의정부지방법원 고양지원 2023. 12. 22. 선고 2023가합52423 판결

피고는 원고들에게 별지 5 청구금액 합계표의 원고별 ‘청구금액 합계액’란 기재 각 돈과 이에 대하여 2018. 12. 3.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 10호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사가 합의한 경우 그 합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라 산정되어야 할 것이다.

2010. 12. 30. ‘보수규정’이 개정되어 상여금 항목이 없어지는 방식으로 상여금이 기본연봉에 통합되기 전에도 상여금은 기본연봉이었다. 이 사건 보수규정으로 개정되기 전 보수규정(이하 ‘개정 전 보수규정’이라 한다)에서는 직급별·등급별로 결정되는 기본연봉을 16등분하여 그중 12/16에 해당하는 금액을 1/16씩 월봉으로 지급하고, 나머지 4/16에 해당하는 금액을 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월의 각 보수지급일) 1/16씩 상여금으로 지급하였기 때문이다(제12조). ‘개정 전 보수규정’에서도 기본연봉의 1/16에 해당하는 금액을 월 통상임금으로 하여 인위적으로 통상임금을 제한하였는데(제3조 제10호), 이는 기본연봉의 1/16인 월봉만 통상임금으로 하고 월봉과 다를 바 없는 상여금은 통상임금에서 제외하였기 때문으로 보인다.

‘개정 전 보수규정’과 2010년도 단체협약에서 규정한 월봉과 상여금의 차이는, 1개월마다 지급되는 월봉과는 달리 3개월마다 지급되는 상여금의 경우 지급 월 말일(최종일) 현재 근무일수가 1개월 이상 3개월 미만인 자에 대해서는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하고, 근무일수가 1개월 미만인 자, 병가 또는 휴가 등의 사유로 인하여 당해 분기 총 근무일수가 1개월 미만인 자에 대해서는 상여금을 지급하지 않는 것으로 한 정도이다(개정 전 보수규정 제16조 제3항, 제4항, 2010년 단체협약 제49조 제2항, 제3항).

그러나 실제로는 위 개정 전 규정에도 불구하고 근무일수가 1개월 미만인 자에 대해서도 근무일수에 따라 일할계산된 상여금이 지급되었으므로, 당시의 상여금을 통상임금이 아닌 것으로 단정하긴 곤란하다. 위와 같은 상여금은 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근무일수에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되고 그에 미치지 못하더라도 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 볼 여지가 많기 때문이다.

‘개정 전 보수규정’에서 병원장은 직원의 병원에 대한 공헌도를 반영하여 평가등급을 산정하고 개인별로 차등하여 성과연봉을 지급하는 것으로 하였으나(제13조 제1항, 제2항), 실제로는 직원별 공헌도나 성과와는 무관하게 직원별로 월봉의 30%에 해당하는 금액이 매달 보수지급일에 월봉과 함께 성과연봉으로 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 월봉과 다를 바 없는 성과연봉은 통상임금으로 보아야 한다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

‘개정 전 보수규정’과 함께 시행되던 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서는 건강관리보조비를 원고들과 같은 일반직 직원들을 대상으로 매월 보수지급일에 월 46,000원 지급하되 월 중에 입·퇴사 등의 지급제외 사유가 발생하는 경우 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있고, 그에 따라 건강관리보조비는 매달 보수지급일인 15일에 해당 월의 1일부터 말일까지의 기간에 대응한 금액이 지급되었다가 해당 월에 지급제외 사유가 발생하면 다음 달 보수에서 정산된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그렇다면, 건강관리보조비는 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서, 비록 지급제외 사유가 발생하는 경우 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하기만 하면 일할계산되어 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금이므로, 통상임금으로 보아야 한다.

