의정부지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019나214447 판결

피고는 보험대리점업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고와 보험업무 영업에 관한 위탁계약을 체결하고, 피고가 운영하는 사업장인 의정부센터 등에서 별지 목록 기재의 '근로기간'란 기재와 같이 섭외사원으로 근무한 후 퇴직하였다.

원고들이 수행하는 업무(일명 섭외업무)는, 보험영업 대상지역의 회사를 탐색하여 연락한 후 방문가능일자 및 방문장소 등의 일정을 조율하여 섭외일정표를 작성하고, 이를 피고 회사의 업무담당자(중간관리자)에게 보내는 것이다. 이후 피고 회사의 업무담당자는 섭외된 회사에 연락하여 방문일정 등을 다시 확인한 후(일명 언더라이팅이라고 함) 실제 방문영업을 할 피고 회사 소속 보험설계사를 배정하였고, 이후 보험설계사가 섭외된 회사에 방문하여 보험상품에 관한 홍보와 모집을 하였다.

원고들은 피고로부터 매달 섭외된 회사에서 성사된 보험계약의 실적에 따라 수당 등을 지급받았다.

당사자들의 주장 요지

원고들

피고

이 법원의 판단

원고들의 근로자성 여부

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)

위 법리에 비추어 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당한다.

원고들의 근무시간은 월~금요일 10:00~18:00, 근무장소는 피고 소속 의정부센터 등으로 정해져 있었다(휴게시간은 당초 12:00~14:00였다가, 이후 12:00~13:30으로 변경됨). 근무장소에서 지문인식 등을 통한 근태관리 등이 엄격히 행해진 것으로 보이지는 않으나, 이는 근무장소나 시간을 다소 벗어나더라도 원고들이 정해진 할당량의 섭외를 마치면 당일의 업무가 종료되는 업무 특성에 기인한다고 보인다. 또한 원고들이 연가, 병가, 조퇴 등을 사용할 경우 미리 피고 회사의 중간관리자에게 보고를 하여야 했고, 아래와 같이 결근이나 지각시 출근수당 미지급의 불이익이 있었으므로, 근무시간 및 근무장소에 대한 상당한 구속이 있었다고 보인다.

원고들은 근무장소에 출근해 피고가 제공한 책상, 컴퓨터, 전화기 등 사무집기를 사용하였고, 피고가 정해준 영업지역 등을 토대로 인터넷검색 등을 통해 그 지역의 회사를 탐색한 후, 대상회사에 금융상품 홍보 가능 여부 및 일정 조율에 관한 연락을 하였는데, 그 영업 관련 어구(일명 스크립트) 등은 미리 피고가 알려준 것이다.

피고는 중간관리자(부장 F 등)를 통해 영업할 지역, 섭외 건수(할당량), 대 규모의 회사에 대한 영업 독려, 영업어구 관련 수정 또는 보완해야 할 사항 등에 관한 업무지시를 하였고, 원고들은 섭외가 이루어지면 섭외일정표{회사명 및 주소, 방문가능일자, 회사 연락처, 키맨(회사의 연락담당자), 근무인원 및 참석인원 등을 기재함}를 작성하여 피고의 중간관리자에게 카카오톡 등으로 보고하였고, 피고의 중간관리자는 일명 언더라이팅 절차를 거쳐 원고들에게 섭외된 회사에 방문할지 여부, 방문하기로 한 경우 배정된 보험설계사가 누구인지 등에 관하여 알렸다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고들의 업무수행에 관하여 피고의 상당한 지휘·감독이 있었다고 봄이 옳다.

피고는 원고들을 상대로 워크샵을 실시하였고, 2016년 말까지 월 1회씩 정기적 교육을 하였다(이후로는 원고들 소속이 영업1본부로 바뀌면서 교육이 이루어지지 않은 것으로 보인다).

원고들의 근로기간은 1년 4개월~3년 8개월이고, 특별한 사정이 없으면 피고와 1년 단위로 위탁계약이 자동갱신되었으며, 근무시간 및 근무장소에 비추어 원고들이 다른 직업을 상시 겸업하는 것은 곤란하였을 것으로 보인다. 또한 피고의 승낙 없이는 제3자를 고용하여 섭외업무를 대행하도록 할 수 없었으므로, 원고들의 피고에 대한 근로제공관계의 계속성과 전속성이 인정된다.

원고들은 피고로부터 기본급 없이 매월 수당 또는 성과비(이하 '수당 등'이라고 한다)만을 지급받았는데, 수당은 출근수당, 업무성과비(원고들이 섭외한 회사에서 보험계약 등이 성사되는 경우 계약성사금액 또는 상품에 따라 피고의 수수료 지급기준에 따라 산정된 수당의 70%을 지급함), 유지수수료(성사된 보험계약 등의 유지 여부에 따라 수수료의 30%를 분할지급함) 등 3항목으로 구성된다. 출근수당은 월 20~40만 원으로 원고들의 결근이 2번 이상이거나 지각이 3번 이상인 경우 출근수당이 미지급 되었고, 원고들이 1~2주 등 특정기간 동안 영업목표를 달성하는 경우 특별수당(일명 시책)을 지급받았다. 즉, 원고들이 지급받은 수당이 보험계약 성사실적에 좌우되기는 하나, 출근수당이 존재하고, 기본적으로 섭외업무라는 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대상적 성격을 가진다[게다가 피고는 기본급이 있는 것처럼 섭외사원 채용에 관한 구직광고를 행하고 있다(갑 6호증), 피고는 원고들과 같은 성과제 섭외사원이 아닌 월급제 섭외사원을 염두에 둔 광고라고 주장하나, 그 광고내용을 보면 섭외사원을 월급제와 수당제로 구분하지 않고 있다].

위와 같이 원고들의 고용대체성이 인정되지 않고, 사무실 운영비용 등 보험영업에 관한 비용을 피고가 지출하고, 보험계약 성사에 대한 이익을 피고가 향유하였으므로, 원고들의 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험은 피고에게 있었고, 원고들이 피고로부터 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기는 어렵다.

원고들이 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으나 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 정할 여지가 크므로, 이것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다.

한편, 원고들과 동일하게 피고에게 소속되어 섭외업무에 종사한 G(원고들의 상급자로서 팀장 직급임)이 고용노동청에 퇴직금 미지급에 대한 진정을 제출하자, 피고는 G에게 퇴직금을 지급하고 합의를 마친 사실이 있다. G은 원고들과 달리 팀장 직급에 관한 수당을 고정적으로 지급받은바 있으나, 기본적인 업무형태가 동일한 이상 그것만으로 원고들과 근로자성 인정 여부에 있어 현저한 차이가 있다고 볼 수는 없다.

앞서 살펴본 바와 같이, 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로서 근무하다가 퇴직하였으므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 액수 등

소결