분을 하였다.

원고에 대한 감사 등 조사

피고는 2020. 7. 21. ~ 22. 위 회식 자리와 차량 안에서 있었던 원고의 비위혐의에 대한 감사를 실시하였다.

피고는 2020. 8. 12. 고충심의위원회를 개최하여, 원고는 직접 출석하는 방식으로, E, F은 화상통화를 하는 방식으로 원고의 비위혐의에 관한 심문을 진행하였다. 피고 고충심의위원회는 ‘성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침’ 제13, 14조에 따라, 원고의 혐의가 사실로 인정되고 이는 성희롱에 해당된다고 판단하여, E에 대해서는 보호조치, 원고에 대해서는 피해자와의 격리조치 등을 지속하도록 의결하는 한편, 피고 인사위원회를 상대로 원고에 대한 징계 요구를 할 것을 의결하였다. 피고는 2020. 8. 18. 원고에게 원고의 혐의를 성희롱으로 의결한 피고 고충심의위원회 회의 결과를 통지하였다.

원고는 2020. 8.경 “E이 피고 공단 관계자들에게 ‘원고가 E에게 몸을 기대고 손을 잡았다. 원고가 E에게 단둘이서만 늦은 시간에 2차를 가자고 수차례 반복했고 불륜도 가능하다, 그것도 사랑이다, E이 예쁘다, 호감을 가졌다고 말하였다. 원고가 이전에도 E과 함께 출장을 가는 차 안에서 모유수유 이야기를 하면서 모유수유를 했느냐고 물었다.’라고 하는 등 원고가 E을 성희롱, 성추행하였다는 취지의 허위 사실을 알려 원고의 명예를 훼손하였고, 공무소인 고용노동부와 B공단에 원고의 징계를 요청하여 원고를 무고하였다.”라는 명예훼손과 무고 혐의로 E을 고소하였다(울산지방검찰청 2020년 형제29283호). 울산지방검찰청은 2020. 9. 29. 위 고소사건에 대하여 각하처분을 하였다.

원고에 대한 추가 감사

한편 피고는 2020. 6. 29. 이 사건 직위해제처분을 하면서 D 센터에서 일반직 3급으로 근무하던 I에게 원고 대신 D 센터장 직무를 대리할 것을 명하였다.

I은 이 사건 직위해제처분 이후에도 2020. 7. 1.부터 2020. 8. 25.까지 원고에게 25차례는 카카오톡 메시지, 3차례는 이메일을 이용하여 총 28차례에 걸쳐 D 센터에 관한 업무보고를 하였다.

피고는 원고가 직위해제된 기간 동안에도 위와 같이 I으로부터 업무보고를 받은 사실을 인지하고 2020. 9. 9.경 추가 감사를 실시하였다.

원고에 대한 감사결과 및 이 사건 강등처분

피고 감사는 2020. 9. 25. 피고에게 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유로 강등처분을 할 것을 요구하는 징계처분요구서를 제출하였다(이하 ‘이 사건 징계처분요구서’라고 한다).

피고 중앙인사위원회는 2020. 9. 25. 원고에게 2020. 10. 5. 14:00 징계심의가 개최될 예정이니 출석할 것을 통보하였다. 위 출석통보서에는 이 사건 징계처분요구서가 첨부되었다. 이후 위 징계심의 일정은 원고의 요청에 따라 2020. 10. 14. 14:00로 변경되었다.

피고 중앙인사위원회는 2020. 10. 14. 원고에 대하여 피고 복무규정 제3조(성실의 의무), 제9조(품위유지의 의무) 및 피고 임직원 행동강령 제6조(성실의무), 제7조(품위유지), 제22조의4(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지), 제42조(임직원의 상호존중), 제44조(성희롱 금지) 위반을 이유로 강등 처분을 의결하였고, 이에 따라 피고는 2020. 10. 27. 원고에게 이 사건 직위해제 처분을 해지하고 일반직 3급으로 강등하며 전남지사로 발령하는 이 사건 강등처분을 하였다.

관련 법령 및 피고 인사규정 등

관련 법령

피고 인사규정

피고 복무규정

피고 임직원 행동강령

피고 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 5, 7 내지 11, 17 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 직위해제처분의 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 원고는, 피고가 피고 인사규정 제42조 제1항 제1호를 근거로 이 사건 직위해제처분을 하였으나, 원고는 위 조항에서 정한 직위해제의 대상인 “직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직무태도가 심히 불성실한 자”에 해당하지 않고, 피고는 위 조항에서 정한 정당한 직위해제 기간인 3개월이 지난 후에도 원고에게 직위를 부여하지 않았으므로 이 사건 직위해제처분은 위법하여 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 강등처분을 통해 이 사건 직위해제처분을 해지하고 원고에게 다른 직위를 부여하였으므로, 이 사건 직위해제처분은 과거의 법률관계에 불과하여 소의 이익이 없다고 본안전항변을 한다.

판단 직위해제가 그 효력을 상실한 경우, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효 확인을 구할 법률상 이익은 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999호 판결 등 참조). 이 사건 강등처분에 따라 2020. 10. 27. 이 사건 직위해제처분이 해지되고, 원고에게 피고 전남지사에 일반직 3급으로 근무하도록 하는 다른 직위가 부여된 사실은 앞서 본 것과 같고, 피고 인사규정상 위 직위해제 처분으로 인해 승진·승급에 제한이 생긴다는 등의 특별한 사정도 보이지 않으므로, 이 사건 직위해제처분의 무효 확인을 구하는 원고의 청구는 소의 이익이 없어 부적법하다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 직위해제처분의 무효 확인 청구가 이 사건 제2징계사유의 위법성 여부에 대한 판단에 관하여 선결관계에 있으므로 소의 이익이 있다는 취지로 주장하나, 이 사건 직위해제처분은 이 사건 제2징계사유의 위법성 여부를 다투는 분쟁에서 곧바로 그 효력을 다툴 수 있으므로, 예외적으로 소의 이익이 인정되는 보충성의 요건을 갖추었다고 보기 어렵다.

