의정부지방법원 고양지원 2021. 8. 27. 선고 2020가단76759 판결

피고는 원고 A에게 17,765,000원을, 원고 B에게 15,115,000원, 원고 C에게 21,080,000원, 원고 D에게 22,585,000원 및 각 이에 대하여 2021. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제5 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 근로계약서를 따로 작성하지 않은 채 피고의 근로자로 근무하면서 2017. 3. 17.부터 2018. 10.까지 ① 주 5일 만근을 하였음에도 주휴수당을, ② 토요일을 포함하여 주 6일을 근무하였음에도 토요일 근무에 대한 연장근로수당을, ③ 일요일 및 근로자의 날에 근무하였음에도 휴일근로수당을 각 지급받지 못하였으며, ④ 연차휴가를 전혀 제공받지 않았고 그에 대한 연차휴가수당(이하 위 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고들에게 아래 표 기재와 같이 미지급된 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 있다.

단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

원고들이 피고를 상대로 이 사건 각 수당의 지급을 구하고 있는 기간(2017. 3.부터 2018. 10.까지)에 대하여 원고들과 피고 사이에 근로계약서가 작성되지 않았던 사실은 앞서 본 바와 같다. 비록 피고의 취업규칙 제42조에서 포괄임금제 근로계약에 대하여 따로 정하고 있기는 하나, 그 규정에 의하더라도 ‘근로계약서에 법정수당이 임금에 포함된 것으로 합의한 경우’에 인정되는 것으로 보이는데, 원고들과 피고 사이에 근로계약서가 작성된 사실이 없으므로, 결국 원고들과 피고 사이에 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립되었는지가 문제될 뿐이다.

그러나 앞서 인정한 사실에 더하여 갑 제6 내지 9호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 증인 G의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 피고 회사에 07:00까지 피고 회사에 출근한 후 07:30 업무 미팅을 마친 후 F 공장으로 가 그날그날 팀장에 따라 인원이 나눠져 작업을 하여 왔는데, F 공장에 출입할 때 F 측에서 제공한 아이디카드로 체크해야만 입․퇴실이 가능하고, 위 체크카드로 공장에서의 근로시간이 체크되었던 것으로 보이며, 달리 원고들의 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하였다고 볼만한 사정은 확인되지 않는 점, ② 피고는 원고들의 출근일수, 일별 야근시간이 기재된 출력일보를 작성하여 왔고, 원고들에게 일당에 근무일수를 곱한 급여 외에도 매월 야간수당을 별도로 산정하여 지급하여 왔는바, 포괄임금약정이 체결되었다면 위와 같이 야간수당을 따로 지급할 이유도 없었을 것으로 보이는 점, ③ 피고의 관리부장(당시는 관리과장)인 G은 이 사건에 증인으로 출석하여 야간근로시간을 확인하고 근로자들에게 야간근로수당을 지급하였다고 증언한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 원고들과 피고 사이에 묵시적 포괄임금약정이 있었다고 객관적으로 인정되는 경우로 보기도 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 2018. 10.경 원고들과 각종 수당이 포함된 포괄임금방식의 이 사건 소급근로계약서를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같고, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6 내지 9호증, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고로부터 지급받은 일당이 2018. 12.부터 일부 증액된 사실, 피고는 2018. 12. 31. 원고 A, B, C에게 각 400만 원, 원고 D에게 500만 원을 각 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 피고가 원고들의 일당을 증액하고, 원고들에게 위 각 돈을 지급한 것이 피고의 주장과 같이 이 사건 각 수당에 갈음하기로 한 합의에 따른 것인지 여부가 문제된다.

이에 대해 원고들은 2018. 10.경 피고와 각종 수당이 포함된 포괄임금제 근로계약을 체결하는 과정에서 피고의 포괄임금제 근로계약 요구를 수락하는 대신 일당의 증액을 요청하여 2018. 12.부터의 일당이 3~4만 원 증액되었으나, 한 달 후 피고가 일당 2만 원의 삭감을 요구하여 그 삭감에 대한 대가로 400~500만 원의 상여금을 지급받은 것일뿐, 이 사건 각 수당에 갈음하여 일당을 증액하거나, 위 400~500만 원이 지급된 것은 아니라고 다투고 있다.

살피건대, 피고의 위 주장사실에 부합하는 듯한 을 제10, 16호증의 기재, 증인 G의 일부 증언은 앞서 본 법리에 더하여 갑 제6 내지 9, 17호증, 을 제3호증의 각 기재, 증인 G의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 원고들이 피고와 이 사건 각 수당에 갈음하여 원고들의 일당을 증액하고 위 각 돈을 지급받았다고 인정할 증거가 없다.

