주문
피고가 2018. 2. 14. 개정한 별지1 목록 기재 교원인사규정 각 조항은 원고에 대하여 효력이 없음을 확인한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
인정사실
당사자들의 지위
원고는 C대학교에 재직 중인 교수이고, 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이다.
C대학교의 교원 구분 등
피고는 직제규정을 두어 C대학교의 교원을 전임교원과 비전임교원으로, 전임교원을 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 나누고 있다.
C대학교에는 교원 과반수로 조직된 노동조합이 없다.
피고의 종전 교원인사규정
피고는 C대학교 정년트랙 전임교원에 대하여 적용되는 교원인사규정을 두고 있는데, 관련 내용은 아래와 같다(2018. 2. 14. 개정 전의 교원인사규정으로, 이하 그중 를 포함한 제21조의2 제3항을 ‘종전조항’이라 한다).
피고의 교원보수규정
피고는 다음과 같은 교원보수규정을 두고 있다.
피고의 교원인사규정 개정
피고는 2018. 2. 14. 교원인사규정을 개정하였는데, 개정된 부분은 아래와 같다(별지1 목록과 같은 내용으로 이하 이를 ‘이 사건 개정조항’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 5호증, 을 제3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 피고가 운영하는 C대학교의 교원인 근로자로서 피고가 작성한 취업규칙인 교원인사규정의 적용을 받는데, 이 사건 개정조항은 종전조항보다 정년보장교원이 달성하여야 할 연구업적의 기준을 상향시키고, 그 기준을 충족하지 못할 때 직급수당을 적게 지급하는 내용도 추가한 것이어서 근로자에게 불리한 변경이다. 그럼에도 피고는 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않고, 취업규칙인 교원인사규정을 근로자에게 불리한 내용으로 변경하였다. 이러한 교원인사규정의 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차를 위반하여 무효이므로 불리하게 변경된 부분인 이 사건 개정조항의 무효확인을 구한다.
피고의 주장
본안전 항변
원고는 종전조항에 의하더라도 연구업적을 달성하지 못하여 주기평가를 통과하지 못하였으므로, 이 사건 개정조항의 무효확인을 구할 소의 이익이 없다.
원고는 이 사건 개정조항에서 정한 주기평가를 통과하지 못하여 직급수당 30%를 지급받았는바, 원고가 이를 다투기 위해서는 감액된 직급수당의 지급을 구하는 이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이 사건 개정조항의 무효확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.
본안에 관한 주장
이 사건 개정조항은 종전조항에서 정년보장교원의 업적을 연령에 따라 다르게 평가하던 것을 주기별 평가제로 변경하고, 연구업적의 달성방법을 다양화하며, 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있는 규정에서 차등 지급할 수 있는 규정으로 변경한 것이므로, 근로자인 교원에게 불리한 변경이 아니다.
피고는 정년보장교원 주기평가 제도를 개선하기 위하여 2017. 6. 22. 교무위원과 학과(부)장 및 주임교수가 참석하는 회의를 열어 이 사건 개정 내용을 심도있게 논의하였고, 2017. 8. 31. 2017학년도 교수 하계워크숍에서 개정 내용을 안내하는 발표 및 질의응답이 이루어졌으며, 2017. 10. 13. 정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 안내문을 각 대학(원)장 앞으로 보내 정년보장교원들이 공람할 수 있도록 하였고, 2017. 12. 15. 정년보장교원을 대상으로 이 사건 개정조항에 대하여 동의하는 경우 개별적인 동의서를 제출해달라고 요청하여 해당 교원 215명 중 61.4%에 해당하는 132명이 동의서를 제출하였으므로, 이 사건 개정조항은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경된 것이다.
설령 위 동의를 집단적인 의사결정이 아니라고 보더라도, 정년보장교원 주기평가 제도를 개선하기 위한 이 사건 개정조항은 연구실적이 대학기관평가인증 기준에 미달하는 C대학교의 연구실적 향상과 산학협력활동 활성화를 위하여 필요한 반면, 그로 인하여 정년보장교원들이 입는 불이익은 경미하고, 위와 같은 개정 과정에 비추어 볼 때 사회통념상 합리성이 있으므로 적법한 변경이다.
