의정부지방법원 2024. 5. 2. 선고 2022나222448 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 37, 38, 44, 47호증, 을 제4 내지 6, 17호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 소가 부제소합의에 반한 것으로서 부적법하다고 주장한다.

을 제5호증의 기재에 의하면, 원고와 피고가 부당해고 구제신청 사건에서 화해할 당시 그 화해조서에 “이 사건 당사자는 이 사건 근로관계 종료와 관련하여 향후 일체의 민·형사 및 행정상 기타 어떠한 방법으로도 이의를 제기하지 아니한다”라는 문구가 기재된 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실 및 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 부당해고 구제신청 사건에서 다툼의 대상은 2020. 5. 31.자 해고의 효력과 그 해고가 무효일 경우 해고기간 동안 받을 수 있는 임금 상당액이었던 점, ② 위 화해조서에 2020. 5. 31. 이전 근무기간에 대한 급여 관련 내용은 전혀 언급되지 않은 점, ③ 체불임금 관련 분쟁은 부당해고 구제신청 사건과 별도로 노동청에서 다투어지고 있었고, 위 화해조서 작성 후에도 계속 진행된 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 화해조서의 효력이 원고의 이 사건 청구에 미친다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

원고는 자유로운 휴게시간을 이용하지 못하고 휴게시간 동안 업무를 수행하였으며, 연차휴가를 전혀 부여받지 못하거나 일부만 부여 받았다. 2017. 7. 이후 휴게시간 동안 업무를 수행한 것으로 계산하면, 원고는 최저임금에 미치지 않는 임금을 받았으므로, 피고는 원고에게 최저임금 미달액, 연장 및 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당 합계 51,961,775원, 퇴직금 9,644,445원, 지연손해금 4,140,710원에서 2020. 6. 30. 지급받은 5,912,995원을 변제 충당한 나머지 59,833,935원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 을 제9, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이므로, 사용자인 피고는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자인 원고에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고가 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조의 탄력적 근로시간제 실시에 동의하였다고 주장한다. 을 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙 제24조에서는 2주의 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간 평균 40시간 이내에서 1주 40시간 초과 48시간 범위 내, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 하는 탄력적 근로시간제 실시를 규정하고 있음은 인정된다.

그러나 위 인정사실, 앞서 거시한 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 탄력적 근로시간제가 유효하게 성립되었다고 보기 어렵다.

구 근로기준법 제51조의 탄력적 근로시간제는 예외적으로 기업의 효율적 운영도모, 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등에 주안점을 두고 2주 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주나 특정한 날에 법정 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있게 하는 것이다. 이러한 예외적인 특성을 고려하면, 2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(구 근로기준법 제51조 제1항)의 경우 취업규칙으로 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하여야 하고, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(구 근로기준법 제51조 제2항)의 경우 근로자 대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등이 구체적으로 정하여야 하는데, 피고의 취업규칙에서 그와 같은 사항에 대하여 구체적인 정함이 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결).

이 사건 근로계약서에 1일 휴게시간이 7/8시간(2016. 2. 29.부터 2020. 2. 29.까지) 또는 1/5시간(2020. 3. 1.부터 2020. 5. 30.까지)으로 기재되어 있는 사실, 노동청과 수사기관이 원고의 체불임금 진정사건에서 휴게시간 중 근무한 기록이 남아 있는 부분만을 근무시간으로 인정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제1 내지 13, 35, 39 내지 42호증, 을 제1, 2, 8, 17, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 야간휴게시간은 객관적인 근무 여건상 요양보호사들의 자유로운 이용 보장이 아닌 형식에 그치는 것으로서 이는 근로를 위한 대기시간 등의 근로시간에 포함된다고 봄이 상당한 반면, 주간휴게시간은 근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 따라서 원고의 1일 근로시간은 2017. 2. 29.부터 2018. 2.까지는 20시간(8시간 기본근로, 12시간 연장근로, 8시간 야간근로), 2018. 3.부터 2020. 2.까지 23시간(8시간 기본근로, 15시간 연장근로, 8시간 야간근로), 2020. 3.부터 2020. 5. 31.까지는 주간근무 시 8시간(8시간 기본근로), 야간근무 시 15시간(8시간 기본근로, 7시간 연장근로, 8시간 야간근로)이 된다.

위에서 인정한 근로시간을 적용하여 계산하면, 피고는 원고에게 2017. 7.부터 2020. 5.까지 최저임금 미달액, 미지급 연장·야간근로수당 합계 41,570,209원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 구체적인 계산내역은 [별지2]와 같다.

