의정부지방법원 고양지원 2022. 5. 20. 선고 2021가합72416 판결

피고는 고양도시관리공사 설립 및 운영 조례에 의하여 설립된 지방공기업으로 500여 명의 근로자를 고용하여 고양시의 도시개발사업, 시설관리, 공공기관이 대행 또는 위탁한 업무 등의 사업을 수행하는 법인이다.

원고들은 2016. 1. 1. 피고에게 직접 고용되어, 피고가 운영하는 Q센터에서 현업직 직군인 운전원으로 근무하는 사람들이다(다만 원고 A, O은 현재 현업직 내 다른 부서에서 근무하고 있다).

원고들은 피고에게 직접 고용되기 이전에는 2012년 유한회사 R, 2012년 주식회사 S 및 T, 2014년 유한회사 R, 2015년 주식회사 U 등 용역회사(이하 ‘용역회사’라고만 한다)에 소속되어 피고가 운영하는 Q센터에서 특별교통수단 운전업무를 수행해왔고(업체변경시 그대로 고용이 승계되었다), 원고들의 입사일자는 별지2 표의 입사일자 기재와 같다.

근로자파견인지 여부

관련 법리

판단

피고는 운전업무의 운영에 필요한 차량관제시스템을 통제하면서 피고 소속 상담원을 통하여 원고들에게 배차나 회차, 목적지 변경 등을 지시하였고, 배차지시의 거부는 불가능하였던 점, 피고는 원고들로부터 차량운행일지, 특별교통수단 이용수입 일일결산표 등을 매일 제출받았던 점(피고 소속 V이 제출한 문서와 차이가 없었다), 민원처리, 사고보고서 제출, 차량별 관용차량유류수불대장 기록, 차량 정기점검 및 정비, 필요한 부품 교체 등도 피고의 지시에 의해 이뤄진 점, 피고는 용역회사의 업무 진행에 관하여 감독을 할 권한이 있었고, 업무수행 수칙, 보안규칙 등 업무수행에 필요한 사항은 피고가 정하였으며, 피고가 정한 업무수행에 필요한 사항을 현장관리인이 다른 근로자들에게 그대로 전달하였던 것에 불과한 점, 현장관리인은 원고들과 마찬가지로 근무조에 배치되어 운전업무를 하면서 보고를 수합하는 등의 역할을 하였을 뿐 다른 근로자에게 지시권을 행사한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어, 피고는 원고들에 대하여 직·간접적인 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 한 것으로 보인다.

원고들이 수행하는 특별교통수단의 운전업무는 피고가 운영·관리하는 Q센터의 핵심 업무이고, 피고 소속 운전원들과 원고들이 수행하는 업무는 동일하였으며, 피고 소유의 업무용 차량을 공동으로 운행하였던 점, 피고 소속 근로자들이 수행하는 상담업무, 지원업무는 원고들의 업무 수행에 필수적이었고, 피고가 구축한 차량관제시스템에 의하여 각 업무가 연계·통제되었던 점, 원고들에 대한 직접고용의무가 발생된 시기 전후의 운전원들의 소속을 살펴보면 용역회사 소속 운전원이 더 많았던 점 등에 비추어, 원고들이 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

용역회사가 소속 근로자들에 대하여 채용이나 해고 등의 원칙적인 인사권 보유하고 있음을 전제로 파견법이 규율하는 것이므로, 용역회사가 원고들에 대하여 인사권을 행사한 사실만으로 근로자파견 관계를 부정할 수는 없는 점, 오히려 용역회사들은 2013년까지의 인력 교체 및 변경에 대하여는 피고의 승인을 받았던 것으로 보이고, 이후의 기간에도 사후통보를 하였던 것으로 보이는 점, 피고는 용역회사에 대하여 인력교체를 요구할 수 있었고, 운전원의 재계약, 교체사유 등을 보고받는 방식으로 운전원 선발에 관여하였는바, 용역회사에게 피고를 배제한 완전한 인사권이 있었다고 보기는 어려운 점, 피고는 운전원을 직접 교육하거나 용역회사로부터 운전원 교육에 관한 내용을 보고받았던 점, 피고가 전체 운전원의 수, 근로일, 근로 시간, 근로장소를 결정하면 용역회사는 그 범위 내에서 개별 운전원을 투입할지를 결정한 것으로 보이는바, 피고에게는 원고들에 대한 일반적인 작업배치권이 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 용역회사가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어렵다.

원고들의 업무는 일의 완성을 목적으로 한다기보다는 피고의 배차에 따른 운전이라는 노무제공을 목적으로 하였고, 원고들은 피고 소속 운전원들과 동일한 업무를 하였던 점, 용역비도 투입인원과 투입시간에 비례하는 특징이 있고, 피고가 용역회사 소속 근로자 1인당 월 소정근로시간과 연장근로 및 휴일근로시간, 노임단가도 정하였던 점, 용역회사는 인력공급이나 시설경비업을 하는 회사로 교통약자를 위한 특별교통수단의 운전과 관련한 독자적인 전문성과 기술성을 갖추지 못하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어, 원고들이 맡은 업무가 구체적으로 한정된 일의 완성이라거나 피고 소속 근로자의 업무와 구별되고 그 업무에 전문성·기술성이 있었다고 볼 수 없다.