원고의 주장 요지

징계사유의 불분명 이 사건 징계처분요구서에는 원고가 E의 손을 잡은 행위가 징계사유에 포함되었는지 불분명하게 기재되어 있고, 징계처분장에서도 징계사유로 구체적인 행위가 아닌 ‘성희롱’, ‘부당한 업무지시’라는 개념적 용어만 기재되어 있다. 이로 인해 원고는 징계사유가 된 혐의사실이 무엇인지 구체적으로 알 수 없어 방어권을 실질적으로 행사할 수 없었으므로, 이 사건 강등처분에는 중대한 절차상 하자가 있다.

피고 중앙인사위원회 인사위원 선정상 위법 피고는, 원고가 명예훼손과 무고 혐의로 E을 고소한 사건의 담당 경찰관인 L을 원고에 대한 징계를 의결하는 피고 중앙인사위원회 인사위원으로 선정하였다. L은 이 사건 강등처분과 관련된 위 고소사건의 담당자일 뿐 아니라 처음부터 피고의 원고에 대한 징계 의결 결과에 따라 위 고소사건을 처리할 것이라고 하는 등 피고에게 편향된 관점을 가지고 있었으므로, 피고 중앙인사위원회에 L이 인사위원으로 참여하여 이 사건 강등처분을 결의한 것은 위법하다.

E과 F에 대한 부당한 조사절차 피고 감사는 E과 F에 대해 서류 조사만으로 조사를 마쳤고, 피고 고충심의위원회도 E과 F을 분리하는 조치 없이 1차례 영상조사만을 실시하였다. 피고는 E과 F을 국내로 소환하여 대면조사를 실시하지 않고 위와 같이 부당하게 조사를 수행함으로써, 그 주장의 모순점을 제대로 추궁하지 못하였고, 서로 말을 맞출 기회도 차단하지 못하였다.

이 사건 제1징계사유의 부존재 또는 위법 여부 이 사건 제1징계사유는 E과 F의 일관되지 않고 과장된 진술, 사실과 다른 진술에 기초한 것으로서, 실제 원고는 E에게 이 사건 제1징계사유와 같은 행동을 하지 않았다. 설령 원고가 E에게 “2차로 좋은 데 가자.”라는 취지의 발언을 하였다고 하더라도, 이는 일반인의 관점에서 성적 불쾌감을 느낄 수 있는 성희롱에 해당하지 않는다.

이 사건 제2징계사유의 부존재 또는 위법 여부 원고는 I에게 업무보고를 할 것을 지시하지 않았고, 향후 D 센터장으로 복귀할 경우에 대비하여 차질 없이 업무를 처리할 목적으로 공식적인 방법으로 업무보고를 받은 것에 불과하다. 한편 이 사건 제2징계사유는 원고가 이 사건 직위해제처분을 위반한 것이 잘못되었다는 것으로서 이 사건 직위해제처분이 적법함을 전제로 한다. 그러나 원고는 이 사건 직위해제처분의 근거가 된 피고 인사규정 제42조 제1항 제1호의 “직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직무태도가 심히 불성실한 자”에 해당하지 않고, 정당한 직위해제 기간인 2020. 9. 29.(이 사건 직위해제처분일로부터 3개월)이 지난 후 곧바로 직위를 부여받지도 못하였으므로, 이 사건 직위해제처분은 위법하다. 따라서 원고가 이 사건 직위해제처분을 위반하였다고 하더라도 이는 징계사유가 되지 아니한다. 피고 임직원 행동강령 제22조의4는 이권 추구를 금지한 규정이다. 이 사건 제2징계사유는 원고가 이권을 추구한 것은 아니므로 위 조항을 원고에 대한 징계의 근거규정으로 적용할 수는 없다.

징계재량 남용 원고는 이 사건 강등처분 이전까지 20여 년 동안 감사원장 표창, 고용노동부 장관 표창, 대구광역시장 표창, 피고 공단 이사장 표창을 수여받는 등 피고 공단에서 성실하고 능동적으로 근무하여 왔다. 이 사건 강등처분은 원고의 비위내용, 경력, 실적 등을 고려할 때 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다.

