주문
피고는 원고에게 15,000,000원과 이에 대하여 2022. 9. 6.부터 2024. 2. 13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하 라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 2000. 10. 5. 설립되어 상시 근로자 약 200명을 사용하여 승용차 판매업, 자동차 정비업 등을 영위하는 법인으로, D 주식회사로부터 부산·울산 지역의 E 자동차판매 권한을 부여받아 부산·울산 지역에 4개의 전시장(울산, 금정, 기장, 해운대) 및 3개의 서비스센터(울산, 기장, 금정) 등을 운영하고 있다. 원고는 2017. 6. 22. 피고 회사에 입사하여 울산전시장에서 영업관리 사원(리셉션 담당)으로 근무하였다.
원고는 2020. 7. 10. 피고에게 울산전시장 SC(Sales Consultant, 피고와 위탁판매계약을 체결하여 E 자동차의 판매 중개 활동을 하는 사람)인 F을 가해자로 하여 다음과 같은 내용의 성희롱·성폭력 사건 신고서를 제출하였다(이하 '이 사건 성희롱 신고'라 한다). 한편, 원고는 2020. 7. 13. F을 강제추행, 강간미수 등의 혐의로 고소하였는데, 2020. 9. 24. F과 사이에 합의금 3천만 원을 지급받고 고소를 취하하며, 향후 민형사상 책임을 추궁하지 않기로 하는 내용의 합의서를 작성하였다.
피고는 2020. 7. 22. 원고에게 이 사건 성희롱 신고에 대한 피고의 조사 결과를 통지하였고, 그 조사 결과 보고서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.
원고는 '성희롱 피해로 인한 정신적·육체적 스트레스(직장 내 미조치)'를 이유로 ① 2020. 7. 15. 2020. 7. 15.부터 2020. 7. 17.까지의 연차 사용을, ② 2020. 7. 17. 2020. 7. 20.부터 2020. 7. 22.까지의 연차 사용을 각 신청하였고, ③ 2020. 7. 22. '성희롱 가해자와 같은 공간에서 근무하는 것에 대한 스트레스와 두려움'을 이유로 2020. 7. 23. 및 2020. 7. 26.부터 2020. 7. 28.까지의 연차 사용을 신청하였다. 피고는 위 ①의 연차 신청을 이 사건 성희롱 신고의 조사기간으로 보아 유급휴가로 처리하였고, 피고 회사의 I 차장은 2020. 7. 22. 원고에게 위 ②의 연차 사용에 관하여 "(이 사건 성희롱 신고의) 조사기간 내로 판단하여 유급휴가로 처리하겠다"는 이메일을 보냈다. 이에 대해 원고는 2020. 7. 24. I 차장 및 J 부장에게 "성희롱 조사결과가 아직 명확하게 안 나온 상황이기 때문에 귀사의 유급휴가 처리에 동의한 바 없고, 이를 유급휴가 처리한다면 직장 내 성희롱을 인정한 것으로 간주하겠다. 다시 한번 가해자에 대한 영구격리조치를 요청한다"는 이메일을 보냈다. I 차장은 2020. 7. 24. 원고에게 "유급휴가 처리와 직장 내 성희롱은 관련성이 없다. 유급휴가 처리에 동의하지 않는다면 2020. 7. 20.부터는 연차에서 차감하겠다"는 이메일을 보냈다.
원고는 2020. 8. 3.경 부산지방고용노동청 울산지청에 피고를 상대로 직장 내 성희롱 관련 조치 의무 위반 등을 이유로 진정을 제기하였다. 부산지방고용노동청 울산지청은 2020. 10. 5. 피고에게 "직장 내에서 발생한 성희롱으로 볼 수 없어 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(약칭 남녀고용평등법) 제14조 제2, 4, 5항 위반사항이 없음이 확인되어 사건을 내사종결하였다"는 사건처리결과를 통보하였다. 이에 I 차장은 2020. 10. 5. 원고의 배우자 B에게 전화를 하여 부산지방고용노동청 울산지청의 진정사건 처리 결과가 나왔음을 알리며 원고의 복귀 여부를 문의하였다.
원고는 2020. 10. 5. 부산지방고용노동청 울산지청에 피고를 상대로 성희롱 신고에 따른 회사의 불리한 처우를 이유로 다시 진정을 제기하면서 원고의 상사가 이 사건 성희롱 신고와 관련하여 원고에게 폭언을 하는 내용이 담긴 녹취록 등을 제출하였고, 부산지방고용노동청 울산지청은 남녀고용평등법 제14조의2 제2항(고객 등에 의한 성희롱 방지)<1> 위반을 이유로 피고에게 500만 원의 과태료를 부과하였다.
피고는 2020. 10. 28. 인사위원회를 개최하여 출석위원 3인의 전원 찬성으로 원고의 7일간의 무단결근을 사유로 한 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)를 의결하였다.
원고는 2021. 1. 5. 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2021. 2. 25. 복직명령에 갈음하는 금전보상명령 신청서를 제출하였다.
울산지방노동위원회는 2021. 3. 3. "원고의 무단결근 발생 경위에 나름대로 참작할 만한 사정이 있고 피고가 원고의 무단결근을 유발한 책임이 있어, 원고의 무단결근을 정당한 징계사유로 삼을 수 없다"는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(K). 피고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 4. 8. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 7. 8. 위 초심판정과 같은 이유에서 "피고가 무단결근을 이유로 원고를 징계해고한 것은 부당하다"고 보아 피고의 재심신청을 기각하였다(L, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
피고는 2021. 8. 25. 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2021구합75931)을 제기하였으나, 위 법원은 2022. 9. 30. '이 사건 해고에는 그 징계사유가 존재하나, 사회통념상 원고와의 근로계약관계를 지속하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 사유에 해당한다고 보기 어렵다'는 이유로 피고의 청구를 기각하였고, 피고의 항소(서울고등법원 2022누62309)가 2023. 4. 14. 기각되어 그 판결이 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11호증, 을 1 내지 4호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 청구에 대한 판단
주장
피고는 원고에게 원고의 이 사건 성희롱 신고에 따른 피고 회사의 2차 가해로 인한 위자료 25,000,000원 및 부당해고로 인한 위자료 5,000,000원 합계 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
앞서 본 바와 같이 피고로서는 원고의 이 사건 성희롱 신고를 전후하여 가해자인 F에 대하여 영업장소 변경요구 등 적절한 조치를 취하여 원고를 보호할 필요가 있었음에도 이러한 조치 없이 오히려 피고의 피용자인 원고의 직장 상사가 원고에 대하여 폭언을 가한 사실, 원고가 F과의 분리 조치 미이행 등을 사유로 출근을 거부한 것이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유라고 보기는 어려움에도 원고에 대하여 징계해고 조치를 한 사실을 알 수 있는바, 이는 피고의 원고에 대한 성폭력 신고에 따른 2차 가해 및 부당한 해고에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
위자료 액수에 관하여 보건대, 이 사건의 경위, 원고에 대한 폭언의 정도, 피고에 대한 과태료 부과 내용 및 관련 소송의 경과 등을 감안하여 2차 가해에 따른 위자료로 1,000만 원, 부당해고에 따른 위자료로 500만 원을 정한다.
따라서, 피고는 원고에게 위자료 15,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2022. 9. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 그 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 2. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다
결론
원고의 청구를 일부 인용한다.
판사 이동욱
각주1) 남녀고용평등법 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.