본안전 항변에 관한 판단
소의 이익 여부
종전조항이 이 사건 개정조항과 같이 변경됨으로 인하여 원고는 앞으로 계속 이 사건 개정조항을 적용받게 되는데, 원고가 종전조항에서 정한 주기평가 연구업적을 달성하지 못하였다고 하여 앞으로도 계속 주기평가 연구업적을 달성하지 못할 것이라고 단정할 수 없으므로, 원고가 종전조항에서 정한 주기평가 연구업적을 달성하지 못하였다는 사정만으로 원고에게 소의 이익이 없다고 볼 수는 없다. 또한 종전조항보다 이 사건 개정조항이 달성하여야 할 연구업적의 기준을 상향하고, 그 기준을 충족하지 못할 때 직급수당을 적게 지급하는 내용이라면, 그러한 규정을 적용받는 것 자체로 원고에게 불이익이 있으므로, 원고는 이 사건 개정조항이 자신에게 적용되지 않는다는 확인을 구할 이익이 있다고 봄이 타당하고, 원고가 종전조항이나 이 사건 개정조항의 주기평가를 통과하였는지 여부 또는 통과할 개연성이 있는지의 여부로 확인의 이익을 달리 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.
확인의 소의 보충성 위반 여부
원고는 이 사건 소로 직급수당이 감액되어 지급된 것을 다투는 것이 아니라, 이 사건 개정조항이 종전조항보다 주기평가를 통과하기 위해 가중된 의무를 부과하고, 그에 대하여 가중된 제재를 정하고 있어 불리하게 변경되었음에도 적법한 변경절차를 거치지 않았음을 이유로 원고에게 적용되지 않음을 주장하는 것이다. 그런데 설령 원고가 피고에게 감액된 직급수당의 지급을 청구하여 승소하더라도 그 판결의 기판력이 이 사건 개정조항이 원고에게 적용되지 않는다는 판단에까지 미친다고 보기 어렵고, 특히 위와 같은 이행의 소에서 직급수당의 차등 지급에 관한 효력이 다투어지더라도 주기평가의 기준을 달리 정한 것의 효력까지 다투어지지 않을 수 있는 점 등을 고려하면, 원고로서는 이 사건 개정조항이 원고에게 효력이 없음을 주장하여 그 무효확인을 받는 것이 원고의 지위에 현존하는 불안, 위험을 제거하는 데 가장 유효, 적절한 수단이 된다. 따라서 이 사건 소가 확인의 소의 보충성을 위배하여 확인의 이익이 없다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.
본안에 관한 판단
교원인사규정이 취업규칙인지 여부
근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결 등 참조).
위 인정사실에 의하면, 원고는 피고가 운영하는 사립대학교인 C대학교에 근무하는 교수로 근로기준법상 근로자에 해당하고, 사용자인 피고가 작성한 교원인사규정은 근로자인 정년트랙 전임교원에 대한 임용, 승급, 보직, 상벌, 인사기록 등을 정하고 있으므로, 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.
이 사건 개정조항이 불리한 취업규칙 변경인지 여부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
위 인정사실에 의하면, 60세 이상 정년보장교원을 기준으로 평가기준은 종전조항에서는 교육업적 208점, 연구업적 240점, 필수연구업적 0.8편(인문, 사회, 예체능) 또는 1편(자연, 공학), 봉사업적 21점이다가 이 사건 개정조항에서는 교육업적 334점, 연구업적 320점, 필수연구업적 1편, 봉사업적 34점으로 높아졌고, 이러한 평가기준을 충족하지 못하였을 때 불이익이 종전조항에서는 2년간 승급이 유예되었을 뿐인데 이 사건 개정조항에서는 2년간 승급 유예에 더하여 직급수당도 감액되는 것으로 변경되었는바, 이는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라 할 것이다.
이에 대하여 피고는 이 사건 개정조항이 종전조항보다 주기평가를 이수하는 방법을 다양화하였으므로 근로자에게 불리한 변경이 아니라고 주장하나, 이 사건 개정조항에서 추가된 주기평가 이수방법 중 하나인 교육시수를 늘리는 것은 근로시간이 늘어나는 결과가 되고, 외부 연구비를 수혜하여 연구업적을 대체할 수 있도록 하는 것도 연구업적 달성이 쉬워졌다고 단정할 수 없으므로, 주기평가 이수방법이 다양해졌다는 사정만으로 이 사건 개정조항이 근로자에게 불이익하지 않은 변경이라고 보기 어렵다. 또한 피고는 종전에도 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있었다는 취지의 주장도 하나, 종전조항은 평가기준을 충족하지 못했을 때 2년간 승급을 유예한다는 규정을 두고 있었을 뿐 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있다거나 감액 지급한다는 규정은 두고 있지 않았음이 명백하고[2007. 11. 23. 개정 전의 피고의 교원인사규정에 업적기준을 충족하지 못했을 때 직급수당을 70％만 지급한다는 규정이 있었으나 2007. 11. 23. 개정으로 해당 규정은 삭제되었다(을 제28, 29호증 참조)], 피고의 교직원보수규정에도 그러한 규정은 없으므로, 설령 피고가 이 사건 개정조항 이전에도 주기평가를 통과하지 못한 경우 임의로 직급수당을 감액하여 지급하여 왔더라도 그러한 사정만으로 이 사건 개정조항이 불이익한 변경이 아니라고 볼 수는 없다.