징계사유가 불분명한 절차상 하자가 있는지 여부 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 위 인정사실, 갑 제22, 23호증, 을 제6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 제1징계사유에는 “원고가 2020. 6. 17. D센터장의 지위를 이용하여 회식 장소에서 E에게 2차를 가자는 취지로 부적절한 언행을 하였다.”라는 징계사유 외에 “원고가 귀가하는 차량에서 불륜 드라마인 ‘J’가 현실에서도 가능하다, E에게 호감이 있다는 취지로 부적절한 언행을 하고, E에게만 2차를 가자고 하였으며, E의 손을 잡았다.”라는 징계사유도 포함되어 있음을 인정할 수 있고, 이 사건 강등처분 절차에서 위 차량 안에서의 사건이 징계사유로 특정되지 않아 원고가 방어권을 행사하는데 실질적으로 지장이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 징계처분요구서에는 원고가 회식 장소에서 E에게 2차를 가자고 한 사실 뿐만 아니라, “원고가 귀가하는 차량에서 불륜 드라마인 ‘J’가 현실에서도 가능하다, E에게 호감을 가지고 있다고 하면서 E에게만 2차를 가자고 계속 종용하고 E의 손을 잡았다.”라는 E과 F의 주장에 대하여 여러 간접사실을 근거로 “원고가 귀가하는 차량에서 E에게 매우 부적절한 언행을 했고, 손도 잡았으며, 회식 다음날 어느 정도 자신의 잘못을 인지하고 있었던 것으로 보여진다.”라고 판단하여 그 사실관계를 인정한 내용도 기재되어 있다. 이 사건 징계처분요구서에는 “결국 원고가 한식당에서 E에게 2차를 가자고 한 것은 E과 F은 물론 일반적인 사람의 관점에서 보았을 때도 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하기에 충분한 성희롱 발언으로 판단된다.”라고 하여 ‘결국’이라는 접속사가 다소 적절치 않게 사용된 부분이 없지 아니하나, 이는 사실관계 외에 법리를 다투는 원고의 주장에 대한 최종 판단의 의미로 사용된 것으로 보인다. 2 당초 원고가 2020. 6. 18.경부터 F과의 연락을 통해 확인하거나 수습하려고 했던 주된 부분은 원고가 차량에서 하차한 계기가 된 차량 안에서의 일련의 사건으로 보인다. 원고는 피고에게 2020. 7. 3. 경위서와 2020. 10. 14. 소명서를 제출하여 “원고가 귀가하는 차량에서 ‘J’의 불륜을 부정적으로 언급했고, E에게 2차를 가자고 한 적이 없으며, E의 몸에 기대거나 E의 손을 잡은 사실도 없다.”라는 취지로 주장하였고, 이와 관련하여 “당시 차량 안에서 술에 취한 E이 원고에게 계속 반말을 하여 원고가 주의를 주는 의미에서 E을 다소 엄하게 쳐다보았는데 E이 원고의 그런 모습을 보고 무섭다고 하는 것을 F이 원고가 E을 성추행하는 것으로 잘못 오해하여 원고에게 손을 떼라는 식으로 말하였다. 원고는 술에 취한 E을 차량에서 내리게 할 수 없어 자신이 먼저 차량에서 내리게 되었다. 원고는 다음날 아침이 되자, 어젯밤 E으로부터 반말을 듣고, E, F과 큰 소리를 내면서 좋지 않게 헤어진 것이 마음에 걸려 조직 운영자이자 연장자로서 불편함을 해소하기 위해 먼저 전화를 걸어 서로 불쾌함을 느낀 것에 대해 사과한 것이다.”라는 취지로 변소하고, 당시 차량 안에서의 상황에 대해 상세하게 해명하였다. 원고는 피고 감사의 조사, 피고 고충심의위원회와 중앙인사위원회의 심문 과정에서도 위 주장을 충분히 피력한 것으로 보인다. 3 고충심의위원회 위원들은 이 사건 제1징계사유를 성희롱 발언으로 한정하지 않고 “불필요한 신체적 접촉”, “술자리를 마치고 이동 중 몸을 기대는 등의 행위”, “손을 잡는 등의 성추행” 등으로 기재하고 있다. 4 원고가 2020. 8.경 E을 고소한 고소장에는 E이 피고 관계자들에게 차량 안에서 발생한 사건이라고 진술한 내용이 E의 혐의사실로 기재되어 있다.

피고 중앙인사위원회 인사위원을 부당하게 선정한 절차상 하자가 있는지 여부 을 제7, 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 중앙인사위원회 인사위원으로 선정되었다고 원고가 주장하는 경찰관 L은 인사위원 명단에 등재되어 있지 않은 사실을 알 수 있고, 달리 원고의 주장대로 L이 피고 중앙인사위원회 의결에 관여하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고가 E과 F에 대해 대면조사를 진행하지 않은 것이 부당한지 여부 을 제9호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고 인사규정 시행규칙 제146조 제1항은 징계혐의자에게 충분한 소명기회를 부여하기 위해 “인사위원회 위원장은 징계심의시 징계혐의자를 인사위원회에 출석케 하여 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐, 피해자에 대해서는 별도의 조사방식이나 심의방식을 규정하고 있지는 않은 것으로 보인다. 한편 위 인정사실과 부산지방고용노동청 울산지청에 대한 사실조회결과에 의하면 피고의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제8조 제3항은 “고충상담원은 신청서를 접수한 날로부터 20일 이내에 조사를 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.”라고 하여 성비위 사건에 대한 조사를 30일 이내에 마치도록 규정하고 있는 사실, 부산지방고용노동청 울산지청이 E, F의 원고에 대한 성희롱 신고사건에 관하여 피고의 조치결과에 대한 자료제출 기한을 당초 2020. 7. 15.로 정하였다가 2020. 8. 21.로 연장해 준 사실, 피고가 2020. 7. 21. ~ 22. 감사를 실시하고, 2020. 8. 12. 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 제1징계사유를 심의한 사실을 인정할 수 있다. 피고는 캄보디아에서 근무하고 있는 E과 F의 편의를 배려하는 한편, 코로나-19 팬데믹 상황에서 촉박한 일정 내에 원고의 성비위 혐의에 대한 조사를 마치기 위해, 원고에 대해서는 원칙에 따라 대면조사를, E과 F에 대해서는 서면조사를 각 진행한 것으로 보인다. 을 제1, 6, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 E과 F을 상대로 수차례에 걸쳐 서면조사를 진행하였고, 조사 과정에서 서로 내용을 상의하지 않도록 주의사항을 고지하였으며, 피고 고충심의위원회는 화상통화 방식으로 E과 F을 따로 심문한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 E과 F을 국내로 소환하여 대면조사를 실시하지 않았다는 사정만으로 곧바로 어떠한 절차상 하자를 구성한다고 할 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 제1징계사유의 부존재 또는 위법 여부에 관한 판단