용역회사 소속의 원고들은 피고가 구축한 차량관제시스템의 일부가 되어 업무를 수행하였고, 업무에 이용되는 특별교통수단, 그 유지비, 콜단말기 등 필수적인 장비는 피고가 제공하였던 점, 용역회사는 피고가 정해준 대로 운전원을 공급하는 역할만 수행한 것으로 보이는 점 등에 비추어, 용역회사가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다고 볼 수 없다.

피고의 직접고용의무의 및 원고들의 손해배상청구권의 발생

앞에서 본 바와 같이 원고들과 피고의 관계는 근로자파견 관계에 해당하므로, 피고는 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 2007. 7. 1. 시행, 이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항 및 구 파견법(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 일부 개정되기 전의 것, 2012. 8. 2. 시행) 제6조의2 제1항에 의하여, ① 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 파견근로자에 대하여는 “2년을 경과한 날”에, ② 2012. 8. 2. 이후 허가를 받지 않거나 근로자파견대상에 해당하지 않는 업무와 관련된 파견사업주한테서 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ㉮ 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공한 파견근로자에 대하여는 “2012. 8. 2.“에, ㉯ 2012. 8. 2. 이후 파견근로를 제공하는 파견근로자에 대하여는 “파견근로를 제공한 날”에 각 해당 파견근로자를 직접고용할 의무를 부담하게 되었다(한편 피고의 직접고용의무 위반은 피고의 불이행으로 바로 성립하고 원고들의 이행청구가 필요하다고 보이지 않는다).

따라서 별지2 표의 고용의무발생일자 기재와 같이 2012. 8. 2. 이전에 입사한 원고들의 경우에는 “2012. 8. 2.”부터, 2012. 8. 2. 이후에 입사한 원고들의 경우에는 “각 입사일”부터 피고에게 직접고용의무가 발생한 사실이 인정되고, 직접고용의무 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접고용할 경우 그 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종· 유사 업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 하는 것이 타당(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결 참조)함에도, 피고는 직접고용의무 발생일이 아닌 2016. 1. 1.에야 비로소 원고들을 직접고용하고 같은 날 신규채용된 근로자로서 대우하였는바, 피고가 원고들을 각 고용의무발생일자에 직접고용하였다면 원고들은 근무기간 산정, 호봉의 부여, 임금인상률 적용, 기본급의 상향에 따른 각종 수당의 차이, 지급받을 수 있는 수당, 연차휴가의 발생 등에 관하여 불리한 처우를 받지 않았을 것이므로, 직접고용의무를 늦게 이행한 피고로서는 이와 같은 불리한 처우로 인해 원고들에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위

원고들에 대하여 피고의 직접고용의무 발생 시점에 직접고용이 이루어졌다면 2013년~2015년의 업무직 임금협약서에 따른 임금인상이 적용되었을 것인바, 원고들의 기본급은 그에 따라 순차로 기본급이 상승하여 2016년~2018년에는 별지3 표 기재와 같은 기본급을 지급받았을 것으로 판단된다. ② 2019년부터는 호봉제가 시행되었는데, 피고에 직접고용되어 있었던 근로자와 같은 방식으로 원고들에 대한 각 직접고용의무 발생시점부터의 경력을 합산하여 호봉을 산정하였다면 원고들의 2019년의 호봉은 별지 3 표의 기재와 같이 부여되었을 것으로 판단된다. ③ 직급보조비는 2019년에만 123,250원이 지급된 것으로 반영한다. ④ 2018년까지는 기본급의 320%의 1/12의 업무수당을 매월 지급하였고, 2019년부터는 기본급의 17%의 운영수당을 매월 지급하였으며, 명절 휴가비는 기본급의 60%가 지급되는바, 위 수당들은 기본급에 연동되므로 위에서 새로 산정한 기본급을 기준으로 이를 다시 산정한다. ⑤ 성과급은 매년 경영평가 결과 및 개인근무실적평가 결과에 따라 지급되었는데, 피고가 원고들을 2016년에 신규채용된 것으로 보아 2016. 12. 성과급을 지급하지 않은 것은 직접고용의무를 위반한 위법한 결과이므로, 2016. 12. 다른 직원들에게 지급되었던 경영평가성과급 평균지급률로 성과급을 산정하여 이를 포함한다. 원고들은 그 이후인 2017년~2019년의 경우에는 성과급을 지급받았으나, 위에서 새로 산정한 기본급을 기준으로 성과급을 다시 산정한다. ⑥ 근속가산금은 군경력 등과 공사 재직기간을 합산하여 근무연수를 정하고, 그 기준에 의하여 5년 이상 근무한 자에 대하여 월 50,000원의 근속가산금이 지급되는 것인데, 원고들이 직접고용의무 발생시에 직접고용된 것으로 보고 5년 이상 여부를 판단하여 근속가산금을 지급한다. ⑦ 미사용연차수당은 직전 년도 근무에 관하여 발생한 당해 년도 연차를 미사용한 경우에 지급되는바, 피고가 원고들을 2016년에 신규채용된 것으로 보아 2016년 연차휴가를 부여하지 않은 것은 직접고용의무를 위반한 위법한 결과이므로, 별지3 표의 기재와 같이 원고들의 각 미사용연차휴가 일수에 따라 산정한다. ⑧ 연장근로시간, 야간근로시간은 기본급에 비례하여 정해지는 것이므로, 위에서 새로 산정한 기본급을 기준으로 법정 초과근로수당을 다시 계산한다.

소결론