울산지방법원 2022. 7. 20. 선고 2021가합10285 판결

원고는 1990. 10. 29. 피고 회사에 입사하여 2020. 11.경에는 피고 회사의 부품조달2팀 매니저로 근무하고 있었다.

피고 회사는 2020. 11. 19. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 원고가 2020. 11. 4. C 교육장 Maps TFT 교육 및 저녁식사 이후 숙소 복귀 중 동료 직원 D(이하 '피해자'라 한다)의 목덜미를 잡고 입맞춤을 시도하였다는 이유로 원고를 해고한다는 의결을 하고, 2020. 11. 25. 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2020. 11. 27. 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 피고 회사는 2020. 12. 9. 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계위원회와 마찬가지로 '해고'를 의결하였다.

피고 회사의 인사관리규정, 임직원 윤리규정, 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

원고 주장의 요지

이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 무효이므로 그 무효 확인을 구한다.

원고는 피해자에게 입맞춤을 시도한 사실이 없고, 단지 피해자가 순간 휘청하여 넘어지려 하는 것으로 생각해서 엉겁결에 피해자의 어깨 부위를 손으로 잡은 것일 뿐이다. 이 사건 해고는 피해자의 일방적인 주장만을 근거로 이루어진 것으로서 징계사유가 존재하지 않는다.

설령 원고가 손으로 피해자의 어깨를 잡은 행위가 입맞춤의 시도로 피해자를 오해하게 하였다 하더라도, 이는 피고 인사관리규정 제52조나 별지#3 징계처분 양정기준표 상의 '중과실'에 해당된다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 징계양정의 재량권의 범위를 현저히 벗어난 것이다.

이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로계약은 유효하게 존속하고 있으므로 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2020. 11. 26.부터 복직 시까지 월 6,700,921원의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

징계사유의 존재 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

피해자는 이 사건이 발생한 2020. 11. 4. 이래로, 'C 교육장에서 교육이 끝난 후 저녁 회식을 하였고, 회식 후 숙소로 복귀하던 중 원고와 함께 엘리베이터에 탔다가 내려 계단으로 이동하였으며, 3층에서 2층으로 내려가는 계단에서 원고가 자신의 목덜미 부근을 잡고 입맞춤을 시도하려고 하였으나 자신이 고개를 돌려 피하면서 도망쳤다'는 취지로 그 주요부분을 일관되게 진술하고 있다. 피해자는 사건 당일 원고가 위와 같은 성희롱 행위를 하게 된 경위, 행위 당시의 상황 및 태양, 이 사건 발생 이후의 상황 등에 관하여 구체적이고 일관되게 진술하고 있고, 그 진술이 경험칙에 비추어 비 합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 있다고 보기 어려우며, 위 피해자가 없는 사실을 거짓으로 꾸며낼 만한 특별한 이유나 동기를 발견할 수 없다.

원고는 피해자가 계단을 달려 내려가 도망친 직후 피해자에게 4차례 전화를 하였다. 이에 대하여 원고는 피해자가 왜 갑자기 달려 가버렸는지 궁금하고 또 숙소에 잘 도착하였는지 안부를 확인하기 위한 것이었다고 주장하나, 동료로서 숙소에 잘 들어갔는지 여부를 확인하려고 한 것이라면 통상 1회 내지 2회 정도 전화해 보는 것에 그치는 것이 일반적일 것으로 보인다.

피해자는 2020. 11. 4. 이 사건 직후 파트장인 E에게 연락하여 위 사실을 알렸고, 이에 E은 즉시 사건경위를 파악하기 위해 원고를 찾아갔는데, 당시 원고는 자신이 술에 취해 순간적으로 실수했다며 사과하러 가야겠다고 이야기하였다.

원고는 2020. 11. 9. 자신이 피해자에게 입맞춤을 시도하였다는 취지의 경위서(을 제3호증)를 작성하여 제출하였다. 원고는 초심 징계위원회를 앞둔 2020. 11. 17. 자신은 위와 같은 행위를 한 사실이 없고, 피해자가 넘어지는 것 같아 어깨를 잡았을 뿐이라고 위 진술을 번복하는 내용의 추가소명서(갑 제7호증)를 제출하였고, 위 2020. 11. 9.자 경위서는 사태를 빨리 수습하자는 E의 말에 사과만 하면 일이 잘 수습될 것으로 믿고 작성해 준 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 피해자의 진술, 원고의 2020. 11. 4. 이 사건 직후의 진술과 갑 제7호증, 을 제17호증의 각 기재에 비추어 보면 원고의 위 주장은 믿기 어렵다.

비록 피해자가 2020. 11. 9.자 경위서 작성시 및 2020. 11. 11.자 직장내 성희롱 상담시 이 사건 계단을 내려가기 전 원고와 함께 탄 교육동 엘리베이터를 숙소동 엘리베이터라고 하기는 하였으나, 이는 부차적이거나 사소한 사항에 관한 진술에 불과하고, 피해자는 이 사건 당일 C을 처음 방문하였는바 숙소동과 교육동을 착각할 수도 있을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 피해자의 진술에 신빙성이 없다고 단정하기는 어렵다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

원고는 피고 회사에서 30년간 근무한 직원으로 부품조달2팀에서 매니저 직급으로 근무하고 있었고, 피해자는 이 사건 당시 피고 회사에 입사한 지 약 3개월 남짓의 사회 초년생으로 계약직으로 입사하여 원고와 같은 부품조달2팀에서 근무하고 있었는바, 원고는 피해자의 상급자로서 솔선하여 직장내 성희롱을 하지 말아야 할 지위에 있음에도 오히려 하위 직원인 피해자에 대하여 성희롱을 가한 것으로 그 비위의 정도가 상당히 중하고, 언행을 전혀 조심하지 않은 채 이 사건 비위행위에 나아갔으므로 중과실에 해당한다.

이 사건 비위행위인 성희롱은 언어적 언동이 아닌 육체적 행위이고, 원고의 지위, 원고와 피해자와의 관계 등을 고려하면 성희롱의 횟수가 1회에 불과하더라도 이를 가벼이 볼 수 없다.

남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 직장 내 성희롱을 금지하고 있으며, 같은 법 제14조 제5항에서는 '사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하고 있다. 또한 피고 회사는 임직원윤리규정에서 직장 내 성희롱 예방에 대한 규정을 두고 원고를 비롯한 임 · 직원을 대상으로 성희롱 예방교육을 실시한 것으로 보이는바, 그럼에도 원고는 자신의 하급자를 상대로 성희롱을 저지름으로써 피고 회사의 근무환경 및 기업질서를 심각하게 훼손하였다.

이 사건 징계사유를 부인하면서 잘못을 반성하는 것과는 거리가 먼 태도를 보여 온 원고가 계속하여 같은 직장에서 계속 근무하는 것은 피해자에게 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 우려가 높다.

임금상당액의 지급 청구에 관한 판단