위 인정사실, 갑 제12, 13, 22 내지 24호증, 을 제1, 14 내지 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2020. 6. 17. 회식 자리에서 E에게 2차를 가자는 취지로 말하였고, 귀가하는 차량에서도 “불륜 드라마인 ‘J’가 현실에서도 가능하다, E에게 호감이 있다.”라는 취지로 말하고, E에게만 2차를 가자고 하였으며, E의 손을 잡은 사실을 인정할 수 있다. 1 E, F은 2020. 6. 22. 최초 신고 당시부터 마지막 진술서를 제출한 2020. 9. 29.경까지, 원고가 회식 자리에서 쌈을 싸서 E의 입에 넣어주려고 하여 E이 거절한 사실, E이 원고에게 “술 취했으니 집에 가서 자야죠.”라는 말을 하였는데 원고가 그 말을 오해하였는지 그때부터 E에게만 “2차를 가자.”라는 취지로 말하기 시작한 사실, F이 술에 취한 원고와 E에게 무슨 일이 있을까 걱정되어 자신의 차량으로 각자의 집에 데려다 주기로 한 사실, 원고가 차량 안에서 E에게 드라마 ‘J’를 언급하면서 “그것도 사랑일 수 있다.”, “예뻐 보인다.”, “강변으로 2차를 가자.”라는 취지로 말한 사실, 원고가 E에게 계속 부적절한 발언을 하자 F이 일부러 차량의 음악을 크게 틀었으나 음악 장르가 상황에 맞지 않는 잔잔한 음악이고 원고가 음악소리보다 더 큰 소리로 이야기하여 곧 음악소리를 줄인 사실, E은 원고의 부적절한 발언에 거부 의사를 표시하였는데, 원고가 E 쪽으로 어깨를 기대려고 하고 E의 손을 잡은 사실, E은 F에게 수차례 “F씨.나 너무 무서워.”라고 말하는 한편, 원고에게 “그만해. 하지마.”라고 하면서 반말이 섞인 표현을 사용하기도 했던 사실, F이 차량을 인도에 세우고 원고에게 “손 떼세요.”라고 말하고 직접 원고의 손을 떼기도 한 사실, F이 E에게 “차에서 내리는 게 낫겠다.”라고 말하자, 원고가 “왜 여자를 밤에 내리게 하느냐.”고 화를 내고 “씨발. 내가 내릴께.”라고 욕을 하면서 차에서 내린 사실, 이후 E과 F은 원고가 그랩을 타고 출발하는 모습을 확인한 후 F이 차량을 운행하여 집으로 귀가한 사실 등 차량 안에서의 일련의 사건의 주요부분을 일관되고 구체적으로 진술하였다. 2 이에 대해 원고는, E, F이 당초 ‘원고가 E에게 쌈을 싸 주었다가 E이 먹지 않자 더 이상 쌈을 강요하지 않았다.’라는 취지로 진술하였다가 이후 ‘원고가 계속 쌈을 받아먹으라고 강요했다.’라는 취지로 진술을 번복하였고, 동영상을 촬영한 계기에 대해서도 F은 ‘원고가 쌈을 먹으라고 강요하여 동영상을 찍게 되었다.’라고 진술한 반면 E은 ‘원고가 E에게만 2차를 가자고 하여 동영상을 찍게 되었다.’라고 진술하여 그 경위에 대한 진술이 서로 일치하지 않으며, F은 ‘동영상 녹화를 종료한 후 어머니로부터 전화가 온 척 하면서 나갔다 들어오는 방식으로 식사 자리를 정리하였다.’라고 진술하였으나 동영상 녹화를 마친 시간과 식비를 계산한 시간은 1분 정도밖에 차이가 나지 않고, F은 ‘E이 걱정되어 자신의 차량으로 집에 데려다 주려고 하였다.’라고 진술하였으나 만약 E이 걱정되었다면 뒷자리에 태우지 않고 앞자리 조수석에 태웠을 것이며, F은 당초 목격사실에 대하여 ‘뒤돌아보니 원고가 E의 손을 잡고 있었다.’라고 진술하였다가 이후 ‘원고가 E의 손을 잡으려고 해서 ‘손 떼세요.’라고 소리쳤다.’라고 진술을 번복하고 다시 당초 진술대로 진술을 재번복하였으며, F 자신의 대처에 대해서도 당초 ‘원고에게 손을 떼라고 소리쳤다.’라고만 진술하였다가 이후 ‘직접 손을 떼었다.’라는 취지로 진술을 번복하였고, E은 원고에게 반말로 거부의 의사를 표현하면서도 손은 그대로 잡혀 있었다고 진술하였으나 이는 현실적으로 있을 수 없는 상황이므로, E과 F의 진술은 신빙성이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 E, F은 최초 신고서에서 “원고가 쌈을 싸서 E에게 먹이려고 함. E이 재차 거절하니 결국 본인이 먹음.”이라고 진술하였고 그 후 진술서와 진술조서에서도 “원고가 쌈을 싸서 E에게 먹이려고 했다.”라는 취지로 진술한 것이므로 진술 내용이 번복된 것이라고 보기 어렵다. 동영상을 촬영한 계기에 대해서도 F과 E의 진술이 서로 일치하지 않는 부분이 있기는 하나, 전체적으로는 원고가 쌈을 싸서 E에게 먹이려고 하는 등 부적절한 행동을 하여 E의 권유로 F이 동영상을 촬영하게 된 것으로 보이고, 그 무렵 E이 “술 취했으니 집에 가서 자야죠.”라고 말했는데 원고가 이를 오해하였는지 “2차를 가자.”라는 취지로 말을 시작하기도 했던 것으로 보인다. 원고의 부적절한 언행이 동영상 촬영의 계기가 되었음이 분명해 보이는 이상 원고의 이 부분 주장은 부수적인 사항을 다투는 것에 불과하다. F이 3차 진술조서에서 “제가 일부러 중간에 부모님이 걱정하신다며 빨리 집으로 가야한다는 신호를 보냈고, 실제로 전화가 오지 않았지만 전화 받는 척 하면서 잠깐 나갔다 들어오기도 했습니다.”라고 진술하기는 하였으나, F이 이러한 행동을 한 시점이 원고의 위 주장과 같이 동영상 녹화를 마친 이후라고 볼 근거는 없다. 원고는, F이 E을 걱정하였다면 뒷자리에 태우지 않고 앞자리 조수석에 태웠을 것이라고 주장하나, F으로서는 E을 자신의 차량에 태워 무사히 귀가시키면 되는 상황이었고 E이 자진하여 조수석 뒷자리로 가서 앉았던 것으로 보이므로, 원고의 위 주장은 그 자체로 설득력이 있다고 보기 어렵다. 한편 F이 E의 손을 잡고 있던 원고의 손을 떼었는지 여부는 다소 불분명한 부분이 있으나, 당사자들 모두 F이 원고에게 “손 떼세요.”라고 소리친 부분은 기억하고 있고 그 상황이 위 사건에서 가장 중요한 시점이었던 것으로 보인다. 한편 F이 작성한 2차 진술조서에는 “F이 원고에게, 원고가 술이 많이 취하셔서 E 선생님의 손을 잡으려고 하셔서 제가 ‘손 떼세요.’