의정부지방법원 2023. 8. 25. 선고 2021가합58813 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 인사규정은 원래 직원의 직종을 일반직, 계약직, 일용직으로 구분하되, ①일반직은 실적과 자격에 의하여 임용되고 그 신분이 보장되며 기획, 연구, 관리 또는 행정, 재정 일반에 대한 업무를 담당하는 직원으로 규정하고, ② 계약직은 전문적인 지식, 기술, 자격, 특수경력을 요하는 사무와 기술 분야에서 업무를 수행하거나, 수탁시설의 운영 및 사업추진을 위하여 성과계약을 체결하고 일정기간 종사하는 자로 전문, 일반 및 전임·비전임계약직으로 규정하며, ③ 일용직은 무기계약근로자와 기간제근로자를 말하는 것으로 규정하고 있었다.

2017. 7. 20. 정부가 발표한 ‘공공부분 비정규직 근로자 정규직 전환가이드라인’에 따라 피고도 2017. 10. 11.자로 계약직의 일반직으로의 전환 및 가족친화 조직문화조성을 위한 사항을 반영하기 위한 취업규정, 보수규정, 연봉제규정, 인사규정, 직제규정 등을 일부 개정하였고, 개정된 직제규정 등(이하 ‘내규’라고만 한다)에 의하면, 직원은 일반직, 일용직으로 구분하고, 일반직 직급은 2급부터 7급까지로 하며, 일용직은 무기계약근로자 및 기간제근로자를 구분하는 것으로 되어 있다.

원고들은 위와 같은 내규 등을 근거로 하여 피고 직원 중에서 계약직이라는 직종이 없어졌고 2017. 10. 25.자 직제규정 시행내규에서 원고들을 계약직이 아닌 일반직으로 분류하였으므로, 원고들을 일반직으로 전환할 의무가 발생한다고 주장한다.

그러나, 당초 피고의 인사규정에 정해진 계약직의 정의를 보더라도, 원고들과 같은 계약직은 정부가 발표한 가이드라인에서 규정한 비정규직 근로자의 업무를 수행하는 직종에 해당한다기보다는 특수한 전문지식이나 경력을 가지고 피고가 관리하는 기관을 운영하거나 기간이 정해진 특별사업을 추진하는 업무에 종사하는 등의 특별 직종을 의미하는 것으로 해석되고, 이에 따라 피고는 2014. 8. 7. 제정한 계약직관리규정을 그대로 유지하고 있었던 것으로 보인다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고 내규 등에 불명확한 점이 있거나 관련 규정들끼리 상충하는 면이 있고 내규의 관련 문구 및 피고 인사규정에서 원고들을 일반직과 같이 분류하고 있다고 하여, 개정된 내규가 전문계약직 내지 일반계약직으로서 근로계약을 체결하여 근무하고 있던 원고들을 일반직으로 전환하여야 할 의무를 부과한다고 볼 수 없고, 달리 피고 내규의 문언 및 체계상 계약직 직원이 정규직으로 전환할 수 있는 권리를 당연히 가지고 피고는 이에 대응하는 의무를 부담한다고 볼 만한 규정도 찾아볼 수 없다.

원고들은 또한 피고의 직제규정, 취업규정, 인사규정 등은 사규로서 취업규칙에 해당하고, 취업규칙은 법규범성이 인정되므로 위 규정들에 어긋나는 근로계약은 무효라고 할 것인바, 위 규정들이 개정되어 효력을 발생한 이후에 피고가 원고들과 근로계약을 체결한 것은 모두 무효라서 일반직으로 전환하여 줄 의무가 있다는 취지의 주장도 하고 있으나, 위 직제규정 등은 근로자와 근로관계를 직접적으로 규율하는 내용이 아니라 피고의 조직과 분장업무에 관하여 추상적으로 규정하고 각 직급별 정원의 기준 등을 정한 것에 불과하여 근로조건에 해당한다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

나아가 살피건대, 갑 제2, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 29, 31, 32, 33, 34, 40, 46, 47호증, 을 제1, 3, 5, 6, 7, 10, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 일반직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다거나, 원고들에게 그러한 정당한 기대권이 발생하였다고 보기도 어렵다.

마찬가지로 원고 B도 처음부터 해당분야의 전문자격 또는 특수경력요건을 갖춘 ‘유기농박물관장’으로서 일정기간 동안 특정직무에 종사하기 위해 비교적 고액의 연봉을 받으면서 채용된 것으로 일반(계약)직원들과는 수행 업무가 구분된다. 특히 원고 B이 응한 피고의 채용공고상 그 대상은 ‘일반계약직 3급’인데 ‘근무성적에 따라 계약기간 연장’이라고 기재되어 있어 일반직 전환은 염두에 두지 않은 채 재량에 따른 기간연장의 가능성만을 제시하고 있을 뿐이다.

