울산지방법원 2026. 5. 21. 선고 2025노827 판결

원심은 그 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정하고, 그 인정사실과 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여, 피고인에게 2022년 임금협정의 소정근로시간 단축협의가 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈한다는 인식 내지 의사가 있었다는 점이 합리적 의심의 여지없이 증명되었다고 보기 어렵다고 보아 이 사건 공소사실을 무죄로 판단하였다.

2022년 임금협정은 2021. 12. 26. 주식회사 C(이하 'C'라고만 한다)와 위 회사의 노동조합 사이에 체결되었는데, 2022년 소정근로시간 단축협의에 관해서는 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하여 무효라는 사법상 판단이 이루어진 바 없다.

고소인들이 C를 상대로 제기한 관련 민사소송의 제1심 법원은 2022년 임금협정이 체결되기 전인 2021. 1. 28. 고소인들(원고) 패소 판결을 선고하였는데, 위 법원은 2008년 임금협정의 소정근로시간보다 이를 단축한 2009년 내지 2019년도 임금협정의 소정근로시간 단축협의가 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하여 무효라고 보기 어렵다고 판단하기도 하였다.

C는 관련 민사소송 항소심 계속 중이던 2021. 12. 26.에 위 회사의 노동조합과 2022년 임금협정을 체결하였는데, 위 시기는 2009년부터 2019년까지의 임금협정 중 소정근로시간 단축협의가 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하여 무효인지에 관하여 법률상 다툼이 있었던 때이므로, 피고인이 이러한 상황에서 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하려는 인식과 의사를 가지고 2022년 임금협정의 소정근로시간 단축협의를 하였다고 보기는 어렵다.

비록 관련 민사소송의 항소심 법원이 2009년 임금협정부터 2019년 임금협정중 소정근로시간 단축협의가 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하여 무효라고 판단하긴 하였으나 위 판결은 2022년도 임금협정이 체결된 이후인 2022. 2. 16. 선고되었고 이에 대하여 C가 상고하였으므로 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축협의가 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하여 무효인지 여부에 대하여 여전히 법률상 다툼이 있었다.

C는 대법원 심리불속행 기각 판결이 확정된 이후에도 2022년도 임금협정상 소정근로시간 단축협의에 따른 임금액을 지급하였는데, 이는 2022년도 임금협정의 소정근로시간 단축협의에 관해서는 무효라는 사법상 판단이 이루어지지 않았고, 위 회사의 노동조합과도 새로운 임금협정이 체결되지 않았기 때문인 것으로 보인다. 실제로 피고인은 그 무렵 노동조합 대표와 전액관리제 실시나 소정근로시간 연장 등에 관해 논의를 하였는데, 노동조합 대표는 소정근로시간을 늘리면 사납금이 인상되어 힘들다면서 이를 거부하기도 하였다.

격일제의 경우 2022년 임금협정의 소정근로시간이 2009년 내지 2019년 임금협정의 소정근로시간보다 연장되었고 2021년 임금협정 소정근로시간에 비해 10분 단축된 데 불과한 점, 1인 1차제의 경우 2022년 임금협정의 소정근로시간이 2011년 내지 2019년 임금협정의 소정근로시간보다 연장되었고 2021년 임금협정 소정근로시간에 비해 20분 단축된 데 불과한 점 등에 비추어, 피고인이 2022년 임금협정의 소정근로시간을 단지 형식적으로 정하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르렀다고 보기 어렵고 2022년 임금협정의 소정근로시간 단축협의가 최저임금제도를 실질적으로 잠탈하기 위한 것이라고 보기도 어렵다.

원심판결 이유와 원심이 설시한 위와 같은 사정들을 관련 법리 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 검사 주장의 사실오인 및 법리오해의 잘못이 있다고 할 수 없다.<1>