라고 소리친 부분에 대해 말씀드렸다.”라고 하여 손을 ‘잡았다’가 아닌 ‘잡으려고 했다’라는 표현이 기재되어 있으나, 다른 한편 “원고가 E의 어깨를 기대려고 하고 손을 잡았을 때 E과 다툼이 있었던 것으로 보인다.”라는 질문 내용에도 이의를 제기하지 않은 것으로 기재되어 있다. F이 원고에게 당시 상황을 전달한 내용을 피고 감사에게 재진술하면서 사용한 일부 표현의 차이만으로 E과 F의 일관된 진술 내용을 배척하기는 어렵다. 3 원고는 회식 다음날 아침 7:33경부터 E에게 카카오톡으로 메시지를 보내고, 이후 F에게 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 하였으며, 다시 E에게 전화를 하였고, 15:42경 F에게 “너무 놀랐습니다. 아무리 취해도 여자들에게 들이대고 그런 짓은 안 했었는데, 정말 충격이었습니다. ‘이젠 별 개 같은 행동을 다 하는구나’라고 생각했습니다. 이유야 어쨌든 난 필름이 끊기도록 술에 취했고, 모두에게 안 좋은 모습을 보였습니다.”라고 카카오톡 메시지를 보냈다. 원고는 2022. 6. 22. 센터장실에서 E에게 “아침에 F씨한테도 내가 어른으로써 미안하다고 얘기했는데 혹시 E 선생님이 혹시 아직 마음이 안 풀렸거나 또 제가 사과하는 게 불충분하거나 아니면 다른 원하시는 부분이 있는지 여쭤 보려고요. F씨가 워낙 강경하게 얘기하니까. F씨는 뭐 그렇게 표현은 안 했지만 ‘이게 그렇게 간단한 문제냐?’ 하면서 ‘그럼 내가 한국 갈까? 여기 인제 그만 두고?’ 이렇게까지 얘기했는데 그 얘기는 안 하던데, ‘그러면 I 차장한테 얘기해야 되지 않냐?’ 그래서 ‘나는 잘못한 거는 잘못한 거라고 인정하고 사과할 거는 사과해야 된다고 생각하는데, 뭐 그렇게 한다면 내가 얘기할게. 실수했다고.’ 그랬더니. ‘자기 앞에서 하라.’라고 하더라고요 그래서 ‘그거는 좀 심한 것 같다. 그건 좀 무슨 인민재판도 아니고, 내가 직접 얘기하겠다.’, 또 ‘출장도 이제 앞으로 못 나가겠다.’ 그래서 ‘내가 출장갈 때도 항상 먼저 동의를 물어보고 언제 시간 되냐고 해서 갔던 거고, 식사자리도 사실은 서로 동의가 돼서 간 거지, 내가 강제적으로 언제 무조건 오라고 한 적은 없는데, 그것도 원한다면 그렇게 해라. 뭐 신뢰가 안 가는데 어떻게 같이 가겠냐.’ 그렇게 얘기했었거든요.”라고 말하였다. 원고는 2020. 6. 24. 센터장실에서 E과 F에게 “본부에서 두 분이 조사해달라고 요청했다고 연락을 받았어요. 그래서 제가 충분히 잘못을 했으니까 조사를 받고 거기에 대한 응분의 조치를 받아야 되겠죠. 그리고 제가 충분히 사과는 드렸지만 여러분들이 만족스럽지 못했던 거는 제 잘못이고, 왜 한마디 저한테 얘기도 안 해주시고 그런 부분은 조금.”, “여러 차례 사과도 드렸고 받아들이는 입장에서 만족스럽지 못하다니 조금 아쉽네요. 어쨌든 뭐 술 먹고 실수를 했든 제 자신이 일단 실수를 한 건 사실이니까. 그게 이제 반복적인 건지 일회성인 건지가 본부에서 판단을 하겠지요.”라고 말하였다. 원고가 위와 같이 E, F에게 자신의 실수에 대해 언급하는 대화 내용에 비추어 보더라도 E, F의 진술은 충분히 신빙성이 있다. 4 이에 대해 원고는 실제로는 “당시 차량 안에서 술에 취한 E이 원고에게 계속 반말을 하여 원고가 주의를 주는 의미에서 E을 다소 엄하게 쳐다보았는데 E이 원고의 그런 모습을 보고 무섭다고 하는 것을 F이 원고가 E을 성추행하는 것으로 잘못 오해하여 원고에게 손을 떼라는 식으로 말하였다. 원고는 다음날 아침이 되자, 어젯밤 E으로부터 반말을 듣고 E, F과 큰 소리를 내면서 좋지 않게 헤어진 것이 마음에 걸려 조직 운영자이자 연장자로서 불편함을 해소하기 위해 먼저 전화를 걸어 서로 불쾌함을 느낀 것에 대해 사과한 것이다.”라고 주장한다. 그러나 원고의 위 주장이 사실이라면, E이 원고에게 반말을 사용하는 일방적인 잘못을 저지른 것인데, 오히려 상급자인 원고가 E과 F에게 저자세를 취하면서 자신의 실수를 인정하는 취지로 대화를 나눌 이유가 없다. F이 당시 상황을 오해하고 있었다고 하더라도 원고로서는 E, F과 함께 만나서 당시 상황에 대해 대화를 나누는 방식으로 오해를 해소할 방법이 얼마든지 있었다. 원고와 E은 회식 당시 각각 소주 2병 이상씩을 나누어 마셔 상당히 취해 있었던 반면, F은 술을 전혀 마시지 않아 당시 상황을 비교적 정확하게 목격한 것으로 보인다. 5 원고는, E이 2020. 6. 18. 7:33경 원고에게 “저도 오랜만에 좋은 시간 보내서 참 좋았습니다. 제가 한 실수는 잊어주세요;; 저도 주의하겠습니다.”라고 자신의 실수를 인정하는 카카오톡 메시지를 보냈고, 2020. 6. 22. 08:50경 원고에게 “저도 인제 주말에 F씨랑 통화를 하려고 했는데 얘기가 잘 안 돼서 오늘 아침에 얘기를 조금 더 했는데 F씨가 일단은 생각보다 많이 화도 나고 놀란 거 같더라고요. 그래서 저도 이제 제가 다시, 생각을 주말 동안 생각을 안 하다가, 생각을 좀 하는데, 약간 충격적이었던 거는 F씨가 ‘원래 평소 예전에도 센터장님이랑 이제 그런 표현을 한 적이 있었냐고, 이게 한두 번이 아닌 거 같다는 생각이 든다.’고. 그렇게 얘기를 해서, 일단은 ‘아 오해하지 말고.’, ‘가끔 제가 차도 타고 이렇게 해도 그런 경우는 전혀 없었다.’, 그거는 그렇게 보여진다고 하니까 또 제 자신이 제가 실망스럽더라고요. 그래서 그런 건 절대 아니니까 오해하지 말라고 얘기를 한 상태고.”라고 말하여 F이 E에게 원고에 대해 잘못된 표현을 사용하였다는 취지로 지적한 내용을 전달하기도 하였으므로, 이러한 메시지나 대화 내용에 비추어 E이 원고에게 반말을 사용한 잘못을 저질렀던 사실을 알 수 있다는 취지로 주장한다. 그러나 E은 원고에게 “제가 한 실수는 잊어주세요;; 저도 주의하겠습니다.”라고 카카오톡 메시지를 보낸 경위에 관하여 “아침에 일어나서는 전날 있었던 일이 꿈