이에 비추어 보면, 피고는 당시 H 등 외에 다른 근로자들과 향후 미지급 수당 등과 관련한 분쟁이 발생할 수 있음을 인식하였을 것으로 보이는바, 원고들에게 이 사건 각 수당에 갈음하여 일당을 증액하고 합의금으로 400~500만 원을 지급하였다면, 당연히 향후 분쟁을 대비하여 원고들과도 그와 같은 내용이 기재된 합의서를 작성하였을 것으로 보임에도, 피고와 원고들 사이에 합의서가 작성되지 않았다.

그런데 2019. 1. 일당이 2018. 12. 일당에서 2만 원 감액되었는데, 증액된 일당을 한 달 만에 2만 원이나 감액할 특별한 이유가 있었던 것으로 보이지 않고, 피고가 그 감액 무렵인 2018. 12. 31. 원고들에게 400~500만 원을 지급하였는바, 이는 포괄임금제 근로계약 체결과정에서 증액된 일당을 피고의 요청에 따라 2만 원 감액해주는 대가로 피고가 원고들에게 400~500만 원을 상여금으로 지급하였다는 원고들의 주장에 부합해 보인다(피고도 2020. 9. 21.자 준비서면에서 2019. 1. 현장직 근로자들의 동의를 받아 일당을 2018. 11. 기준으로 2만 원 인상하는 대신 나머지 인상분은 현장직 근로자들에게 일시금으로 400~500만 원을 지급하게 된 것이라고 주장하였는바, 피고의 주장에 의하더라도 원고들에게 지급된 위 400~500만 원은 증액된 인상분을 일부 감액하는 것에 대한 보상으로 지급한 것으로 보인다).

또한 이 사건 진정사건에서 중부지방고용노동청 고양지청은 미지급 수당 등에 대하여 계약서 작성과 함께 이루어진 합의의 효력이 인정된다고 판단하여 내사종결하였던 것으로 보이긴 하나, 이 사건 진정사건의 수사기록(갑 제17호증)에 의하더라도 원고들과 피고 사이에 이 사건 소급근로계약서 작성과 함께 이 사건 각 수당 등에 대한 합의가 이루어졌다고 인정할만한 객관적인 자료가 확인되지 않는바, 위 판단을 그대로 받아들이기 어렵다.

근로기준법에서 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(제55조 제1항)고 규정하고 있고, 같은 법 시행령에서 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(제30조 제1항)고 규정하고 있는바, 피고는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

한편, 근로기준법에서 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제50조 제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제50조 제2항)고 규정하고 있는데, 원고들은 피고와 2017. 3.부터 2018. 10.까지 기간에 동안 근로계약서를 따로 작성하지 아니한 채, 일당에 작업일수를 곱한 금액의 급여와 야간수당을 지급받아 왔음은 앞서 본 바와 같고, 달리 원고들과 피고 사이에 소정근로일 또는 소정근로시간을 따로 정하였다고 인정할만한 별다른 증거가 없는바, 위 근로기준법에 따라 원고들의 소정근로일을 5일(40시간 ÷ 8시간)로, 소정근로시간을 8시간으로 보고 원고들의 주휴수당을 산정하기로 한다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6 내지 9호증, 을 제1호증의1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017. 3.부터 2018. 10.까지의 원고들의 일당, 개근주(주5일 출근) 일수가 각 별지 체불임금 내역 표 일당 및 개근주일수란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 따라 산정한 피고가 원고들에게 지급해야 할 주휴수당[=개근주일수 × 시간급 통상임금(일당÷8시간) × 8시간]은 각 별지 원고들 체불임금표 주휴수당란 기재와 같다.

근로기준법에서 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 다만 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며(제53조 제1항). 이 경우 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(제56조 제1항).

한편, 피고의 취업규칙에서 근로시간은 주 40시간 근로를 원칙으로 하고, 토요일은 무급휴일로 하되, 매주 토요일은 회사 운영을 감안하여 시간외 근로하기로 하며, 토요일에 근무하는 경우에는 시간외 수당을 법적 기준에 의하여 지급하기로 한다고 정하고(제25조) 있음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들이 구하는 바와 같이 토요일을 포함하여 주 6일을 근무하게 될 경우는 피고는 원고들에게 해당 토요일 근무를 시간외 근로로 보아 통상임금의 50%에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다.

그런데 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 연장근로수당의 지급을 구하는 기간인 2017. 3.부터 2018. 10.까지 주 5일을 초과하여 토요일 근무를 한 날이 별지 각 체불임금 내역표 주6일근무주일수(근무일)란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 앞서 인정한 원고들의 시간급 통상임금에 따라 산정한 피고가 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당(=주6일근무주일수 × 시간급 통상임금 × 0.5 × 8시간)은 별지 체불임금 내역표 연장근로수당란 기재와 같다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)에서 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(제55조)고 규정하고 있고, 근로기준법에서 8시간 이내의 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(제56조 제2항)고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

그런데 피고의 취업규칙에서 회사는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 유급으로 처리함을 원칙으로 한다(제28조)고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 비록 위 취업규칙이 사원에게 적용한다고 정하고 있기는 하나(제2조 제1항 본문), 비정규직 근로자에게도 적용될 수 있는 사항은 동 규칙을 준용한다고 정하고 있으며(같은 항 단서), 주휴일의 부여는 근로기준법에서 의무로 정하고 있는데, 원고들과 피고 사이에 주휴일에 대하여 따로 정하였다고 인정할만한 별다른 증거도 없는바, 원고들이 일용직 근로자로서 위 취업규칙에서 정한 사원에 해당하지 아니한다고 하더라도 위 취업규칙에서 정한 주휴일 관련 규정은 원고들에게도 적용된다고 할 것이다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없고, 원고들의 일요일 근무는 휴일근로에 해당한다고 보아야 한다.

