의정부지방법원 고양지원 2023. 8. 11. 선고 2022가합73133 판결

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 9호증까지, 을 제1부터 5호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계처분은 다음과 같은 사유로 위법, 무효이므로 이를 다투는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구한다.

원고는 2021. 11. 24. 대면조사를 받기 전 신고 내용에 관하여 통지를 받지 않아 방어권이 침해되었다. 그리고 원고에 대하여 괴롭힘 처리 지침 제13조 제2항 및 피고의 성희롱, 성폭력 예방 및 처리에 관한 지침(이하 ‘성희롱 처리 지침’이라 한다) 제12조 제2항이 각각 정한 조사기간(원칙 20일, 특별한 사정이 있을 경우 10일 연장 가능)을 넘겨 조사가 이루어졌다. 그러므로 이 사건 징계처분에 절차상 흠이 있다.

피고가 든 이 사건 징계처분 사유는 사실과 다르거나, ‘직장 내 괴롭힘’이나 ‘직장 내 성희롱’에 해당하지 않는다거나, 위반 정도 면에서 정직 1개월을 할 만한 정도에 해당하지 않으므로, 처분에 실체상 흠이 있다.

피고의 내부규정상 징계위원회의 경우 징계사유 등을 위원회 개최 10일 전 징계대상자에게 통지하여 진술 기회를 부여해야 하는 것(피고의 인사규정 제40조 제1항)과 달리 조사위원회의 대면조사 경우 조사사유를 조사 전에 조사대상자에게 통지하도록 하는 규정이 없는 사실, 원고가 조사위원회의 조사 후 고충심의위원회에 의견서를 제출하고 회의에 출석, 진술한 사실, 그 후 징계위원회에는 법률대리인과 함께 출석, 진술한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 따라 인정된다. 여기에 조사 진행 중 조사대상자에게 신고 내용을 알리게 되면 피해자에 대한 2차 가해 우려가 있고 그 조사자가 실체적 진실을 발견하는 데 장애가 있을 수 있다는 점에서 위와 같이 조사사유를 미리 대상자에게 통지하는 규정을 두지 않는 것에는 합리적 이유가 있는 점 등을 더하여 보면, 피고의 조사위원회가 원고를 대면조사하기 전에 신고 내용을 통지하지 않아 절차상 위법이 있다는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거에 따르면, 괴롭힘 처리 지침 제13조 제2항이 ‘조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.’고 성희롱 처리 지침 제12조 제2항이 ‘고충상담원은 제1항에 따른 신청서(피해자의 성희롱, 성폭력 조사 신청서)를 접수한 날로부터 신속하게 조사를 실시하여야 하며, 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.’고 각각 정한 사실이 인정된다.

그러나 위와 같은 조사기간은 그 성질상 신속한 조사를 위한 원칙을 정한 훈시규정일 뿐, 사안이 중요하고 복잡한 경우 조사기간을 연장할 수 없다고 해석되지 않는다. 그러므로 그 기간을 넘겼다고 하여 그것만으로 조사 자체 또는 후속 처분이 위법하다고 할 수는 없다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거에 따르면, 징계사유의 원인행위에 관한 신고인의 진술이 일관되고, 당시 어려움을 타인에게 호소한 기록이 있으며, 일부 내용에 대하여는 신고인의 진술에 부합하는 참고인들의 진술이 있었음을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 징계사유로 든 원고의 행위가 있었음을 추단할 수 있다.

더 나아가 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘이나 성희롱에 해당하여 징계사유가 발생하였는지에 본다.

근로기준법 제76조의2에서 “직장 내 괴롭힘”은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 의미한다. 아울러 성희롱 처리 지침에 따른 “성희롱”은 ‘양성평등기본법 제3조 제2호의 규정에 따라 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 종사자, 사용자 또는 근로자가 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 행위’를 포함하고 있다. 아울러 괴롭힘 처리 지침 제19조에 따르면 원장은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 무관용 원칙에 따라 징계위원회에 회부하여 제재절차가 이루어지도록 하고 있다.

앞서 언급한 증거들에 따라 알 수 있는 ‘구체적 판단’에 기재된 사유와 같이 원고의 신고인에 대한 행위는 개별적으로 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단된다.

따라서 원고가 신고인의 인격권을 침해하는 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱을 한 사실이 인정되므로 징계사유가 존재한다.

피고의 인사규정 [별표2]의 징계양정기준표가 공통기준으로 ‘비위의 정도가 중하고 경과실’인 경우로서 ‘성희롱’에 해당할 경우 ‘정직’에 해당하는 것으로 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에 앞서 본 것처럼 원고의 직책이 지역본부를 총괄하는 본부장인 점, 원고에게 인정된 직장 내 괴롭힘은 약 8~9개월 동안 13차례에 걸쳐 이루어진 점 등을 더하여 보면, 정직 1개월의 이 사건 징계처분이 적정한 징계양정을 벗어났다는 원고 주장은 이유 없다.

이 사건 징계처분이 위법하여 무효임을 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민

각주1) 조사위원회 작성 조사결과보고서(을 제1호증)에 기재된 순번과는 다르다.