의정부지방법원 2024. 2. 2. 선고 2021가합62256 판결

피고는 2021. 8. 27. 원장실에서 원고와 상담을 하였는데 그 과정에서 원고가 원장실에 감금당했다고 주장하며 112 신고를 하고, 피고를 폭행으로 고소하였다. 춘천지방검찰청 강릉지청은 2022. 9. 30. 피고의 폭행 혐의에 대해 증거 불충분하여 혐의 없음 처분을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 3, 5, 6, 7, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지[원고는 피고가 작성한 을 제5호증(A 근무상황부)이 조작된 것이라는 취지로 주장하나, 원고의 (무단)지각, (무단)결근, 조퇴, (무단)외출의 날짜와 시간이 특정되어 있고, 이는 해당 날짜에 있었던 카톡 내용, 원고가 작성한 시말서 등 다른 객관적인 자료와 부합한바, 원고의 주장을 받아들이지 않는다.]

피고의 강요와 협박으로 체결된 2차 근로계약은 무효이고, 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이다. 설령 그렇지 않더라도 원고는 근로계약 갱신기대권을 가지므로, 아래와 같은 정당한 절차와 내용 없는 2021. 9. 1.자 통지는 갱신거절로서 부당한 해고에 해당한다.

2차 근로계약은 2021. 8. 31. 기간만료로 종료되었으므로, 피고는 2021. 9. 1. 근로계약을 갱신하지 아니한다는 의사를 표시한 것일 뿐, 해고가 아니다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2019. 8. 30. 선고 2019두40680 판결 참조).

나아가 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

우선, 원고는 유치원 정교사2급 자격증을 가지고 있기는 하나, 피고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결한 기간제 교원에 해당하므로, 사립학교법 제62조 및 그에 따른 교육공무원법 제50조의 적용을 받지 아니하고, 임용기간이 끝나면 당연히 퇴직한다.

원고와 피고 사이에 체결된 2차 근로계약은 2021. 8. 31. 기간만료로 종료되었음은 앞서 본 바와 같고, 이에 대해 원고는 2차 근로계약이 강요와 협박에 의한 것으로서 무효라고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 위 계약체결 과정에서 피고의 강요나 협박이 있었다는 점을 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 앞서 거시한 증거들에 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 불만을 제기하거나 문제가 있다고 보는 경우 상대방과의 대화 등을 녹취하고, 동료 교사가 자신에게 욕설을 하였다는 이유로 동료 교사를 고소하거나 피고가 자신을 폭행하였다고 고소하는 등 본인이 생각하기에 본인에게 부당한 대우가 행해진 경우 즉시 이에 대하여 적극적인 행동을 취했는데, 2차 근로계약 체결 당시 해당 계약과 관련하여 어떤 문제를 제기하였거나 조치를 취한 아무런 자료가 없는 점, ② 2차 근로계약이 체결된 경위를 보건대, 1차 근로계약상 원고는 08:30부터 근무를 시작해야 함에도 근무를 시작한 지 며칠 지나지 않은 2021. 7.경 근무시간이 경과한 후 일방적으로 병가라고 통보하고 연락을 두절한 채 결근을 하였고, 이후로도 같은 패턴의 지각이나 결근이 있자(원고는 2차 근로계약이 성립하기 전인 2021. 8. 11. 근무태만, 결근 등을 하지 않겠다는 시말서를 작성하기도 하였다), 이를 쇄신하고 원고에게 다시금 기회를 주고자 2차 근로계약을 체결하게 된 것으로 보이는 점, ③ 이는 2차 근로계약이 그 근로기간을 1개월이라는 초단기로 설정한 데다, 연락이 되지 않을 경우를 대비하여 원고의 부의 연락처를 추가하고, 무단결근을 방지하기 위하여 2차 근로계약 약정을 추가한 사실로도 충분히 뒷받침되는 점 등을 종합하여 보면, 당사자의 의사의 합치에 따라 1차 근로계약을 해지하고 다시 2차 근로계약을 체결한 것이라고 봄이 타당하다.

따라서 2차 근로계약이 무효이고, 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고의 근무태만이 주요 원인이 된 2차 근로계약의 체결경위 등 위 2)항에서 인정한 사정들에다가 앞서 거시된 증거들과 갑 제4호증, 을 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 정황들까지 보태어 보면, 원고와 피고 사이에 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다거나 원고가 갱신기대권을 갖는다고 인정하기 어렵다.

설령 원고에게 근로계약이 지속되리라는 것에 대한 갱신기대권이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 원고가 직무를 수행한 내용, 2차 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건, D유치원의 여건 및 학부모들의 태도, 원고에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 보면, 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 인정할 수 있다.

따라서 원고에 대한 근로계약은 기간만료로 종료되었고 부당한 갱신거절에도 해당하지 않으므로, 2021. 9. 1.자 통지가 부당해고에 해당한다는 전제 아래 이루어진 원고의 주장들은 더 나아가 살펴보지 아니한다.

그렇다면 원고는 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권희(재판장) 김혜령 홍유정