의정부지방법원 고양지원 2020. 10. 30. 선고 2018가단3703 판결

원고들

기본급 등 청구 피고는 이 사건 대학 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 얻지 아니한 채 2016. 4.부터 원고들과 나머지 선정자들의 임금을 삭감하였고, 원고 C에게는 2015. 3. 전체 교수회의에서 연봉을 2,000,000원 인상하기로 하였음에도 인상 전의 연봉에 따라 임금을 지급하였는바, 피고는 원고들과 나머지 선정자들에게 삭감 전 임금(원고 C의 경우 위 인상된 연봉 포함)을 기준으로 계산한 급여와 실제 지급된 급여의 차액인 별지 2. ‘기본급 등 계산표’ 중 ‘총계’의 ‘원고들 주장’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

학기당 교수시간 초과 강의수당 고등교육법 시행령 제6조와 이 사건 대학의 학칙에 의하면 교원의 교수시간은 한 학기당 15주가 원칙이고 원고들은 한 학기당 16주 동안 강의를 해왔는데, 원고 A, B와 선정자 L, M, J, F, N, G, O, P, H, I, K은 피고의 요구에 따라 한 학기에 22주 또는 18주 동안 강의를 하게 되었다. 피고는 이에 대한 초과 강의수당으로 위 원고들과 선정자들에게 3. ‘학기당 교수시간 초과 강의수당 청구내역표’ 중 ‘합산액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

주당 교수시간 초과 강의수당 고등교육법 시행령 제6조 및 이 사건 대학의 학교 규정에 의하면 교원의 교수시간은 주당 9시간이 원칙인데, 피고는 2015학년도 1학기부터 일방적으로 주당 책임시수(이 사건 대학의 교원들이 주당 강의해야 하는 시간수를 말한다. 학칙에는 ‘책임시간’이라고 표현되어 있다)를 9시간에서 12시간으로 연장하였고, 그에 따라 선정자 L, M, J, N, O, P, H, I, K은 별지 4. ‘주당 교수시간 초과 강의수당 계산표’ 기재와 같은 기간에 주당 12시간의 강의를 하였으므로, 피고는 위 선정자들에게 초과된 시간에 시간당 강의수당 30,000원을 적용하여 계산한 같은 표 중 ‘총계’의 ‘원고들 주장’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

토요일 시험감독 수당 원고 B와 선정자 L, M, J, F, N, G, O, P, H, I, K은 피고의 지시에 따라 토요일에 시험감독 근로를 제공하였다. 위 근로에 대하여는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 통상의 급여에 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 한다. 피고는 원고 B와 위 선정자들에게 휴일근로수당을 가산하여 산정한 수당과 실제 지급된 수당의 차액인 별지 5. ‘토요일 시험감독 수당 계산표’ 중 ‘총계’의 ‘원고들 주장’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

피고

기본급 등에 관하여

다음과 같은 이유로 피고는 원고들과 나머지 선정자들에게 기본급 등을 추가로 지급할 의무가 없다.

피고가 원고들과 나머지 선정자들의 임금을 삭감한 것은 대학구조조정에 따른 것으로 이 사건 대학의 교원들은 2017. 2. 21. 및 2017. 2. 27. 찬반투표를 통하여 위 구조조정에 대하여 사후 추인하였고, 그렇지 않더라도 위 구조조정은 사회통념상 합리성이 인정되므로 교원들의 동의가 없더라도 유효하다.

원고 B, C과 선정자 L, M, E, F, N, O, P, H, I, K(이하 ‘원고 B 등’이라 한다)은 2016. 4. 1.경 위 구조조정에 따른 임금 삭감에 동의하고 피고와 새로 급여계약을 체결하였다.

선정자 L, M, N, O, P은 2016. 9. 1. 재임용되었다. 위 선정자들은 변경된 근로조건을 수용하고 새로 근로관계를 갖게 된 것이므로 그 이후부터는 변경된 임금규정이 적용되어야 한다.

피고는 원고 C과 연봉을 인상하기로 합의하지 않았다.