일요일이 유급휴일임은 앞서 본 바와 같고, 근로자의날제정에관한법률은 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다고 규정하고 있는바, 원고들이 일요일 및 근로자의 날에 근무하였을 경우 휴일근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 일요일 및 근로자의 날 근무에 대하여 통상임금의 50%에 해당하는 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다.

그런데 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017. 3.부터 2018. 10.까지 원고들이 일요일 및 근로자의 날에 근무한 일수가 별지 체불임금 내역 표 휴일근로일수란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 앞서 인정한 원고들의 시간급 통상임금에 따라 산정한 피고가 원고들에게 지급해야 할 휴일근로수당(=휴일근로 일수 × 시간급 통상임금 × 0.5 × 8시간)은 별지 각 체불임금 내역표 연장근로수당란 기재와 같다.

근로기준법에서 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항)고 규정하고 있으며, 피고의 취업규칙 제31조에서 이와 같은 내용을 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

한편, 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구할 수 있는 것인데(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 앞서 본 원고들의 근무 시작일 및 종료일에 비추어 볼 때, 원고들의 각 연차휴가 취득일, 연차휴가 일수 및 연차휴가수당 청구권 취득일은 아래 표 기재와 같다.

그런데 원고들과 피고 사이에 연차휴가수당 등 각종 수당을 포함하여 일당을 지급하는 내용의 포괄임금제 근로계약서가 작성되어 2018. 11.부터 그에 따라 포괄임금 방식으로 임금이 지급되어 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 위 포괄임금제 근로계약의 유효성에 대하여 별도로 다투지 아니하겠다고 하며 포괄임금제 근로계약이 체결되기 전인 2017. 3.경부터 2018. 10.경까지 발생한 수당을 지급받지 못하였다고 주장하고 있는바, 2018. 11.부터 포괄임금제 근로계약이 적용되어 원고들에게 임금이 지급된 이상 그때부터 발생한 연차휴가수당에 대하여 피고에게 별도의 지급의무가 있다고 볼 수 없다.

따라서 피고는 원고 C에게 2017. 8. 4. 및 2017. 9. 4. 발생한 연차휴가수당을, 원고 D에게 2017. 9. 2. 및 2018. 9. 2. 발생한 연차휴가수당을 지급할 의무있다고 할 것이고, 그 연차휴가수당은 아래와 같다.

비록 원고들이 위 근무기간 중 평일(토요일과 일요일을 제외한 날)에도 근무를 하지 않았던 날이 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으나, 근로기준법에서 근로자에게 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있고, 피고의 취업규칙에서도 연차유급휴가를 주도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같은데, 원고들이 근무를 하지 않은 평일에 대하여 피고가 급여를 지급하였다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들이 평일 중 근무를 하지 않은 날을 유급휴가에 해당한다고 볼 수 없으므로, 해당 날짜를 연차휴가 사용일로 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 12,665,000원(=주휴수당 8,670,000원 + 연장근로수당 2,805,000원 + 휴일근로수당 1,190,000원), 원고 B에게 10,615,000원(=주휴수당 7,800,000원 + 연장근로수당 2,010,000원 + 휴일근로수당 805,000원), 원고 C에게 18,360,000원(=주휴수당 9,520,000원 + 연장근로수당 2,550,000원 + 휴일근로수당 1,190,000원 + 연차휴가수당 5,100,000원), 원고 D에게 19,550,000원((=주휴수당 9,580,000원 + 연장근로수당 3,130,000원 + 휴일근로수당 1,595,000원 + 연차휴가수당 5,250,000원) 및 각 이에 대하여 원고들의 퇴직일로부 14일이 지난 이후로써 원고들이 구하는 이 사건 2021. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2021. 1. 14.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근철

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2020가단76759

판결선고

2021. 8. 27.

의정부지방법원고양지원

판결

각주1) 피고는 2020. 11. 29.자 준비서면에서 주휴수당 산정과 관련하여 원고 A, C의 실제 만근한 주의 수에 대하여 다투고 있는데, 원고는 2021. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 피고의 주장에 따라 만근한 주의 수를 변경하여 주휴수당을 산정하였는바, 주휴수당 관련 피고의 주장은 따로 설시하지 아니한다.