의정부지방법원 고양지원 2023. 9. 8. 선고 2022가합73638 판결

피고는 2021. 10. 6. 원고에게 징계 재심의를 위한 특별징계위원회(이하 ‘특별징계위’라 하고, 보통징계위와 통틀어 ‘징계위’라 한다)가 2021. 10. 14. 개최될 예정임을 통지하였다. 원고는 2021. 10. 12. 자로 서면 진술서를 제출한 뒤 그 무렵 피고에 특별징계위에 출석하여 진술하는 것을 포기한다는 취지의 진술권포기서를 제출하였다. 특별징계위는 2021. 10. 14. 심의 결과 보통징계위 징계 결과와 같은 정직 1개월의 징계를 의결하였다. 피고는 2021. 10. 19. 원고에게 위 의결 결과를 통지하였다(‘이 사건 징계’). 이 사건 징계에서는 고충위에서의 심의 결과를 인용하면서 징계 양정을 정하였는데 고충위에서 인정된 사유는 구체적으로 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1부터 13호증까지, 을 제24부터 35호증까지의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계는 다음과 같은 사유로 위법, 무효이므로 이를 다투는 피고를 상대로 그 무효 확인을 구한다.

사건

조사 과정에서, ① 내부 고충상담원은 징계 혐의의 존재나 그 내용에 관한 사전 고지 없이 원고를 상담하여 원고는 제대로 대답할 수 없었다. ② 변호사인 외부고충상담원은 예단과 편견을 가지고 있었고, 상담시 질문 방식도 포괄적, 망라적이어서 원고는 제대로 대답할 수 없었으며, 원고의 자료 제출도 제한하는 등 성급하게 조사한 후 이를 반영하지 않은 채 부실하게 조사결과보고서를 작성하였다. ③ 그 후 원고가 추가 자료를 제출하였으나 고충위 심의 과정에서 위 추가 자료가 제대로 검토되거나 반영되지도 않았다. 이러한 상태에서 잘못된 조사결과보고서에 기초하여 그대로 고충위, 징계위의 의결이 이루어졌다.

그러므로 이 사건 징계에 절차적 흠이 있다.

피고가 든 이 사건 징계 사유는 사실과 다르거나, ‘직장 내 괴롭힘’이나 ‘직장 내 성희롱’에 해당하지 않는다거나, 위반 정도 면에서 정직 1개월을 할 만한 정도에 해당하지 않으므로, 처분에 실체적 흠이 있다.

내부 고충상담원이 징계 혐의의 존재나 그 내용에 관한 사전 고지 없이 원고를 상담한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 피고의 내부규정상 징계위의 경우 개최 5일 전까지 징계대상자에게 일정한 서식에 따른 출석요구서로 통지하고 진술 기회를 부여해야 하는 것(인사규정 시행세칙 제72조 본문, 제73조 제1항)과 달리 성희롱 조사 경우 조사사유를 조사 전에 조사대상자에게 통지하도록 하는 규정이 없는 사실, 원고가 내부 고충상담원과의 상담 후 외부 고충상담원 조사 단계부터 징계위 단계에 이르기까지 대면 상담을 받거나 회의에 출석, 진술하고 서류를 제출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 따라 인정된다. 아울러 조사 진행 중 조사대상자에게 신고 내용을 알리게 되면 피해자에 대한 2차 가해 우려가 있을 뿐만 아니라, 통상 조사 당시의 진술 태도나 내용이 성희롱 존재 여부 조사 및 판단에 중요한 역할을 하여 미리 신고자의 신고 내용을 고지하지 않는 것이 그 조사자가 실체적 진실을 발견하는 데 도움이 될 수 있다. 따라서 위와 같이 조사사유를 미리 대상자에게 통지하는 규정을 두지 않는 것에는 합리적 이유가 있다. 이러한 점까지 더하여 보면, 피고의 내부 고충상담원이 징계 혐의의 존재나 그 내용에 관한 사전 고지하지 않아 절차상 위법이 있다는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

원고의 행위가 직장 내 성희롱, 괴롭힘으로 인정된다는 취지의 조사결과보고서가 작성된 2021. 7. 21. 이후 원고가 고충위에 출석하여 추가 자료를 제출한 사실, 위 추가 자료 제출에도 고충위, 징계위 심의 결과 원고의 행위가 직장 내 성희롱, 괴롭힘으로 인정된다는 취지로 의결이 있은 사실은 앞서 본 것과 같다.