피고가 원고들과 나머지 선정자들에게 기본급을 추가로 지급할 의무가 있다고 하더라도, 원고들이 문제 삼고 있는 임금 삭감이 이루어진 시점은 2016. 9.이므로 원고들이 주장하는 시점이 아닌 2016. 8.에 실제로 지급한 급여를 기준으로 기본급을 지급하여야 한다. 원고들의 주장이 받아들여질 경우에도 피고가 원고들과 나머지 선정자들에게 지급하여야 할 기본급 등 액수는 별지 2. ‘기본급 등 계산표’ 중 ‘총계’의 ‘피고 주장’란 기재 각 금액에 불과하다.

학기당 교수시간 초과 강의수당에 관하여

원고들과 나머지 선정자들과 피고 사이에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었으므로, 피고는 초과 강의수당을 지급할 의무가 없다.

고등교육법 시행령과 이 사건 대학 학칙 제14조 제1항, 제38조 제1항은 교원의 교수시간을 ‘매학년도 30주 이상’이라고 하여 하한선을 정하고 있을 뿐, 상한선을 정하고 있지 않으므로, 원고들과 나머지 선정자들이 학기당 16주를 초과하여 근무하였다고 하더라도 이를 근로기준법에 따른 연장근무라고 볼 수는 없다.

주당 교수시간 초과 강의수당에 관하여

원고들 및 나머지 선정자들과 피고 사이에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었으므로, 피고는 초과 강의수당을 지급할 의무가 없다.

고등교육법 시행령 제6조는 학교의 장이 필요하다고 인정하는 경우 교수시간을 학칙으로 다르게 정할 수 있도록 위임하고 있고, 이 사건 대학 학칙 제38조 제2항, ‘교원보수 및 복무규정’ 제25조는 교원의 책임시수를 주당 12시간으로 정하고 있으며, 이는 취업규칙에 명시되는 근로조건과 그 성격이 달라 피고가 재량권을 가지고 정할 수 있는 것이다. 원고 B와 위 선정자들이 주당 12시간 강의를 한 것을 근로기준법에 따른 연장근무라고 볼 수는 없다.

토요일 시험감독 수당에 관하여

원고들 및 나머지 선정자들과 피고 사이에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었으므로, 원고들과 나머지 선정자들이 토요일에 시험감독 근로를 제공하였다고 하더라도 피고는 별도로 수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 대학 학칙 제15조 제1항에 의하면 토요일은 주휴일에 해당하지 않으므로, 토요일에 시험감독 근로를 제공한 것은 근로기준법이 정한 휴일근로에 해당하지 않으므로, 피고는 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

설령 피고에게 토요일 시험감독 수당을 더 지급할 의무가 있더라도, 선정자 K이 구하고 있는 2014학년도 2학기분 수당에 관한 채권은 3년의 소멸시효가 완성하여 소멸하였다.

기본급 등 청구에 관한 판단

관련 법리

사립학교법은 사립대학교 교원의 자격·임면·복무·신분보장 및 사회보장·징계 등에 관하여, 사립학교교원연금법은 위 교원의 퇴직·사망 및 직무상의 질병·부상·폐질에 대한 급여제도에 관하여 각 규정하고 있는바, 위 각 사항에 관하여는 위 각 법률에 따라야 할 것이지만, 위와 같은 별도의 규정이 없는 사항에 관하여는 원칙적으로 근로기준법이 적용된다고 할 것이다.

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없다고 할 것이고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결 등 참조). 여기서 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하고(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조), 이 때 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조).

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

인정사실

이 사건 대학은 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 ‘대학구조조정규정’을 제정하였다(을 제3호증의 1, 시행일은 2016학년도 1학기부터로 정해졌다. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다). 위 규정은 2016. 8. 11. 및 2016. 12. 30. 각 개정되어 책임시수미달률이 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과하고 75% 이하일 경우 급여의 40%, 75%를 초과할 경우 급여의 20%만을 지급하는 것으로 정하고 있다(을 제3호증의 2, 위 각 규정 제12조, 별표 2. 위 각 개정 규정의 시행일은 각 개정일로 정해진 것으로 보인다. 이하 위 각 개정을 순서대로 ‘제1차 개정’ 및 ‘제2차 개정’이라 한다).

피고는 교무처장인 R를 통하여 2017. 2. 13. 이 사건 규정의 제정 및 제1, 2차 각 개정에 대한 사후추인을 안건으로 하는 찬반투표를 실시하였고, 투표권이 있는 교원 47명(총 교원 50명 중 신임교원 3명을 제외한 나머지) 중 41명이 참석하여 제정 및 제1차 개정에 대하여는 각 찬성 22표, 반대 19표, 제2차 개정에 대하여는 찬성 21표, 반대 20표로 각 안건이 부결되었다(갑 제29호증).

