의정부지방법원 고양지원 2023. 6. 23. 선고 2021가합78469 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 6호증까지, 제12, 13호증, 을 제1부터 5호증까지(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 청소년복지 지원법 시행규칙 제23조 제1항 제6호(이하 ‘이 사건 시행규칙 조항’이라 한다), 여성가족부 2021년 청소년사업 안내(Ⅱ)(이하 ‘여가부 안내’라 한다), 관계부처 합동 민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인(이하 ‘가이드라인’이라 하고, 이 사건 시행규칙 조항, 여가부 안내, 가이드라인을 통틀어 ‘관련 규정’이라 한다)에 근거하여, 또는 관련 규정 내용을 준수하도록 정한 신규 위탁계약 제6조 제2항, 제7조에 따라, 원고와 C 사이의 기존 근로계약을 승계할 의무가 있다. 그렇지 않더라도, 원고는 그 승계에 관한 정당한 기대권을 갖는다. 따라서 피고의 2021. 3. 31. 원고에 대한 탈락 통보는 근로기준법상 해고에 해당한다. 그리고 위 해고는 부당해고에 해당하여 무효이다.

따라서 원고는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구한다. 나아가 피고는 원고에게 해고일 무렵인 2021년 4월경부터 2023. 2. 28.까지 발생한 미지급 임금 및 지연손해금 83,228,864원(= 미지급 임금 79,855,170원 + 지연손해금 3,373,694원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

신규 위탁계약 제6조 제2항, 제7조는 ‘조례, 규정, 지침 및 이 약정사항(신규 위탁계약)’을 준수해야 한다는 취지로, 실질적으로 같은 의미이다. 이에 비추어, 여기서 말하는 ‘조례, 규정, 지침’은 제7조가 명시하고 있듯 ‘D시의’ 조례, 규정, 지침을 뜻한다고 보는 것이 타당하다. 그런데 피고설치조례를 비롯한 D시의 조례, 규정, 지침, 신규위탁계약 조항 어디에도 그 자체로 수탁자 변경 시 고용승계를 해야 한다는 명시 조항이 없다.

따라서 신규 위탁계약 제6조 제2항, 제7조에 따라 고용승계 의무가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 시행규칙 조항, 여가부 안내는 위탁계약을 체결할 때 그 위탁계약에 고용승계에 ‘관한 사항’을 포함하도록 하는 취지일 뿐, 고용승계를 ‘하도록’ 정하고 있지는 않다.

가이드라인은 특별한 사정이 없는 한 위탁계약(서)에 고용을 승계함을 명시할 것을 권고하고 있다(IV. 단계별 권고 사항 중 제2항, 제2-1항 참조). 그런데 ‘이 가이드라인은 공공부문 민간위탁 사무에 대하여 위탁 단계별 구체적 권고 기준을 제시하여 수탁기관 노동자에 대한 고용안정 및 처우개선 등을 목적으로 함’(I. 개요 중 제2항 참조)이라고 밝히고 있듯, 가이드라인은 강행규정이 아니라 권고사항이고 그 대상자도 수탁자가 아니라 위탁자인 공공기관이다. 아울러 가이드라인에 따르더라도, 위탁 받는 기관이 피고와 같이 지방자치단체 출연, 출자기관인 경우에는 이를 적용하지 않도록 하고 있다.

따라서 관련 규정에 따라 고용승계 의무가 있다는 원고의 주장도 이유 없다.

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 다음을 고려해 판단해야 한다. 즉, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

앞서 본 것처럼, 신규 위탁계약, 이 사건 시행규칙 조항, 여가부 안내에는 피고가 종전 수탁업체인 C에서 근무한 근로자에 대한 고용승계 의무를 규정한 조항이 포함되어 있지 않다. 가이드라인은 위탁자인 공공기관에 대한 권고사항을 정한 내용에 불과하다.

아울러 을 제1, 3, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 지방자치단체가 재단법인을 설치해 청소년상담복지센터를 운영하게 하는 과정에서 기존 근로자에 대한 고용승계를 하는 경우도 있고, 신규채용 또는 제한경쟁을 통하여 채용하는 경우도 있는 등 각 지방자치단체들은 사정에 따라 고용승계에 관해 다르게 운영되고 있는 사실, ② 신규 위탁계약 이전에 이 사건 센터의 수탁자는 C 1곳뿐으로, 수탁자가 변경된 바 없어 고용승계의 관행도 형성되지 않았던 사실, ③ C와 D시 사이에 체결된 기존 위탁계약 제9조에서도 상담복지센터 및 북카페에 종사할 직원을 공개모집 하도록 하고 있었던 점, ④ 조례에 따라 설립되고 시 예산의 지원을 받는 피고의 근로관계는 일반 민간기업의 근로관계와 다른 보호를 받을 수 있고, 피고에게 위탁된 업무는 이 사건 센터의 관리 업무 외에도 다수의 공공청소년 시설 위탁 관리가 포함되어 있어, 해당 시설의 고용을 그대로 승계하기보다는 신규 공개 모집을 통해 근로자를 선발하되 기존 근로자들의 지원을 배제하지 않은 것이 재량판단의 범위 내에 있다고 보이는 점을 알 수 있다.

이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 고용승계에 관한 정당한 기대권이 있었다고 인정하기에 부족하다.

피고에게 기존 근로계약을 승계할 의무가 인정되지 않고, 그 승계에 관하여 원고의 정당한 기대권도 인정되지 않는다. 따라서 원고에 대한 탈락 통보를 근로기준법상 해고에 해당한다고 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 있는 원고의 청구는 모두 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민

각주1) 제18조(청소년시설의 설치·운영) ③ 국가 및 지방자치단체는 제1항에 따라 설치한 청소년시설을 청소년단체에 위탁하여 운영할 수 있다.

각주2) 제26조(청소년육성 전담기구의 설치) ① 청소년육성에 관한 업무를 효율적으로 운영하기 위하여 시·도 및 시·군·구에 청소년육성에 관한 업무를 전담하는 기구를 따로 설치할 수 있다.