그러나 원고가 2021. 8. 2. 위 추가 자료를 제출하자 고충위 심의는 정회하였고, 피고가 2021. 8. 4. 위 추가 자료만으로는 기존 조사결과의 결론을 뒤집기에 부족하다는 취지로 외부 고충상담원 및 다른 법무법인으로부터 회신 받은 후에야 심의가 속개된 사실(원고는 위 추가 자료에는 직장 내 성희롱뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘에 관한 것들도 포함되어 있었음에도 외부 고충상담원 및 다른 법무법인의 위 회신 내용에 비추어 직장 내 괴롭힘에 관하여는 실질적인 추가 검토가 없었던 것으로 보인다는 취지로 주장하나, 위 회신 내용으로 그와 같이 속단할 수는 없다), 원고가 보통징계위에 출석하여 PPT를 활용한 소명까지 하였고 이후 특별징계위에서는 스스로 출석을 포기한 사실이 앞서 보았거나 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 이에 비추어, 조사결과보고서 작성 후 제출된 추가 자료가 고충위, 징계위 심의에 실질적으로 반영되지 않았다고 보기는 어렵다.

이 사건 징계에 절차상 흠이 있어 위법, 무효라는 원고 주장은 이유 없다.

원고는 신고인에 대한 의도적인 신체 접촉 사실 자체를 부인하고 있다. 원고가 신고인의 상급자로서 회식 후 신고인과 단 둘이 재즈바를 방문하였고, 원고가 1993년생 여성AD으로부터 받았다는 편지를 신고인에게 보여준 사실은 다툼이 없다. 앞서 든 증거 및 을 제26, 31, 33호증의 각 기재에 따르면, 신고인은 일관하여 ‘재즈바를 나와 걷고 있던 중 원고가 팔짱을 끼고 어깨에 기댔다.’라고 진술하고, 그 무렵 직장 동료인 제3자에게도 이와 같이 진술한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 든 증거 및 갑 제3, 16호증의 각 기재 및 영상에 따르면, ① 신고인이 재즈바 사건 발생 일시에 관해 신고일인 2021. 7. 8.에는 ‘2021. 1.’이라 진술하다, 1차 진술서 작성일인 2021. 7. 13.경에는 ‘행정팀 회식이 있던 날로서, 편지 사건으로부터 몇 달 전’이라 진술하다(2020. 12. 15.에는 행정팀 회식이 있었고, 편지 사건은 2021. 1.경 또는 2021. 2.경이다), 외부 고충상담원과 상담한 2021. 7. 23.에는 ‘2020. 12. 15.’라 진술하다, 사실확인서 작성일인 2022. 1. 17.에는 ‘행정팀 직원인 다른 파견 계약직 근로자와 함께 식사한 날’이라 진술하여 조사 과정에서 일시에 혼선이 있었던 사실, ② 회식 당시 원고, 신고인, 다른 파견 계약직 근로자 3인이 웃는 모습으로 기념사진을 찍은 사실, ③ 원고가 2020. 12. 15. 21:45경 신고인에게 ‘다음 주에 또 가자. J(재즈바 이름)’이라는 메시지를 보냈고 이에 신고인이 21:48경 ‘넵ㅋㅋ 코로나 좀 괜찮아지고 시간 되면 가요!! 오늘 넘 감사합니다아 조심히 들어가세요~~~’라고 답장하는 등 카카오톡으로 우호적이고 친근한 메시지를 서로 주고받은 사실을 인정할 수 있다. 그러나 신고인의 발생 일시에 관한 진술은 2020년 겨울이나 2021년 초경으로 큰 차이가 나지 않고, 1개월 내외의 시점 혼동은 일반인으로서 흔히 발생할 수 있다. 뿐만 아니라, 입사 2개월 차인 신고인이 부서 부장인 원고에게 답변 문자를 보내거나(그 취지도 확답이 아닌 유보적인 것으로 보인다) 원고와 함께 사진을 찍는 것도 사회생활을 원만하게 유지하고자 하는 행동으로, 충분히 성희롱 피해자도 취할 수 있는 모습이다. 따라서 신고인의 진술을 상당 부분 신빙할 수 있으므로, 적어도 원고가 신고인의 의사에 반해 팔짱을 끼고 어깨에 기댄 사실을 인정할 수 있다.