이 사건 대학의 교원 S은 2017. 2. 15. R에게 위 찬반투표의 시간 및 방법, 참여자의 범위에 대한 사전 공지가 없었고, 실제 투표시간이 늦어져 참석하지 못하였으므로 이의를 제기한다는 메일을 보냈다.

R는 2017. 2. 16. 교원들에게 ‘위 찬반투표와 관련하여 사회자의 강요에 의하여 퇴장하거나 투표권을 포기한 문제점이 발견되어 2017. 2. 21. 및 2017. 2. 27. 각 재투표를 실시하겠다. 재투표는 동의서를 제출하는 절차로 진행하는 것이 타당하기 때문에 기명방식으로 진행될 예정이며, 불참시 반대의사를 표명한 것으로 간주하겠다’는 메일을 보냈다.

원고 A, B와 선정자 M, J는 2017. 2. 16. 내지 2017. 2. 17. 각 R에게 ‘위와 같은 문제점이 없었다’면서 재투표 실시에 반대하는 메일을 보냈다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제29, 34호증, 을 제3, 9, 17, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 이 사건 규정의 제정 및 개정의 효력 유무 가) 위 인정사실을 기초로 앞서 본 법리에 따라 이 사건에 관하여 본다. 이 사건 규정은 교원들에게 지급하는 급여를 비롯한 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로서 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 위 규정의 제정 및 개정에 따라 교원의 주당 교수시간이 책임시수에 미달할 경우 지급받게 되는 임금의 액수가 감소하게 되었으므로 위 규정의 제정 및 개정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 규정을 제정 및 개정하면서 사전에 근로자인 교원들의 동의를 받지 아니하였으므로(이 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다), 다른 사정이 없는 한 위 규정의 제정 및 개정은 원고들과 나머지 선정자들에 대하여 효력이 없다(다만, 아래에서 보는 바와 같이 위 제정 및 개정 이후인 2016. 9. 1. 재임용된 선정자 L, M, N, O, P에 대하여는 위 재임용일 이후로 효력이 있다).