이 사건 개정조항의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았는지 여부
관련 법리
취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(위 대법원 2010다17468 판결 등 참조). 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결 등 참조).
이 사건 개정조항 변경 과정
피고는 다음과 같은 과정을 통하여 교원인사규정의 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다.
피고는 2017. 6. 22. 교무위원 및 학과(부)장 및 주임교수가 참석하는 회의를 개최하여 별지2 기재와 같은 정년보장교원 주기평가제도 개선(안)(이하 ‘이 사건 개선안’이라 한다)을 논의하였다.
피고는 2017. 8. 31. 2017학년도 교수 하계워크숍(이하 ‘이 사건 워크숍’이라 한다)을 개최하였다. 이 사건 워크숍에는 전임교원 중 약 70%가 참석하였다. 이 사건 워크숍은 C대학교 예산으로 운영되는 행사로 09:20부터 17:10까지 진행되었는데, 그중 09:30부터 11:00까지는 종단 D 교리 연수, 11:10부터 12:10까지는 부정청탁금지법 교육, 13:10부터 16:10까지는 폭력예방통합교육, 4차 산업혁명과 대학교육의 방향, 학사구조개편 방안, 대학 학사제도 개선 방안 발표 등이 진행되었고 이와 함께 C대학교 교무지원처에서 이 사건 개선안을 발표하였다.
C대학교 교무지원처장은 2017. 10. 13. 각 대학(원)장에게 정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 사항을 해당 교원이 참고할 수 있도록 공람하여 달라는 내용의 ‘정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 안내’ 공문을 발송하였다.
C대학교 교무지원처장은 2017. 12. 15. 각 대학(원)장에게 “정년보장교원 주기평가 제도 개선을 위한 동의서를 첨부하여 안내하니 대상 교원에게 통지하여 주시기 바라며, 아울러 작성한 동의서를 2017. 12. 29.까지 교무지원팀에 단과대 교학팀에서 취합하여 별도 공문없이 동의서만 제출하거나 교수 개별 제출시 교무지원팀으로 직접 제출하는 방법으로 제출하여 달라”는 내용의 ‘정년보장교원 주기평가 제도 개선 동의서 제출 요청’ 공문을 발송하였다.
C대학교의 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%인 132명이 위 동의서를 제출하였다.
피고는 이 사건 개선안에 따라 교원인사규정 중 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제4, 13, 14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위와 같은 이 사건 개정조항 변경 과정에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 개정조항이 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아 변경되었다고 볼 수 없다.
피고가 2017. 6. 22. 개최한 교무위원 및 학과(부)장 및 주임교수가 참석하는 회의는 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원이 모두 참석하는 회의가 아니었다.
이 사건 워크숍은 피고가 개최하여 전임교원에 대한 교육 등을 실시하는 행사이고, 그러한 행사에서 이 사건 개선안을 안내하는 발표 및 질의응답이 이루어졌다고 하여도 그것이 사용자인 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적, 집단적인 방법을 통한 의사결정이 이루어졌다고 볼 수 없다.
피고가 학과장 등을 통하여 전임교원들에게 이 사건 개선안을 통지하고, 그에 대한 동의서를 개별적으로 받은 것이 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받은 것이라고 볼 수 없다.
그 밖에 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원들이 피고의 간섭없이 자유롭게 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 하였다고 볼 사정을 찾을 수 없다.
이 사건 개정조항의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).
앞서 든 증거들에 갑 제2, 6, 8, 10, 12, 13, 18에서 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 개정조항의 변경이 이해당사자의 동의가 없더라도 법적 규범성을 인정해야 할 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다.