원고는 신고인에게 1993년생 여성이 보낸 사적인 편지를 보여준 사실 자체는 인정하고 있다.

더 나아가 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하여 징계사유가 발생하였는지에 본다.

피고의 성희롱예방지침 제2조는 위 지침이 피고의 임, 직원, 계약지원, 파견직원 등에 적용된다고 하고, 제3조는 “성희롱”은 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목<2>, 남녀고용평등법 제2조 제2호<3>, 양성평등기본법 제3조 제2호<4> 및 같은 법 시행령 제2조<5>의 정의에 따르도록 한다. 이에 따르면, 피고의 직장 내 성희롱에는 근로자가 ’지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 행위‘가 포함된다.

재즈바 사건 관련하여, 신고인의 상급자이자 약 20년의 나이차가 있는 원고가 1993년생인 신고인과 단 둘이 있는 자리에서 각별한 인연이 있는 것을 암시하며, 자신이 감독하는 입사 2개월 정도밖에 지나지 않는 신고인이 원하지 않은 자신의 연애담을 공유하거나 신체 접촉을 한 것은 그 지위를 이용하여 상대방에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 행위에 넉넉히 해당한다.

편지 사건 관련하여, 앞서 인정사실에서 본 원고의 행위는, 시기적으로는 직장 내 성희롱에 해당하는 재즈바 사건이 있던 2020. 12. 15.로부터 불과 약 1~2개월 후인 2021. 1~2.경의 사건인 점, 내용적으로는 재즈바 사건 당시 원고가 과거에 교제하였고 편지를 받았다던 1993년생 여성 이야기를 다시 꺼내면서 바로 그 편지를 보여준 점, 앞서 본 원고와 신고인 사이의 이 사건 부서 내 직급 관계 등을 보태어 종합적으로 보면, 이 부분 행위 역시 근로자인 원고가 지위를 이용하여 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감을 느끼게 하는 행위에 해당한다.

원고는 신고인이 입사하자마자 함께 시작한 다이어트 챌린지 등으로 친밀한 관계에서 이루어진 행위라면서 지위를 이용한 행위가 아니라고 주장하나, 신고인의 입사기간 원고와의 나이 차이, 언동의 내용 및 정도 등을 고려할 때 위와 같은 사정으로는 원고의 행위가 성적 사생활을 공유하거나 신체 접촉을 할 만한 친밀하고 동등한 관계에서 이루어진 것으로 볼 수 없다.

원고가 재즈바 사건, 편지 사건 관련하여 직장 내 성희롱을 한 사실이 인정되므로 징계사유가 존재한다.

피고의 징계양정 등에 관한 지침 [별표1]의 징계양정기준가 공통기준으로 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’로서 ‘성희롱’에 해당할 경우 ‘정직’에 해당하는 것으로 정하고 있는 사실, 같은 지침 제4조 제1항 단서가 성비위인 경우에는 징계를 감경할 수 없다고 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 그리고 앞서 인정한 사실에 비추어, 원고의 위 행위는 위 기준이 정한 ‘비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 해당한다. 여기에 앞서 본 것처럼 원고의 직책이 이 사건 부서 부장인 점, 신고인이 재즈바 사건 당시 약 2개월을 근무한 신입 사원인 점, 피고가 C을 실시하는 공공기관인 점, 을 제15호증의 기재에 따른 관련 징계양정 선례 등까지 더하여 보면, 정직 1개월의 이 사건 징계처분이 적정한 징계양정을 벗어났다는 원고 주장은 이유 없다.

직장 내 성희롱에 따른 징계사유가 존재하고 그에 따른 정직 1개월의 이 사건 징계양정이 적정하므로, 직장 내 괴롭힘에 따른 징계사유 및 징계양정에 관하여 더 나아가 판단할 것 없이, 이 사건 징계가 위법하여 무효임을 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민

각주1) 제57조(징계) 별정직 및 일반직 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 사장은 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 한다. 2. 직원으로서의 명예 또는 공사의 위신을 손상하였을 때 9. 기타 복무의무를 위반하여 공사에 불이익한 영향을 미치게 하였을 때

각주2) 국가인권위원회법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 3. 라. 성희롱[업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관...의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다] 행위

각주3) 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

각주4) 양성평등기본법 제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 "국가기관 등"이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다. 가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위

각주5) 나. 상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위

각주6) 양성평등기본법 시행령 제2조(공공단체의 범위) ...