이에 대하여 피고는 교원들이 이 사건 규정의 제정 및 개정에 대하여 사후에 추인하였다고 주장하는바, 을 제17호증의 1의 기재에 의하면 위 규정의 제정 및 제1, 2차 각 개정에 대한 사후추인을 안건으로 2017. 2. 21. 및 2017. 2. 27. 실시된 찬반투표에 위 규정의 제정 및 1차 개정에 대하여는 각 찬성 30표, 반대(불참 포함) 17표, 제2차 개정에 대하여는 찬성 33표, 반대(불참 포함) 17표로 각 안건이 가결되었다는 내용으로 ‘대학구조조정규정 찬·반 투표 참여 현황 및 확인’이라는 표제의 문서가 작성된 사실은 인정된다. 그러나 피고가 2017. 2. 13. 실시한 찬반투표에서 위 각 규정의 제정 및 개정에 대한 사후추인 안건이 부결된 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거들과 갑 제52, 53, 54호증, 을 제17호증의 2, 을 제33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정들, 즉 1 피고는 위와 같이 2017. 2. 13. 찬반투표에서 사후추인 안건이 부결되자 R를 통하여 위 찬반투표에 절차적 하자가 있다는 이유로 2017. 2. 21. 및 2017. 2. 27. 양일간 재투표를 실시하였는데, S이 제기한 이의사유만으로는 위 찬반투표에 그 결과를 무위로 돌릴 정도로 객관적인 하자가 있었다고 보기 어렵고, 오히려 원고 A, B와 선정자 M, J는 위 R의 메일을 수신한 즉시 재투표에 대한 이의를 제기한 점, 2 피고는 위 재투표에 앞서 일부 교원들에게 개별적으로 접촉하여 구조조정에 찬성하는 의견을 밝혀달라고 하여 33명의 교원들로부터 사전에 의견제출서를 받은 것으로 보이는바, 위 재투표에 사용자측의 개입이나 간섭이 배제되었다고 보기 어려운 점, 3 2017. 2. 13. 실시된 찬반 투표 당시에는 위 문서와 동일한 양식의 문서에 교원들이 자필로 서명함으로써 의견이 취합된 반면, 위 재투표 당시에는 찬반투표를 위한 회의나 자필서명을 받는 등 절차가 거쳐지지 않은 채 단순히 위 의견제출서의 내용이 취합되어 재투표 결과에 그대로 반영된 것으로 보이는 점, 4 피고의 주장에 의하더라도 위 재투표는 교원들이 위 각 일자 중 하루를 선택하여 참석, 투표를 한 것으로 교원들이 한자리에 모일 기회조차 부여되지 않았고, 을 제28호증의 기재만으로는 위 재투표에 관하여 별도로 회의나 토론이 진행되었다고 보기 어려우며(2017. 2. 13.자 찬반투표 당시에는 교원 워크샵을 개최하여 질의응답과 토론을 거친 반면, 위 재투표 당시에는 이미 토론이 이루어졌다는 이유로 간단한 설명 후 동의서를 제출받는 절차만 거친 것으로 보인다), 달리 교원들이 위 재투표와 관련하여 의견을 교환하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고들을 비롯한 교원들이 집단적 의사결정방법에 따라 이 사건 규정의 제정 및 개정을 추인하였다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는 이 사건 규정의 제정 및 개정은 사회통념상 합리성이 인정되므로 교원들의 동의가 없더라도 유효하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 위 제정 및 개정 당시 교원들의 동의를 얻기 위한 아무런 조치를 취하지 않은 것으로 보이고(사후에 추인을 받기 위한 절차를 밟았을 뿐이다), 앞서 본 바와 같이 교원들의 찬반투표를 통하여 위 제정 및 개정에 관한 사후추인 안건이 부결되었음에도 재투표를 실시하고 그에 앞서 교원들과 접촉함으로써 위 안건을 다시 가결시키려고 시도하였던 점, 2 더욱이 다음에서 보는 바와 같이 피고는 위 규정을 제정하기 전에 주당 책임시수를 9시간에서 12시간으로 늘렸고, 그 후 위 규정이 제정 및 개정됨에 따라 교원들은 종전보다 3시간 이상 강의를 더 하지 않을 경우 임금이 삭감되어 결과적으로 추가적인 임금의 지급 없이 3시간 이상의 근로를 더 제공해야 하는 처지가 된 점, 3 피고는 위 규정의 제정 및 개정의 필요성에 관하여 별다른 주장, 증명을 하지 않고 있고, 이 사건 대학의 책임시수 12시간이 다른 대학교에 비하여 과중하지 않다고 볼 만한 자료가 제출되지도 않은 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 규정이 교원들 중 주당 교수시간이 책임시수에 미달하지 않은 자들에게 불이익이 없는 점, 위 규정이 책임시수미달률에 따라 단계적으로 급여를 삭감하는 것으로 정하고 있는 점, 이 사건 대학의 교원보수 및 복무규정(을 제2호증) 제9조가 주당 교수시간이 책임시수를 초과하는 경우 초과 강의수당을 지급하는 것으로 정하고 있는 점 등 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 규정의 제정 및 개정이 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고의 기본급 등 지급의무

인정사실 피고가 이 사건 규정에 따라 임금을 삭감하기 전에는(임금을 삭감한 시기는 2016. 4.경부터 2017. 3.경까지 사이로 원고들과 나머지 선정자들별로 다르다) 원고들과 나머지 선정자들에게 기본급 등 급여[기본급에 학생지도수당 400,000원과 식대 100,000원을 더한 금액으로 보인다. 이하 ‘기본급 등’이라 한다]로 별지 2. ‘기본급 등 계산표’ 중 ‘월 급여’의 ‘원고들 주장’란 기재 각 돈을 지급한 사실, 피고가 이 사건 규정 제정 후 위 표의 ‘기간’란 기재 각 기간에 대한 기본급 등으로 원고들과 나머지 선정자들에게 위 표의 ‘월 지급액’란 기재 각 돈을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2 내지 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 인정할 수 있다.