이 사건 개정조항은 정년보장교원에 대한 평가기준을 높이고, 그에 따른 불이익으로 직급수당을 차등지급할 수 있도록 변경한 것으로, 상향된 평가기준에 맞는 업적을 달성하지 못할 경우 승급이 유예되어 호봉승급에 따른 보수가 적게 지급되고, 직급수당을 차등지급받아 그에 따른 보수가 적게 지급된다. 이는 해당 근로자인 정년트랙 전임교원들의 보수가 변동될 수 있는 것으로 중요한 사항에 관한 변경에 해당하고, 그러한 변경은 “국가와 지방자치단체는 교원의 보수를 특별히 우대하여야 하고, 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치ㆍ경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다.“는 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제3조의 취지에 어긋날 우려가 있다.
피고는 학칙(갑 제12호증) 제17장에서 교원 및 교수회의를 규정하고 있는데, 이 사건 개정조항을 변경하기 위하여 전체교수회의 등을 소집하여 의견을 수렴하는 등의 조치를 취할 수 있었음에도 앞서 본 바와 같이 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원들이 의견을 개진할 수 있는 절차가 이루어지지 않았다.
C대학교에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 구성되어 있지 않다. 노동조합이 아니고, 회원 수에 관하여 다툼이 있으나 교수들로 구성되어 원고가 대표로 있는 ‘C대학교 교수협의회’가 구성되어 있고, 원고는 위 C대학교 교수협의회 명의로 피고에게 이 사건 개정조항에 대한 의견을 제시하였으나, 그에 관하여 별다른 답변이나 논의가 이루어지지 않았다.
피고는 정년보장교원 주기평가 제도를 개선하기 위한 이 사건 개정조항은 연구실적이 대학기관평가인증 기준에 미달하는 C대학교의 연구실적 향상과 산학협력활동 활성화를 위하여 필요하다고 주장하나, 그러한 필요성이 인정된다고 하더라도 이를 두고 근로자들의 동의를 받지 않고 취업규칙을 불이익하게 변경하여야 할 만한 급박한 사정이었다고 보기는 어렵다.
피고는 3주기 이상 교원에 대하여는 연구업적 대신 교육시수를 늘리거나 외부 연구비를 수혜하는 방법으로 대체할 수 있도록 개정하였으므로, 그로 인하여 해당 교원들이 입는 불이익이 경미하다고 주장하나, 교육시수를 늘리는 것은 근로시간이 늘어나는 결과가 되고, 외부 연구비를 수혜하는 것으로 연구업적을 대체할 수 있도록 하는 것도 연구업적 달성이 쉬워졌다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 개정조항으로 인한 불이익이 경미하다고 보기 어렵다.
국내 다른 대학교들의 인사규정은 주기평가의 평가항목과 교원이 주기평가를 통과하지 못하였을 경우의 제재를 아래 표와 같이 정하고 있다.
이에 의하면 주가평가를 통과하지 못했을 때 별다른 제재 규정을 두고 있지 않은 곳이 많고 직급수당을 통해 제재를 할 수 있도록 정한 대학교는 한 곳밖에 없어서 주기평가제도를 운용하면서 이를 보수 규정과 연계하여 운용하는 것이 국내 대학교의 일반적인 상황이라고 보이지는 않는다. 나아가 위와 같이 국내 다른 대학교들은 주기평가제도를 각각 다르게 운용하고 있어서 주기평가제도를 어떻게 운용할 것인지는 각 대학교의 구체적인 사정에 따라 다르게 정할 수 있다고 하더라도, ‘주기평가의 평가 항목을 교육, 연구, 봉사로 정하고, 주기평가를 통과하지 못할 경우 제재를 호봉승급 제한으로 정한 종전조항’이 다른 대학교의 주기평가제도보다 현저히 부당하다거나 대학교의 연구실적을 보장하기 어려울 정도의 낮은 기준이었다거나 경미한 제재였다고 보기는 어려우므로, 피고가 이해당사자의 동의 없이도 일방적으로 이를 ‘주기평가의 평가항목을 교육, 연구, 산학협력으로 나누고, 이를 통과하지 못했을 경우의 제재로 호봉 승급 외에 직급수당 감액을 추가하는 이 사건 개정조항’으로 변경한 것이 동종 사항에 관한 국내 대학의 일반적인 상황을 고려할 때 합리성이 인정된다고 보기도 어렵다.
소결론
따라서 이 사건 개정조항의 변경은 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못하였고, 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 보이지도 않으므로, 이 사건 개정조항은 원고에 대하여 효력이 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최규연(재판장) 정윤현 최아름
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.