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’으로 정의하고 있다. 따라서 지위를 이용하거나 업무관련성이 인정되는 경우라면, 퇴근길, 회식 자리나 야유회 등과 같이 사업장 밖이나 근무시간 외에서의 행위라도 남녀고용평등법이 정한 성희롱에 해당할 수 있다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행하여진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 위 인정사실, 갑 제12호증, 을 제12, 14, 15호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 제1징계사유는 업무관련성이 인정되는 회식 및 그 귀가 과정에서 이루어진 점, 2 원고가 13살 내지 22살 정도 나이 차이가 나는 계약직 여직원 중 한 명만을 상대로 단 둘이서만 2차를 가자고 한 것은, 비록 그 장소가 곧바로 호텔이나 잠자리를 가지는 장소를 지칭하는 것으로 이해되지는 않는다고 하더라도, 객관적으로 성적 불쾌감을 느낄 수 있는 표현으로 보이고, E도 ‘F은 보내고 E은 판타스틱한 곳에 가자.’라고 하는 원고의 말을 듣고 뭔가 상황이 잘못되어 가고 있고 다른 성적인 의도도 있는 것이 아닌가 의심스럽게 받아들인 점, 3 이에 대해 원고는, 술에 취해 계속 자신에게 반말을 하면서 2차에 가자고 하는 E을 귀가시키기 위해서 2차를 가자고 하면서 그 장소를 ‘판타스틱한 곳’이라고 얼버무린 것이라고 주장하나, 당시 원고는 “F은 집에 보내. 왜나햐면 집이 가까우니까. 그리고 She have to drive her own car. E은 One more cup of beers?”라고 취한 목소리로 말하였고, 이에 E이 F에게 “무슨 소리지? 취했나?”라고 말하였으며, 그 후 원고가 “우리 E은 저하고 같이 가시죠. 어딘가를 Somewhere.”라고 말하자 E이 “그 어딘가 어디예요?”라고 물었는데, “있어요. 거기 좋은데. 판타스틱한 데가 있어. go by, go to there by grab, 그랩으로. 우리 E은 아니 F은 보내고.”라고 취한 목소리로 대답하였는데, 이러한 대화 내용과 당시 원고의 주취 상태에 비추어 보면 원고가 E을 귀가시킬 목적으로 ‘2차로 좋은데 가자.’라고 말하였다고 보기는 어려운 점, 4 그 후 원고가 차량 안에서 E에게 부적절한 애정 표현을 하고 손을 잡은 일련의 행위는 명백히 성희롱에 해당한다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 제1징계사유는 상급자인 원고가 직장 내의 지위를 이용하여 하급자이자 계약직 근로자인 E을 성희롱한 직장 내 성희롱행위에 해당하므로, 피고가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

