주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 인력공급 및 파견업, 직업소개업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 피고의 근로자로 근무하였던 사람이다.
원고는 2021. 3. 29. 피고와 계약기간을 2021. 3. 29.부터 2022. 3. 28.까지 12개월로 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.
피고는 사용사업주인 주식회사 D(이하 'D'라 한다)와 C 주식회사(이하 'C'이라 한다)에 근로자를 파견하는 계약을 체결하였고 이에 따라 원고를 채용시부터 C에 파견하여 근무하도록 하였는데, 원고는 2021. 4. 16. C 회장 E가 원고에게 막말, 폭언을 하였다는 이유로 E의 공개사과, 파견직원의 정규직 전환, 재발방지, 위자료 등을 요구하며 C 출근을 거부하였다.
원고는 2021. 4. 21. 부산지방고용노동청 울산지청에 피고와 C 대표이사를 직장 내 괴롭힘 행위자로 진정하였고, 위 울산지청은 2021. 5. 26. 피고에 대하여 C과 하청 관계로 당사자간 사용자가 다르므로 직장 내 괴롭힘 행위자로 볼 수 없다고 보아 행정종결 처리하였다.
피고는 원고에 대하여 2021. 4. 22.부터 '사업장에서의 정신적 고통 호소로 업무배제'를 발령사유로 하여 자택 대기발령의 인사명령을 하였다.
한편 D가 2021. 4. 30.경 피고에게 근로자파견계약 종료를 통지함에 따라 피고는 C에 인력을 파견할 수 없게 되었고, 이에 따라 피고는 C에 파견되었던 인력과 근로계약을 해지하는 한편, 원고에게는 2021. 5. 10.경 및 2021. 5. 17.경 경남 양산시 소재 등 4개 업체 중 하나에 근무할 것을 요청하였으나 원고는 근로계약상 근무장소가 C이라는 이유를 들어 거절하였다.
피고는 2021. 5. 25.부터 원고를 부산 강서구의 에어컨 실외기 생산업무 회사로 전보하는 인사발령(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다)을 하였고, 원고가 전보를 거부하자 2021. 6. 4. '인사발령(전보)에 정당한 사유 없이 불응(2021. 5. 25.부터 2021. 6. 4.까지 무단결근)하여 취업규칙 제63조 제2호(근태내역이 불량하여 계속하여 3일 이상 또는 월간 누계 7일 이상 무단결근하는 경우) 및 제76조 제3호(정당한 이유 없이 취업을 거부한 경우)'에 해당한다는 이유로 원고를 징계를 위한 인사위원회에 회부하고 2021. 6. 14. 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.
원고가 인사위원회에 출석하지 않자 피고는 2021. 6. 28. 다시 열리는 인사위원회에 출석할 것을 원고에게 통지하였다.
피고는 2021. 6. 28. 인사위원회에서 원고에 대하여 '2021. 5. 25.부터 2021. 6. 4.까지 합리적인 이유 없이 무단결근(전보인사명령에 불응) 및 정당한 이유 없이 취업거부'를 이유로 2021. 7. 31.부로 해고의 징계를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
피고가 원고를 전보발령한 것은 부당하고 전보인사명령에 불응하였다는 이유로 징계해고한 것은 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 2021. 5.부터 2022. 3.까지 임금 등 31,210,524원과 동액 상당의 위자료를 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고가 원고를 전보발령한 것은 정당한 사유에 기한 것이고 전보인사명령에 불응한 사유로 피고를 징계해고한 것 또한 절차와 양정에 있어서 적법하므로 피고는 원고에 대하여 임금 등 지급의무를 부담하지 않는다.
판단
관련 법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
판단
위 법리를 토대로 위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면 이 사건 전보명령을 권리남용에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 전보명령에 불응하고 무단결근 등을 사유로 한 원고에 대한 징계해고도 정당하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
피고는 사용사업주와 파견계약에 따라 인력을 파견공급하는 사업을 영위하고 파견계약이 해지되거나 종료되는 경우 파견근로자의 사업장 이동은 불가피하게 발생할 수밖에 없다.
이 사건 근로계약은 위와 같은 사정을 반영하여 근무장소를 피고 사업장으로 하되 회사의 필요에 의하여 근무장소를 변경할 경우 원고가 따라야 할 의무를 규정하고 있다.
원고가 C 회장의 막말, 폭언 등을 이유로 출근을 거부하면서 피고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 진정한 것에 대하여 부산지방고용노동청 울산지청은 피고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 볼 수 없다고 판단하여 피고의 책임을 인정하지 않았는바, 이에 비추어 원고의 위와 같은 출근거부에 대하여 피고의 귀책사유는 인정되기 어렵다.
D는 2021. 4. 30.경 피고에게 근로자파견계약 종료를 통보하여 피고로서는 더 이상 C에 근로자를 파견할 수 없게 되어 파견근로자와 근로계약을 해지하였고 원고에게는 두 차례에 걸쳐 경남 양산시 소재 등 4개 업체 중 하나에 근무할 것을 요청하는 등 협의를 하였다.
원고는 근로계약상 근무장소가 C이라는 이유를 들어 피고의 전보 권고를 거절하였고 이에 따라 피고는 원고에게 이 사건 전보명령을 하였으며 이는 피고의 업무상 필요성에 의한 것으로 보인다.
원고의 주소지로부터 피고가 제안한 양산시 사업장까지는 출퇴근시 편도로 약 1시간 30분가량 걸리는 거리에 있어 이에 따른 원고의 생활상 어려움을 고려하더라도 피고로서는 C에 원고를 파견할 수 없는 상태여서 파견가능한 양산시의 적절한 기업체로 전보발령할 수밖에 없는 사정이 있었다.
위와 같은 사정을 고려하면 피고가 원고에 대하여 이 사건 전보명령에 응하지 아니하고 무단결근한 것을 이유로 한 징계해고 또한 정당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 송인철 오수진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.