위와 같은 채용의 조건과 경위, 원고들의 직무의 내용과 특수성(오로지 원고들만이 할 수 있는 직무라는 등의 전문성의 의미가 아니라 앞서 본 바와 같이 원고들이 정해진 직책 아래 특정 직무를 수행하기 위해 특별히 채용된 것이라는 측면을 의미한다), 원고들의 자격과 경력, 원고들이 받는 비교적 고액의 소득 등 다른 계약직 직원과는 구별되는 원고들 고유의 제반 사정에 비추어 보면, 단순히 원고들이 피고와 서너 차례에 걸쳐 별다른 (경쟁)절차 없이 계약을 갱신하여 근로관계를 유지해 왔다거나, 원고들보다 낮은 직급(전문계약직5급 이하)의 피고의 계약직들이 일반직으로 전환되었다는 사정(오히려 3~4급 이상의 고위 전문계약직이 일반직으로 전환된 사례는 찾을 수 없다)만으로 원고들에게도 전환기대권이 발생한다고 보기는 어렵다.

이에 살피건대, 정부가 공표한 2017. 7. 20.자 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따르면, 외환위기 이후 비용절감 등을 위해 비정규직이 적극 활용되어 그 규모가 늘어났고 비정규직의 시간당 임금이나 사회보험 가입률 등이 정규직에 비해 현저히 낮아 고용상황이 열악하며 사회양극화의 핵심적인 원인이 되었다고 진단하면서 시급한 과제인 사회양극화 문제를 완화하고 공공서비스의 질을 향상시키기 위한 목적에서 공공부문의 정규직 전환 정책을 추진하는 것이고, 특히 그 대상은 청소원, 경비원, 시설관리원 등으로 대표되는 파견·용역근로자, 사무보조원, 과학·연구보조원 등의 기간제근로자 등을 중심으로 하고 있음을 알 수 있다.

원고들은 위와 같이 정부의 가이드라인 및 정책의 배경이 된 저임금, 사회보험 미적용 등의 위험 아래 놓인 비정규직 근로자에는 포섭되지 않는 전문직의 고액연봉(원고들은 해당직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25 이상에 해당하는 고액의 소득을 받는 자이다)을 받는 상위 직급의 근로자인바, 원고들 주장처럼 정부의 가이드라인에 따른 내규 개정 배경을 감안하더라도 원고들에 대한 일반직 전환의 의무가 도출되기는 어렵다.

비록 피고가 그 직제규정에서 ‘계약직’을 삭제해 버림으로써 원고들의 직제를 정할 수 없는 규정의 미비와 결함이 발생하였다고 보이지만, 앞서 본 일반직 전환의 취지와 대상, 일반직원과 구별되는 원고들의 특수 직위와 직무의 성격, 원고들 채용 및 갱신의 경위와 소득액 수준 등의 다른 제반 사정들에 비추어 볼 때 규정의 미비 자체로 바로 일반직 전환기대권이 발생한다고 볼 수 없다.

그밖에 다른 재단의 청소년 수련관장이 정년이 보장되는 정규직인지 여부는 원고들의 일반직 전환기대권 발생 여부와는 관련이 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞서 거시한 증거들 및 변론 전체의 취지를 위 법리에 비추어 살피건대, ① 피고와 원고들 사이의 근로계약, 취업규칙 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고, 계약을 갱신할 수 있는 기준이나 절차를 구체적으로 규정하고 있지도 않은 점, ② 원고들은 이와 달리 주장하나, 피고의 계약직 관리규정 제5조 제2항은 ‘사장은 당해 사업이 계속되어 계약의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 2년 단위로 계약기간을 연장할 수 있다. 다만 다음 각호의 하나에 해당하는 자는 그러하지 아니하다.’고 규정하여 원칙적으로 기간의 연장이나 재계약을 체결할 것인지 여부는 피고의 재량과 판단에 의하도록 규정하고 있고, 원고 B이 응한 최초 피고의 채용공고에 ‘근무성적에 따라 계약기간 연장’이라고 기재되어 있으나 이는 성과에 따라 기간연장을 할 수 있다는 가능성을 제시하고 있을 뿐, 해당 기재가 피고에게 일정 요건 하에 재계약을 체결할 의무를 부과하고 있다고 해석할 수 없으며, 채용공고에 응하는 사람들에게 재계약이 체결되리라는 신뢰를 부여하였다고 볼 수도 없는 점, ③ 앞서 본 바와 같은 원고들과 피고 사이의 근로계약 체결의 경위와 내용, 원고들 업무의 내용 및 그 특수성(원고들은 처음부터 정해진 직책으로 해당 직무를 수행하기 위해서 채용된 것이라는 점 등), 원고들의 소득액 수준 등 근로계약 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 객관적인 사정들과 함께 근로계약 종료 후 원고들의 태도 및 행적에 비추어 짐작할 수 있는 근로계약 종료 당시의 원고들의 인식과 의사에 근로계약이 계속되리라는 신뢰나 기대가 있었다고 보기 어려운 점 등까지 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었거나 원고들에게 근로계약에 명시된 계약기간이 지나더라도 계약이 갱신될 수 있으리라는 점에 대한 정당한 기대권이 발생하였다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 특별한 사정도 발견되지 않는다.