따라서 이 사건 제1징계사유가 부존재하거나 이를 징계사유로 삼은 것이 위법하다는 원고의 주장도 이유 없다.

이 사건 제2징계사유의 부존재 또는 위법 여부에 관한 판단

원고는 I에게 업무보고 지시를 하지 않았다고 주장한다. 그러나 갑 제14, 16, 17호증의 각 기재, 증인 I의 증언과 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 I은 원고에게 업무보고를 한 이유에 대해 직속상관으로 있던 원고가 자신에게 “캄보디아에 복직해서 돌아올 것이기 때문에 업무 파악을 하려는 목적이다. 사적인 정보가 포함되어 있지 않으니 괜찮다. 원고가 책임지겠다.”라고 지시하여 업무보고를 하게 되었다고 증언한 점, 2 I이 피고 공단의 방침을 위반하면서까지 자발적으로 원고에게 업무보고를 할 특별한 이유가 없는 점, 3 I은 원고에게 “한국에서 전체 업무파악이 아니라 저를 도와주시는 차원이시라면 중요사항을 지속 공유드리는 방식은 어떠실지요?”라고 업무보고 축소를 희망하는 취지의 카카오톡 메시지를 보냈고, 2020. 8. 13. 11:30경 원고와의 통화에서도 “근데 어제 뭐 경찰에서도 연락오고 막 이 상황이 막 이렇게 돌아가니까. 저도 약간 뭐 좀 불안도 하고 해서. 그 다른 건 아니고요. 센터장님. 제가 여기서 뭐 센터장님하고 통화하고 뭐 이런 건 누구한테 얘기하는 것도 아니니까 그건 관계없고요. 제가 매일 그 직원들이 업무보고 하면 취합해서 이렇게 카톡으로 넣어드리지 않습니까? 그래서 혹시라도 제 옆에 F씨가 바로 앉아있고 하니까 제가 자리 비우거나 했을 때 뭐 혹시나 눈치라도 볼까 싶어서 그건 안 보내드리는 게 맞을 거 같아서요.”라고 업무보고 중단을 희망하는 취지의 발언을 한 점, 4 원고는 I에게 “그리고 원한다면 안하셔도 됩니다. 직위해제된 센터장이 실제 관리자도 아니니까요. 나중에 결과가 어찌 될지 모르고, 배차장이 어려울 수 있으니, 업무파악 겸 지원해 주려는 건데, 이것도 오해할 수 있겠단 생각이 듭니다. 업무 현안 공유상 필요하면 하도록 하세요. 제가 요구하진 않겠습니다.”라는 카카오톡 메시지를 보냈는데, 위 메시지 내용은 부하직원의 입장에서는 문언과 달리 상사의 지시에 따르도록 요구하는 반어적 의미로 받아들여질 수도 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 I에게 D 센터에 관한 업무보고를 지시한 것으로 봄이 상당하다.

원고는 향후 D 센터장으로 복귀할 경우에 대비하여 차질 없이 업무를 처리할 목적으로 공식적인 방법으로 업무보고를 받은 것이므로, 이는 피고의 이익을 위한 것으로서 적법하다는 취지로 주장한다. 그러나 직무해제된 상태에 있던 원고가 사무처리에 관한 권한 없이 임의로 업무보고를 받은 것은 그 자체로 직무상 의무 위반에 해당한다. 원고가 위와 같이 업무보고를 받는 것은 E, F으로 하여금 감시를 받는다는 심리적 부담을 가지게 하고 근로권을 침해하는 결과를 초래할 수 있으므로, 이러한 점에서도 원고가 D 센터에 계속 영향력을 행사하도록 허용하는 것은 부적절하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 직위해제처분이 위법하므로 위 직위해제처분을 위반한 이 사건 제2처분사유는 징계사유가 되지 않는다고 주장한다. 그러나 피고의 인사규정 제42조 제1항 제1호는 “직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직무태도가 심히 불성실한 자”를 직위해제 대상으로 규정하고 있고, 피고의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제9조 제3항은 “성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 사건 발생시 행위자에 대한 인사 조치 등을 통해 2차 피해를 방지하고 피해자의 근로권·학습권 등을 보호하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 원고는 부하직원을 성희롱하였다는 취지의 혐의로 인해 당분간 위 센터장으로서 직무를 수행하기에 적절하지 않다고 평가받았을 수 있다. 다른 한편 원고는 성비위 사건으로 인해 인사 조치가 이루어질 필요성이 있었으나 이미 D 센터의 최고 책임자로 있었으므로 위 센터 내부에서는 적절한 직위를 부여받기 어려웠다. 한편 원고가 이 사건 직위해제처분일로부터 3개월이 지난 후에도 직위를 부여받지 못하였다고 하더라도 이는 그때부터 직위를 부여하지 않은 상태가 위법하게 되는 것이지 직위해제처분 전부가 소급적으로 무효로 되는 것은 아니다. 따라서 이 사건 직위해제처분이 위법하다고 단정하기는 어렵다.