원고 A, B 및 선정자 E, J, F, G, H, I, K에 대하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 규정의 제정 및 개정은 위 원고들과 위 선정자들에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 위 원고들과 위 선정자들에게 기본급 등으로 위 표 중 ‘기간별 합계’의 ‘인정액’란 기재 각 금액(‘월 급여’에서 ‘월 지급액’을 뺀 금액에 ‘개월수’를 곱한 금액이다)을 합산한 위 표 중 ‘총계’의 ‘인정액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다(‘총계’의 ‘원고들 주장’란 기재 각 돈과 같다. 피고는 원고들과 나머지 선정자들의 삭감 전 급여가 2016. 8. 급여이므로 이를 근거로 차액을 계산하여야 한다는 취지로 주장하나, 각 교원들별로 실제 삭감이 이루어진 시점이 다르고 삭감 전의 급여액수가 앞서 본 바와 같음은 앞서 본 바와 같고, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

원고 C에 대하여 마찬가지로 이 사건 규정의 제정 및 개정은 원고 C에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고 C에게 위 표 중 ‘총계’의 ‘인정액’란 기재 돈을 지급할 의무가 있다. 그런데 원고 C은 피고와 연봉을 2,000,000원만큼 인상받기로 합의하였다고 주장하면서 위 규정의 제정 및 개정에 따른 기본급 등 차액 외에 연 2,000,000원의 비율로 계산하여 매월 166,666원의 비율로 계산한 돈을 더한 금액의 임금 지급을 구하고 있는바, 갑 제11호증의 1의 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 C의 이 부분 주장은 이유 없다.

선정자 L, M, N, O, P에 대하여 이 사건 규정의 제정 및 개정이 근로자의 동의를 얻지 않은 근로조건의 불이익 변경에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위 선정자들이 2016. 9. 1. 피고에게 재임용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 인정할 수 있다. 피고와 위 선정자들 사이의 임용계약에 재임용을 강제하는 조항이 있거나 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되는 등 연쇄적 근로관계가 인정된다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 위 선정자들은 변경된 취업규칙인 이 사건 규정에 동의하고 새로 근로관계를 갖게 되었다고 볼 것이므로, 2016. 9. 이후로는 위 선정자들에게 이 사건 규정 및 2016. 4. 체결한 임금계약이 적용되어야 한다. 피고는 위 선정자들에게 실제로 지급한 기본급 등이 이 사건 규정에 따라 계산한 정당한 금액이라는 취지로 주장하나, 이에 관하여 구체적인 주장이나 입증이 없으므로, 재임용 직전인 2016. 8. 지급된 기본급 등을 재임용 이후 새롭게 수용한 근로조건에 따른 기본급 등으로 인정한다. 따라서 위 선정자들의 2016. 9. 이후 기간에 대한 기본급 등을 구하는 원고들의 주장은 피고가 2016. 8. 지급한 기본급 등으로 자인하는 위 표 중 ‘기간별 합계’의 ‘피고 주장’란 기재 각 금액 외에는 모두 이유 없고(다만, 선정자 O에 대하여는 피고가 원고가 주장하는 액수를 초과하여 2016. 8. 기준 지급액이 4,275,000원이라고 주장하고 있으므로 원고가 주장하는 액수를 인정하며, 선정자 P에 대하여는 위 선정자에 대한 2016. 8. 월 지급액이 2,381,000원이지만 피고가 선정자 P과 2016. 4. 1. 급여계약을 체결한 점, 피고가 2016. 9.부터 2017. 2.까지 위 계약에서 정한 액수에 가까운 월 3,698,100원을 위 선정자에게 지급한 점 등의 사정을 종합하여 위 계약에 따른 3,698,000원을 재임용 이후에 받을 기본급 등의 액수로 인정한다), 결국 피고는 위 선정자들에게 위 표 중 ‘기간별 합계’의 ‘인정액’란 기재 각 금액을 합산한 위 표 중 ‘총계’의 ‘인정액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 원고 B 등에 대한 나머지 주장에 관한 판단 피고는, 원고 B 등이 2016. 4. 1.경 구조조정에 따른 임금삭감에 동의하고 위 표 중 ‘월 급여’의 ‘피고 주장’란 기재 각 금액을 월 급여로 하는 급여계약을 새로 체결하였으므로 원고 B 등에 대한 미지급 임금은 위 각 월 급여를 기준으로 산정되어야 한다고 주장하는바, 을 제26호증의 1 내지 11의 각 기재에 의하면 원고 B 등이 2016. 4. 1. 피고와 위 각 금액을 월 급여로 하는 급여계약을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 취업규칙의 변경은 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지임은 앞서 살핀 법리와 같은바, 위 각 급여계약은 이 사건 규정을 제정하면서 위 규정에 따라 삭감된 임금을 지급받는 것을 내용으로 하는 것으로, 위 규정의 제정이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 효력이 없는 이상 위 각 급여계약 역시 효력이 없다고 보아야 할 것이다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다(선정자 L, M, N, O, P의 경우 재임용이 이루어진 2016. 9.부터 위 급여계약이 적용됨은 앞서 본 바와 같다).

