의정부지방법원 고양지원 2021. 10. 22. 선고 2019가합73768 판결

당사자들의 지위

관련 규정 등

피고 복리후생규정

피고 복리후생규정시행내규

피고 보수규정

행정안전부 2019년도 지방공기업 예산편성기준(이하 ‘2019년 예산편성기준’이라 한다)

피고의 명절휴가비 및 성과급 등 지급

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다’고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

근무실적에 연동하는 임금, 즉 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건 명절휴가비가 통상임금에 해당하는지에 대한 판단

이 사건 자체평가급이 통상임금에 해당하는지에 대한 판단

피고가 원고들에게 지급한 성과급은, ① 전년도(평가대상년도) 경영평가등급 및 근무실적에 따라 지급 여부나 등급이 결정되는 점, ② 전년도 연봉(보수)월액을 기준으로 구체적인 금액이 산정되는 점, ③ 2019년 예산편성기준에 따르면 연도(2019년) 중 입사자의 경우 평가대상기간인 2018년에 근무하지 않았으므로 성과급 지급대상에서 아예 제외되는 반면, 연도 중 퇴사자는 2018년부터의 근무일수에 따른 성과급을 일할 지급받는 점 등에 비추어 볼 때, ‘전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 당해 연도로 늦추어 지급한 임금’에 해당한다고 판단된다.

따라서 피고가 원고들이 ‘근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급’하기로 한 것으로 볼 수 있다면 통상임금의 요건인 고정성이 인정될 수 있으나, 그렇지 않다면 고정성이 인정될 수 없다. 그런데 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고들에게 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 보기 어렵다.

피고 보수규정 제21조에서는 ‘공사는 직원에 대하여 매년도 경영평가 결과 및 개인근무실적 평가결과에 따라 별표8의 임·직원 인센티브 성과급을 지급할 수 있다. 임·직원 성과급 지급시기, 지금대상, 중도 입·퇴사자에 대한 지급방법 등은 지방공기업 예산편성기준에 의하여 결정한다.’라고 규정하고, 별표 8 본문에서는 임·직원 성과급 지급기준 및 지급률에 관하여 ’지방공기업 예산편성기준에 의함‘이라고 규정하고 있을 뿐, 성과급을 자체평가급과 인센티브평가급 등으로 구분하고 있지 않고, 자체평가급의 최소지급률에 대해서도 아무런 규정을 두고 있지 않다.

또한 피고보수규정 별표8 단서에서는 ‘인사규정시행내규 제60조에서 정한 징계를 감경할 수 없는 비위로 인해 징계를 받은 임·직원에 대하여는 징계확정일로부터 1년 간(자체평가급, 인센티브 평가급 각 1회) 평가급을 지급하지 아니한다.’라고 규정하고 있는바, 이에 따르면 원고들은 소정근로 제공 후 사후적으로 성과급을 지급받지 못하게 될 가능성이 있다.

2019년 예산편성기준에서는 ‘자체평가급 : 경영평가 결과와 상관없이 100%’라고 정하고 있기는 하다. 그러나 ① 자체평가급의 지급률을 비롯한 예산편성기준의 내용은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의해 매년 일방적으로 정해지는 것으로 보이고, 관련 법령이나 행정안전부 내부 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 미리 정해져 있다고 볼 자료도 없는 점, ② 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면 피고는 이 사건에서 문제되는 기간 동안 최고~최저 등급 간 지급률 차이를 예산편성기준에서 요구하는 최소한인 50%로 정하여 최고 등급의 경우 125%, 최저 등급의 경우 75%의 지급률에 따라 성과급을 지급하였던 것으로 보이는데, 위 예산편성기준에서는 최고~최저 등급 간 지급률 차이를 50% 이상으로 하라고 규정하고 있을 뿐 최저 등급에 대한 지급률의 하한을 제한하고 있지는 않고, 앞서 본 바와 같이 피고 보수규정에서도 성과급 지급률에 관하여 구체적 정함이 없이 지방공기업 예산편성기준에 의한다고만 규정하고 있을 뿐이므로, 피고가 최고 등급과 최저 등급 간 차이를 더 크게 설정하는 것도 가능하였을 것으로 보이는 점, ③ 위 예산편성기준에 따르면 비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 퇴사한 경우, 경영평가결과 최하위등급인 경우(이 경우에도 단서 규정에 따라 자체평가급 지급이 가능하기는 하나, 지급이 보장되었다고 할 수는 없다) 등 일정한 사유가 있는 경우 성과급 지급이 제한되는 점 등을 고려하면, 원고들이 근로를 제공할 당시에 자체평가급 전부 또는 일부의 지급이 보장되어 있었다고 볼 수 없다.

위와 같은 사정을 종합해보면, 이 사건 자체평가급은 원고들이 소정근로를 제공한 이후의 추가적인 조건, 즉 피고에 대한 경영평가결과, 행정안전부의 예산편성기준의 내용, 원고들에 대한 근무평정결과, 징계사유 발생 여부 등에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지게 된다.

그밖에도 원고들이 제출한 증거들 및 원고들이 드는 사정들만으로는 자체평가급 전부 또는 일부를 확정적으로 지급하기로 하는 명시적·묵시적 약정이 있었거나 그러한 관행이 확립되었다고 볼 수도 없다.

소결