원고는 이 사건 제2징계사유의 근거규정으로 피고의 임직원 행동강령 제22조의4를 적용할 수 없다고 주장한다. 피고의 임직원 행동강령 제22조의4는 “임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련임직원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시·요구를 하는 행위(2호)를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 비록 위 조항이 ‘부당이득의 수수 금지 등’ 편에 속해 있기는 하나, 그 구성요건으로 사적 이익을 별도로 규정하고 있지는 않고, 오히려 원고가 자신의 사실상 지위와 영향력을 행사하여 하급자인 I에게 부당하게 D 센터에 관한 업무보고를 지시한 행위는 위 조항이 규율하고자 한 전형적인 사안에 해당하는 것으로 보이므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

따라서 이 사건 제2징계사유가 부존재하거나 이를 징계사유로 삼은 것이 위법하다는 원고의 주장도 이유 없다.

징계재량 일탈·남용 여부에 관한 판단 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 참조). 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 강등처분은 피고 인사규정에 근거한 것으로서, 갑 제19 내지 21호증의 각 기재만으로는 위 강등처분이 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈, 남용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고의 인사규정 시행규칙 별표 22의4 성폭력 등 징계양정 기준은 ‘성희롱’에 대하여 비위의 도가 심하고 중과실이거나 비위의 도가 약하고 고의가 있는 경우에 ‘파면-면직’으로 규정하고 있고, 비위의 도가 심하고 경과실이거나, 비위의 도가 약하고 중과실인 경우에 ‘강등-감봉’으로 규정하고 있다. 이 사건 제1징계사유는 원고가 회식 자리와 차량에서 계약직 여직원인 E에게 성희롱적인 발언을 하고 E의 손을 잡은 것으로서 비위의 도가 약하지 않고, 비록 원고가 만취상태에 있었다 하더라도 그 행동에 고의 또는 중과실이 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고는 적어도 ‘강등-감봉’ 이상에 해당한다. 2 피고의 인사규정 시행규칙 별표 22 징계양정기준(일반)은 ‘성실의무 위반 중 갑질, 직무권한 등을 행사한 부당행위’에 대하여 비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실이 있는 경우에 ‘강등-정직’으로 규정하고 있다. 이 사건 제2징계사유는 원고가 자신의 지위와 영향력을 행사하여 하급자인 I에게 부당하게 D 센터에 관한 공식적인 업무보고를 지시한 것으로서 비위의 도는 비교적 중하지 않다고 볼 수 있으나, 그 행동에 적어도 중과실이 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고는 적어도 ‘강등-정직’에 해당한다. 3 피고의 인사규정 시행규칙 제151조 제1항은 “인사위원회는 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 그렇다면 원고는 강등보다 1단계 위의 징계인 ‘면직’에도 해당할 수 있다. 4 원고는 피고의 D 센터장(2급)으로서 지역 내 최고 책임자로서 모범을 보여야 할 직책에 있었음에도 자신보다 13살이나 어린 계약직 근로자를 상대로 성적 불쾌감을 느낄 수 있는 신체적 접촉과 성희롱 발언을 하였고, 이는 강제추행 내지 업무상 위력에 의한 추행죄로 처벌될 수 있는 사안이다. 5 원고는 E을 무고죄로 고소하고, I을 통해 E, F이 근무하는 D 센터에 계속 사실상 영향력을 행사하는 등 피해자들을 상대로 2차 가해 행위를 하였다. 원고는 지금도 납득하기 어려운 주장을 하면서 반성하는 태도를 보이지 않고 있다. 6 원고가 이 사건 강등처분이 있기 전까지 20년 동안 성실히 근무하고 징계를 받은 적이 없으며, 감사원장, 고용노동부 장관, 대구광역시장, 피고 공단 이사장 표창 등을 수차례 받은 사실은 인정되나, 관리자 직책으로서 사내 규정을 준수하고 품위를 유지하여야 할 의무가 있고, 다른 직원들의 성희롱 등 비위행위를 예방하여야 할 위치에 있음에도 오히려 부하직원들을 상대로 부적절한 언행을 하는 잘못을 저질렀다. 피고의 인사규정 시행규칙 상벌규정 제150조 제3항 제4호에 따르면 성희롱을 한 경우에는 포상을 수여받는 등의 감경사유가 있더라도 징계양정을 감경할 수 없도록 규정하고 있다.

위자료 청구에 관한 판단 이 사건 직위해제처분 및 강등처분이 위법하다고 할 수 없으므로, 위 각 처분의 위법을 전제로 하는 위자료 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.