소결론 결국 피고는 원고들과 나머지 선정자들에게 기본급 등으로 별지

학기당 교수시간 초과 강의수당 청구에 관한 판단 원고들은 대학교 교원이 한 학년도에 30주(학기당 15주)를 초과하여 강의를 하는 경우 근로기준법에 따른 연장근무에 해당한다는 전제에서 피고가 원고들과 나머지 선정자들에게 학기당 16주를 초과한 교수시간에 해당하는 강의수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 고등교육법 시행령 제6조 제1항은 ‘대학의 교원의 교수시간은 매학년도 30주를 기준으로 매주 9시간을 원칙으로 한다. 다만, 학교의 장이 필요하다고 인정하는 경우에는 학칙으로 다르게 정할 수 있다.’고 정하고 있다. 한편 갑 제27호증(을 제16호증도 같은 내용이다)의 기재에 의하면 이 사건 대학의 학칙 제38조 제1항이 ‘교원의 교수시간은 매학년도 30주 이상(학기당 15주 이상)을 기준으로 한다. 다만, 계절학기, 실습학기의 강의는 교수시간에 포함하지 아니한다.’고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그런데 위 시행령 규정은 그 문언상 대학의 교원의 학년도당 교수시간을 원칙적으로 30주로 하되, 학교의 장으로 하여금 학칙으로 다르게 정할 수 있도록 위임하고 있고, 그에 따라 이 사건 대학은 위 학칙에서 교수시간을 ‘학기당 15주 이상’으로 정하고 있는바, 원고들과 나머지 선정자들이 한 학기에 15주 이상 강의를 하였다고 하여 이를 가지고 근로기준법에 따른 연장근로에 해당한다고 보기는 어렵고, 설령 원고들의 주장대로 원고들과 나머지 선정자들이 2014년경 이전까지 학기당 16주 동안만 강의를 해왔다고 하더라도 그러한 사정만으로 한 학기에 16주 이상 강의를 한 것에 대하여 피고가 별도로 수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수도 없다. 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

주당 교수시간 초과 강의수당 청구에 관한 판단

강의수당 지급의무의 발생

앞서 본 바와 같이 고등교육법 시행령 제6조 제1항은 대학의 교원의 주당 교수시간을 원칙적으로 9시간으로 하되, 학교의 장으로 하여금 학칙으로 다르게 정할 수 있도록 위임하고 있으며(위 시행령의 규정만으로 주당 9시간을 초과하여 강의한 것이 연장근로에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 살핀 바와 같다), 한편 갑 제28호증, 을 제2, 31, 32, 33호증의 각 기재에 의하면 이 사건 대학의 학칙 제38조 제2항은 교원의 책임시수(책임시간)를 총장이 별도로 정하는 것으로 규정하고 있고, 2015. 11. 18. 개정된 교원보수 및 복무규정 제25조는 ‘교원의 책임시수는 주당 12시간을 원칙으로 한다.’고, 제9조는 ‘교원이 책임시수를 초과하여 강의한 경우 초과시간분에 대한 강의수당을 지급한다’, ‘초과강사료의 수준은 매년도 예산 범위 내에서 총장이 이를 정한다.’고 각 정하고 있으며, ‘교직원수당규정’(을 제32호증) 제3조도 위 규정 제9조와 같은 내용으로 정하고 있는 사실, 2015. 2. 6. 개정되기 전의 ‘강사료지급 규정’(갑 제27호증의 1) 제5조 및 별표1은 교원의 책임시수가 9시간임을 전제로 이를 초과할 경우 시간당 20,000원, 12시간을 초과할 경우 시간당 30,000원으로 강사료 지급 기준액을 정하고 있었는데, 2015. 2. 6. 개정된 위 규정(갑 제27호증의 2)은 책임시수가 12시간임을 전제로 이를 초과할 경우 시간당 30,000원으로 강사료 지급 기준액을 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 종전에 이 사건 대학 교원의 책임시수를 주당 9시간으로 정하고 있었는데, 2015. 2. 6.경 책임시수를 주당 12시간으로 늘린 것으로 보이이고, 위 교원보수 및 복무규정 역시 교원들의 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 피고가 마련하는 것으로서 취업규칙에 해당하고, 위와 같이 책임시수를 늘린 것은 근로시간을 연장한 것으로 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하며(책임시수가 근로조건이 아니어서 피고에게 재량권이 있다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다), 피고는 책임시수를 늘리면서 교원들의 동의를 받지 아니하였으므로, 다른 사정이 없는 한 피고는 주당 9시간을 초과하여 강의를 한 선정자 L, M, J, N, O, P, H, I, K에게 초과한 교수시간에 따라 위 개정 전 강사료지급 규정이 정한 지급 기준액 상당의 강의수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 위 선정자들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었으므로, 별도로 강의수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가

