주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 선루프, 배터리 관리 시스템, 전기 충전기 및 차량용 전기식, 비전기식 난방장치 및 부품의 제조, 조립, 공정 및 판매 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 피고의 직원이다.
원고는 피고의 ME(생산기술실) 부서의 반장으로 근무하던 중인 2024. 4. 16.경 현장 출근 및 근태 관리의무를 다하지 않고 근태를 조작하였다는 이유로 반장 직에서 직위해제 되었고, 시말서를 작성하며, 임금 624,292원이 환수되었다.
피고는 2024. 6.경 원고를 'Small Line(자동차 선루프 조립장)' 부서로 이동배치(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)하였다.
피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
① 이 사건 인사발령으로 인하여 배치된 'Small Line' 부서에서는 하루 8시간 동안 서서 작업을 해야 하므로 하지관절에 심한 장애가 있는 원고가 근무하기에 상당한 무리가 있는 점, ② 피고가 특별한 업무상 필요성이 없음에도 불구하고 원고에게 위와 같은 장애가 있음을 알고도 이 사건 인사발령을 하였던 점, ③ 피고가 이 사건 인사발령 이전 원고나 노동조합과의 협의를 거치지 아니한 점, ④ 원고는 근태와 관련한 비위행위로 시말서를 작성하는 내용의 징계를 받았음에도 불구하고, 피고는 피고의 취업규칙에서 정한 징계의 종류에 포함되지 아니한 이 사건 인사발령의 징계를 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 위법하여 무효이다. 뿐만 아니라 원고와 같은 시기근태를 이유로 시말서를 작성하고 일반 직원으로 강등된 다른 직원들은 기존에 근무하던 부서에서 계속 근무하고 있는바, 이 사건 인사발령은 형평성에도 어긋난다.
이 사건 인사발령으로 인하여 원고는 육체적, 정신적으로 고통을 받고 있으므로, 피고는 원고에 대하여 불법행위에 기한 손해배상책임이 있다.
판단
이 사건 인사발령의 무효 확인 청구에 관한 판단
관련 법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없을 것이며, 위와 같은 처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량과 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752판결 등 참조).
사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).
전보처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되는 것은 아니다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 참조).
판단
앞서 본 증거, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 의하면, 이 사건 인사발령이 업무상 필요가 없거나 인원선택의 합리성이 없고 생활상 불이익의 정도가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나거나 형평성에 어긋나는 등으로 권리남용에 해당하여 무효라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고는 이 사건 인사명령 이전인 2023. 5.경 같은 부서(ME 부서)에 재직 중인 직원에게 폭언을 하는 행위를 하여 시말서를 작성한 바 있고, 2023년경 부서원들이 참여한 카카오톡 대화방에서 같은 부서에 재직 중인 직원과 그와 교제하는 여성이 함께 촬영된 사진을 게시함과 동시에 성적인 언어를 사용하였으며, 2024년경 무단으로 지게차를 운전하여 외주업체 직원에게 상해를 입히기도 하였다. 피고는 원고의 그간 행적에 비추어 볼 때 원고가 계속 ME 부서에서 근무하는 것은 해당 부서의 질서 유지와 구성원들 간 화합 등을 해친다고 판단하고 이 사건 인사발령을 한 것으로 보인다.
원고가 이 사건 인사발령 이전 피고의 직원으로 근무하면서 무릎 장애로 인하여 업무 수행이 곤란하다는 내용의 고충을 호소하였다거나, 피고가 원고의 하지 장애 사실을 알고 있음에도 불구하고 이 사건 인사발령을 하였다고 볼 만한 자료가 없다. 또한 원고가 이 사건 인사발령 이후 피고에게 무릎 및 허리 통증으로 인한 보직 변경을 요청하여 피고가 2025. 2.경 원고에게 의자에 앉아서 작업이 가능한 보직과 근무시간 조정 등을 제안하였으나, 원고는 'PU동 생산라인'이라는 특정 보직으로의 배치를 요구하며 이를 거절하였다.
원고가 2024. 4.경 징계를 받을 당시 근태를 이유로 징계를 받았던 다른 직원들에 대하여 부서 이동이 이루어지지 아니하였던 것으로 보이기는 하다. 그러나 위 ①항에서 살펴본 바와 같이 피고는 원고가 근태로 인한 징계를 받기 이전에도 ME 부서 내에서 물의를 일으켰던 점을 감안하여 이 사건 인사발령을 한 점에 비추어 보면, 다른 직원들에 대한 부서 이동이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 형평성에 어긋나 무효라고 보기는 어렵다.
원고는 이 사건 인사발령은 이중징계에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 인사발령은 인사권자인 피고가 자신의 고유 권한에 기하여 발령한 인사명령이 지 징계처분이라고 볼 수 없는 점, 이 사건 인사발령은 원고의 그간 전력 등을 반영하여 직장질서의 유지를 위한 것으로써 충분히 합리성이 인정되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사발령이 실질적으로 이중징계에 해당하여 효력이 없다고 보기 어렵다.
피고가 이 사건 인사발령 이전에 원고의 동의나 노동조합과 사전 협의를 거치치않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 그와 같은 협의를 거치지 않았다는 이유만으로 이 사건 인사발령의 효력을 부정할 법적인 상태에 이르렀다고 할 수는 없다.
피고에 대한 손해배상청구에 관한 판단
원고는 이 사건 인사발령이 위법하여 무효임을 전제로 피고에 대하여 불법행위에 기한 손해배상을 청구하였으나, 위 가.항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 인사발령이 위법하여 무효라고 보기 어려운 이상, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김종혁(재판장) 김은솔 남민영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.