피고는, 이 사건 소제기일인 2021. 1. 18.로부터 역산하여 3년 전인 2018. 1. 18. 이전에 청구할 수 있었던 2017. 12.분까지의 임금채권은 시효로 소멸하였다고 항변하나, 갑 제43호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2020. 7. 27. 피고에게 내용증명을 보내 2017. 7. 이후의 최저임금 미달액 및 미지급 연장·야간근로수당의 지급을 최고하였으며, 그로부터 6개월 내인 2021. 1. 18. 이 사건 소를 제기하였으므로(민법 제174조 참조), 피고의 위 항변은 이유 없다.

을 제9, 19, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 취업규칙 제28조 제2항은 '3년 이상 계속 근무한 자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근무년수 매 2년에 대하여 제1항의 연차휴가일수(15일)에 1일을 가산한다'고 정하고 있어 원고에게 2017. 3. 1. 15일, 2018. 3. 1. 15일, 2019. 3. 1. 16일, 2020. 3. 1. 16일의 연차유급휴가가 부여된 사실, 원고가 2018. 3.부터 2019. 2.까지 기간 중 8일, 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 기간 중 3일의 연차유급휴가를 사용한 사실이 인정된다[다만, 제1심은 총 11일의 연차유급휴가의 사용을 인정하되, 원고가 자인하는 바에 따라 2018. 3.부터 2019. 2.까지 기간 중 7일, 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 기간 중 4일의 연차유급휴가를 사용하였다고 인정하였고, 피고만이 항소하였으므로 피고에게 불이익하지 않게 제1심과 같은 전제로 계산한다].

한편 피고는, 원고가 2018. 1. 13.~14., 2019. 1. 1., 2019. 3. 1., 2020. 1. 1., 2020. 3. 1.도 연차를 사용하거나 연차휴가사용에 갈음하여 쉬는 것으로 피고와 합의하였으므로 미연차사용일에서 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 2018. 1. 13. ~ 14.자 신청서(을 제19호증)는 원고가 작성한 것이 아니고 원고의 날인 등이 들어가 있지 않아 믿을 수 없으며, 달리 위 기간에 원고가 연차유급휴가를 사용하였다고 볼만한 증거가 없는 점, 피고가 제출한 증거(을 제3, 10, 26호증)에 의하면 원고가 특정 근로일(신정, 구정, 삼일절, 어린이날, 현충일, 광복절, 추석, 개천절)에 휴무하고 이를 연차사용 휴가로 갈음하기로 피고와 합의한 사실만 인정할 수 있을 뿐, 원고가 실제 피고가 주장하는 특정 근로일에 휴무하였다고 인정할 수 있는 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 아래 표와 같이 계산한 연차유급휴가 미사용수당 합계 3,392,152원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 2017. 5. 31. 이전 근무기간에 대한 퇴직금에 관하여 중간정산을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 2017. 6. 1.부터 2020. 5. 31.까지의 근무기간에 관하여 원고에게 퇴직금으로 아래와 같이 계산(원 미만은 버림)한 9,175,862원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 및 미지급 연장·야간근로수당 41,570,209원, 연차유급휴가 미사용수당 3,392,152원, 퇴직금 9,175,862원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고가 2020. 6. 30. 원고에게 퇴직금 명목으로 지급한 5,912,996원을 퇴직금에서 공제하면, 48,225,227원(= 41,570,209원+3,392,152원+9,175,862원-5,912,996원) 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 이후로 원고가 지급을 구하는 2020. 7. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 5. 2.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는, 위 5,912,996원은 최저임금 미달액, 미지급 연장·야간근로수당 등에 대한 지연손해금 변제에 충당하여야 한다고 주장하나, 원고가 내용증명을 통해 미지급퇴직금 지급을 구하면서 퇴직금에서 5,840,684원을 스스로 공제하고 계산한 점, 체불임금 진정 사건에서도 퇴직금 5,912,995원이 기지급되었음을 전제로 수사가 이루어진 점에 비추어 보면, 위 5,912,996원은 이미 퇴직금 원금 변제에 합의충당 또는 지정충당된 것으로 판단된다. 한편 원고는, 2020. 7. 1.부터 근로기준법에 따른 20%의 지연손해금 지급을 구하나, 지급이 지연된 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)로서 위 이율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다].

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 위 인정범위를 초과하여 지급을 명한 제1심판결의 피고 패소 부분을 취소하고 피고로 하여금 원고에게 위 인정 금액의 지급을 명하며 피고의 나머지 항소는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 함종식(재판장) 김혜령 홍유정