이에 대하여 피고는 위 선정자들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었으므로, 별도로 강의수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 고등교육법 제15조 제2항에 의하면 대학교의 교원은 학생을 교육·지도하고 학문을 연구하되, 필요한 경우 학칙 또는 정관으로 정하는 바에 따라 교육·지도, 학문연구 등을 전담할 수도 있고, 이 사건 대학의 학칙 역시 제8조에서 교원의 업무범위에 학생교육 외에 학생지도 및 학문연구를 포함시키고 있기는 하다. 그러나 학생지도업무나 학문연구업무가 그 특성상 근로시간의 산정이 어렵다거나 위 선정자들이 업무시간에 구애받지 않고 자유롭게 출퇴근을 하였다는 사정만으로 위 선정자들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결되었다고 단정할 수는 없다. 오히려 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 대학의 학칙 및 관련 규정에 교원들의 주당 책임시수가 명시되어 있고, 교원들의 출·퇴근시간이 지문인식기를 통하여 기록되어 당해 교원들의 인사고과에 반영되어 왔던 것으로 보이는바, 이 사건 대학 교원들의 근로형태가 반드시 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수는 없는 점, 2 이 사건 대학의 교원보수 및 복무규정은 교원의 연봉이 기본급과 식대, 연구비로 구성된다고 정하고 있고, 이와 별도로 학생상담수당, 보직수당, 특강수당, 계절학기수당, 당직수당 등 각종 수당의 지급에 관하여 나누어 정하고 있으며, 교직원 수당규정도 위 각 수당을 비롯한 15가지의 수당의 지급에 관하여 정하고 있고, 특히 앞서 본 바와 같이 위 각 규정은 교원들이 주당 책임시수를 초과하여 강의한 경우에는 그에 따른 초과 강의수당을 지급하는 것으로 정하고 있는 점, 3 이 사건 대학의 강사료지급 규정에 야간강의나 토요일 강의의 경우 20% 추가된 강사료를 지급하는 것으로 정해져 있어 연장·야간·휴일근로수당에 관한 규정이 마련되어 있다고도 볼 수 있는 점 등을 감안하면, 위 선정자들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

강의수당 지급의무의 범위 2015. 2. 6. 개정되기 전의 이 사건 대학 강사료지급 규정(앞서 본 바와 같이 개정된 강사료지급 규정은 위 선정자들에 대하여 효력이 없다)이 책임시수 9시간을 초과하고 12시간 이하일 경우 초과 강의수당을 시간당 20,000원으로 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 원고 B와 위 선정자들이 별지 4. ‘주당 교수시간 초과 강의수당 계산표’의 ‘학기’란 기재 각 학기에 위 표의 ‘주수’란 기재 각 주수 동안 주당 12시간의 강의를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고 B 및 위 선정자들에게 초과 강의수당으로 위 각 주수에 60,000원(= 3시간 × 20,000원)을 곱한 위 표 중 ‘총계’의 ‘인정액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다(원고들은 시간당 강의수당 30,000원이 적용되어야 한다고 주장하나, 위 강사료지급 규정에 의하면 주당 교수시간이 책임시수 9시간을 초과하고 12시간 이하인 경우 초과 시간당 강의수당은 20,000원이고, 달리 시간당 강의수당이 30,000원이라고 인정할 증거가 없으므로, 위 인정금액을 초과한 원고들의 주장은 이유 없다).

토요일 시험감독 수당 청구에 관한 판단 원고들과 나머지 선정들이 별지

소결론 피고는 원고들과 나머지 선정자들에게 별지