‘개정 전 보수규정’과 함께 시행되던 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 가계지원비는 원고들과 같은 일반직 직원들의 경우 지급일 현재 보수 또는 보수의 일부를 지급받는 재직 중인 직원을 대상으로 월봉의 200%를 2월, 5월, 8월, 11월 보수지급일에 50%씩 분할 지급하고, 정직·연수·무급산전후휴가·휴직 기간은 지급에서 제외하되 이전 지급일을 기산점으로 해당 지급일까지 근무일수를 기준으로 해당 금액을 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있고, 그에 따라 가계지원비는 지급일 직전 가계지원비의 대상 기간인 3개월의 근무기간을 기준으로 지급제외 사유가 발생하면 일할계산하여 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그리고 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 가계지원비는 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급하는 것으로 하고 있지만, 지급일 전 퇴직하는 직원에게 일할계산된 가계지원비가 지급되지 않은 것으로 볼 만한 자료는 없다.

그렇다면, 가계지원비도 건강관리보조비와 마찬가지로 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서, 비록 지급제외 사유가 발생하는 경우 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하면 일할계산되어 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금이므로, 통상임금으로 보아야 한다.

이처럼 대우수당, 보직수당은 정기성이 인정되고, 일정한 직급으로 대우받거나 일정한 보직이나 직무를 맡는 모든 근로자에게 지급되는 것은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 일률성이 인정되며, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있어 고정성도 인정되므로, 통상임금에 해당한다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 이미 발생한 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그렇다면 식대보조비나 야간근무자 식대보조비는 실제로 지출한 식대를 변상하는 것이 아니라 소정근로에 대한 대가로 지급되는 것으로서, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 통상임금에 해당한다.

원고들의 재직일수, 퇴직 전 3개월의 일수가 각각 별지 4 퇴직금 산정내역의 ‘재직일수’, ‘퇴직전 3개월 기간일수’란 기재와 같은 사실, 피고가 원고들에게 지급한 퇴직금과 퇴직 전 3개월간 지급한 임금 총액이 각각 같은 별지의 ‘기지급 퇴직금’, ‘기지급 퇴직전 3개월 임금총액’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 월봉의 40%와 ‘대우수당 등’을 포함하여 재산정한 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기초로 원고들의 퇴직금을 산정하면 같은 별지의 ‘재산정 퇴직금’란 기재와 같고, 여기에서 기지급된 퇴직금을 공제하면 같은 별지의 ‘퇴직금 차액’란 기재와 같으며, 이는 별지 6 인용금액 합계표의 원고별 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액과 같다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지 6 인용금액 합계표의 원고별 ‘법정수당 차액’, ‘연차수당 차액’, ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액의 합계액(다만 원고 B, H는 그 합계액의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 금액)인 같은 별지 ‘합계’란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고들의 퇴직일부터 14일이 지난 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 2018. 12. 3.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 2018. 12. 3.부터 2023. 12. 22.까지 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있다. 그러나 피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업, 그 밖에 다른 법령에 따라 위탁받은 사업을 합리적이고 효율적으로 수행하여 국민보건 및 사회보장을 증진함으로써 국민의 삶의 질 향상에 기여함을 목적으로 설립된 법인이다. 여기에다가 국민건강보험제도의 목적과 사회보장적 성격 등을 종합하여 보면, 피고의 활동은 효율적인 방법으로 최대한의 영리를 추구하는 것이 허용되는 상인의 영업활동과는 본질적으로 차이가 있고, 피고를 상법 제5조 제1항이 규정하는 ‘상인적 방법에 의하여 영업을 하는 자’라고 볼 수 없어 원고들과 피고 사이의 근로계약이 보조적 상행위에 해당한다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다).

피고는 원고들이 청구하는 임금 중 2015. 11. 1.부터 2015. 11. 26.까지 부분은 소멸시효가 완성되었다고 주장한다. 그러나 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때부터 진행하는데, 피고가 매월 임금을 그다음 달 15일에 원고들에게 지급해온 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건에서 원고들이 구하는 2015년 11월부터 2018년 11월까지 기간에 대한 임금의 소멸시효 기산일은 2015. 12. 15. 이후이다. 원고들이 그로부터 3년의 단기소멸시효기간이 지나지 않은 2018. 11. 27. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 분명하므로, 원고들의 임금채권이 소멸시효 완성으로 소멸되었다고 볼 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김도요(재판장) 김해마루 조영민

의정부지방법원 고양지원

판결

사건

2023가합52423

판결선고

2023. 12. 22.

의정부지방법원고양지원

제1민사부

판결