특히 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B은 피고와 근로계약기간을 2018. 12. 1.부터 2019. 11. 30.로 정한 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 ‘유기농테마파크 수탁운영 변경사항 발생시 근로계약이 해지됨’이라고 명시되어 있는 사실, 피고는 2019. 3. 12.경 위 해당 시설을 2019. 6. 30.까지 운영한 뒤 폐관하고, 위 시설 내에 있던 유물을 2019. 7. 20. 이전하여 보관하기로 결정한 사실 등이 인정된다. 원고 B의 경우 처음부터 전문지식과 자격을 요건으로 하는 유기농테마파크 관장으로 채용되어 수년간 같은 직책을 역임하면서 특정 업무를 한 사람으로서 유기농테마파크의 폐관이라는 사정변경이 생길 경우 근로계약이 해지될 수 있다는 것을 예상할 수 있었고 해당 조건에 동의하였다고 봄이 상당하고, 실제 위와 같은 사정변경, 즉 유기농테마파크의 운영이 종료된 이후 피고와의 계약기간이 만료되자 재계약이 체결되지 않은 것으로 보이는바, 갱신기대권을 갖는다고 보기는 어렵다. 이에 대해 원고 B은 당시 다른 부서에서 일할 수 있다는 이야기를 들었고, 유기농테마파크 등에 근무하던 기존 직원들이 다른 부서로 발령이 났으므로 자신도 같은 기대를 가졌다는 취지로 주장하나, 원고 B은 ‘유기농테마파크 관장’이라는 특정직을 위해 채용된 사람으로서 일반(계약)직원과는 그 직책이나 업무의 내용이 구별될 뿐만 아니라, 피고나 피고의 직원이 원고 B에게 근로계약 유지 및 타부서로의 발령을 약속하였다고 볼 수 있는 아무런 증거가 없고, 원고가 개인적으로 다른 부서로 발령될 수 있다는 희망이나 기대를 가진 것은 일정한 요건 하에 예외적으로 인정되는 근로계약 갱신의 정당한 기대권이라고 할 수 없다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 ‘계약직 관리규정’은 2014. 8. 7. 제정되었는데 위 규정 제5조(이하 ‘이 사건 계약직 규정’이라 한다)는 계약직 직원의 채용기간은 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 체결할 수 있다고 규정한 사실, 원고들은 최초 피고와 각 근로계약을 체결할 당시 그 계약기간을 3년으로 정하였고, 이후에도 같은 조건으로 재계약히였는데 위 규정이 제정된 이후로서 원고 A의 경우 2015. 12.경부터, 원고 B의 경우 2017. 12.경부터 각 계약기간 2년으로 정한 근로계약을 체결한 사실이 인정된다.

그런데 원고들이 재계약을 체결한 것은 원칙적으로 기존계약과 구별되는 새로운 계약이므로 그 계약기간을 당사자들이 새로 합의하여 정할 수 있는 것이고, 따라서 이를 기존 계약기간보다 줄였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그러한 사실만으로는 곧바로 근로조건의 불리한 ‘변경’이라고 볼 수는 없다. 나아가 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 제정된 규정에 따라 계약기간을 2년으로 정하여 재계약을 체결하는 것에 동의하지 않았다거나 일방적인 압박과 강요 아래 체결된 불공정한 계약이라고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고들이 재계약을 체결할 당시 불이익에 대한 우려 등으로 내심 진정으로 원하는 바는 아니었음에도 계약조건에 동의한 것이라고 하더라도, 대다수의 근로자들은 사용자와의 관계에서 그러한 부담과 우려를 안은 상태에서 임금협상이나 계약에 임하게 되는데, 원고들이 특별히 더 불리한 지위에서 어쩔 수 없이 임해야 하는 특수한 정황 아래 있었다거나, 해당 계약조건이 불합리하고 일방적으로 매우 불리한 내용이어서 일반적으로 받아들이기 어렵다고 보아야 한다는 등의 사정이 인정되지 않는 한, 원고들이 주장하는, 원고들이 계약직으로서 을의 입장에서 재계약에 임해야 했다는 사정만으로 효과의사가 결여된 비진의 의사표시를 한 것이라고 인정할 수 없다.

한편 원고들은, 피고와 K시청소년수련관 위·수탁 계약을 체결한 K시가 피고가 이 사건 계약직 규정에서 관장의 임기를 2년으로 정한 것이 위·수탁 계약에서 3년으로 정한 것과 상이하다는 것을 발견하고 피고에게 이를 수정하라는 공문을 보냈다고 하면서 피고가 K시에 숨기고 계약직 근로기간을 단축한 것이라고 주장하나, 갑 제50호증의 기재에 의하면, 오히려 K시가 피고에게 보낸 공문의 내용은 계약서상 관장의 임기 규정이 피고의 규정과 상이하므로 계약서상 관장의 임기를 3년에서 2년으로 변경하고자 한다는 내용인바, 원고들의 위 주장은 주장 자체로 이유 없다.

갑 제14, 45호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 다음의 사실이 인정되기는 한다.

피고의 보수규정은 일반직의 기본급 액수를 정하여 놓고, 전문계약직의 기본급은 일반직의 같은 급수 기본급 기준을 적용하도록 하고 있는데, 개정 전에는 계약직 기본급의 하한액과 상한액을 모두 정해 놓았다가 2015. 12. 29. 보수규정을 개정하면서 위 하한액과 상한액 규정을 모두 삭제하였다. 예를 들어 일반직 3급의 경우 1호봉에서 29호봉까지의 기본급의 구체적 액수가 정해져 있는데, 전문계약직 3급의 하한액은 일반직 3급 14호봉 상당, 상한액은 일반직 3급 23호봉 상당으로 정해져 있었다. 그런데 계약직 근로자에게 유리할 수 있는 하한액 규정과 불리하게 적용될 수 있는 상한액 규정을 모두 삭제하였다(다만, 기준이 되는 일반직 기본급의 액수 자체는 증가한 결과 개정 전 보수규정상의 3급 14호봉의 액수는 개정 후 보수규정상의 같은 급수 더 낮은 호봉의 액수와 비슷하거나 더 낮은 금액이 되었다).

그러나 앞서 거시한 증거들과 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 B은 피고와 기존 근로계약의 기간이 만료되자 2017. 12. 1. 다시 근로계약을 체결하고 이후 2018년(2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지) 연봉계약에서 기본연봉액(연)을 58,546,380원(기본급 연 40,526,040원)으로, 2019년(2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지) 연봉계약에서 기본연봉액(연)을 60,601,440원(기본급 연 42,148,080원)으로 정한 연봉계약을 체결하였는바, 피고와의 협의를 통해 각 연봉계약을 체결하면서 그 연봉액을 정한 것으로서 설령 그 기준을 2015. 12.경 개정된 보수규정에 의하였다고 하더라도 원고 B이 그러한 근로조건이나 연봉액을 수용하였다고 봄이 상당한 점(해당 연봉액이 그 전년도의 연봉액보다 실제로 감축된 것은 아닌 것으로 보인다), ② 피고가 원고 B과의 사이에 합의의 결과로 체결된 연봉계약에 따른 금액을 모두 지급하였음이 인정되는 한편, 원고 B이 피고에게 추가 금액의 지급을 구할 수 있는 다른 권원은 발견할 수 없는 점, ③ 원고 B은 위 근로계약이 만료되고 피고가 재계약을 거절할 때까지도 기본급이나 연봉액 자체에 대해서 어떠한 이의를 제기한 바 없는 점(원고 B은 아무런 이의를 유보하지 않고 퇴직금을 수령하였고, 이후 2020. 10. 27.경 피고 근무 당시 미지급된 성과평가급에 대하여 해당 평가급이 퇴직금 산정시 제외되었다고 주장하면서 의정부 노동청에 퇴직금 미지급 진정을 제기하였다), ④ 중부지방고용노동청 의정부지청도 원고 B에게 부적정하게 책정된 호봉으로 인한 임금 및 퇴직금 차액이 발생할 여지가 없다는 결론을 내린 점 등에 비추어 보면, 원고 B의 제2예비적 청구, 즉 원고 B에게 피고의 개정된 보수규정이 적용될 수 없고 따라서 2018년 원고 B의 급여액(기본급)이 일반직 3급 21호봉과 같아야 하고, 2019년 원고 B의 급여액이 일반직 3급 22호봉과 같아야 한다는 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권희(재판장) 김혜령 윤영수