의정부지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024나200886 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고는 일방적으로 원고의 급여를 부당하게 삭감하거나 이를 지급하지 아니하였다.

피고는 2020. 3. 1.부터 2021. 3. 31.까지의 기간 근로제공에 대한 임금 미지급분11,334,000원, 2022. 7.부터 2023. 6.까지의 기간 근로제공에 대하여 추가로 체불한 임금 41,665,644원, 미지급한 2022년 초과강의수당 1,920,000원, 2022년 연말정산 환급금935,240원, 건강보험 퇴직정산 보험료 643,320원 합계 총 미지급임금 56,498,204원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 대학은 2016. 2.17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 대학구조조정규정(이하 '대학구조조정규정'이라 한다)을 제정한 사실, 원고는 2016. 4. 1. 피고와 위 대학구조조정규정에 따라 기존 급여보다 금액을 낮추어 새로운 급여계약(이하 '2016년 급여계약'이라 한다)을 체결한 사실이 각 인정된다.

그러나 위 대학구조조정규정은 교원들에게 지급하는 급여를 비롯한 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로서 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하고, 이에 따라 교원의 주당 교수시간이 책임시수에 미달할 경우 지급받게 되는 임금의 액수가 감소하게 되므로 위 규정의 제정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 위 규정을 제정하면서 사전에 근로자인 교원들의 동의를 받지 아니하였고, 달리 교원들의 동의를 받았다고 인정할 증거가 없다. 따라서 위 규정은 원고에 대하여 효력이 없고, 위 규정이 효력이 없는 이상 위 규정에 기초하여 체결된 개별계약인 2016년 급여계약도 효력이 없다.

이에 대하여 피고는, 2016년 급여계약은 원고를 포함하여 근로자인 전임교원 48명 전원이 체결한 것이므로, 설령 대학구조조정규정의 제정이 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하고 그 과정에서 근로자들의 동의를 받지 못한 절차상 하자가 있었다고 하더라도 그 규정의 유효 여부와 별개로 원고와 피고가 체결한 2016년 급여계약 자체는 별도의 독립한 법률행위로서 유효하며, 취업규칙 변경에 대하여 근로자의 동의를 받지 않은 하자가 존재하지 않거나 치유되었다고 보아야 한다는 취지로 주장한다(을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2016년 급여계약 이후 2017년에 전임교원 50명 중 28명과, 2019. 3.경 전임교원 일부와 각 개별 근로계약을 체결하였음을 알 수 있으나, 피고는 원고와는 2016년 급여계약 이후 2021년 이전까지 개별 근로계약을 체결한 사실이 없다).

그러나 앞서 든 증거에 의하면 2016년 급여계약 제2항은 "전학년도 근무실적 등 모든요소를 종합적으로 고려한 결과로 정한 1년 단위 급여총액은 금사천사백삼만이천원으로 한다. 급여총액은 대학구조조정규정에 의한 급여조정시 기준금액이 된다"라고 명시하고 있음을 알 수 있다. 이처럼 2016년 급여계약은 피고의 주장과는 달리 앞서 본 바와 같은 이유로 무효인 대학구조조정규정의 적용을 전제로 하고 있음이 명백하고,2016년 급여계약이 대학구조조정규정의 시행과 무관한 별도의 법률행위라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

설령 피고의 주장과 같이 2016년 급여계약을 대학구조조정규정과 별개의 법률행위라고 볼 수 있다고 하더라도 다음과 같은 이유로 그 효력을 인정하기 어렵다. 즉, 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결).

위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2016년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2016년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다<3>.

한편 앞서 든 증거, 을 제11, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 교육부장관이 2020. 7. 2. 피고에 대하여 임시이사 선임처분을 하였고, 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 2021. 5. 27. 종전의'교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의를 한 사실, 그 결의에 앞선 2021. 4. 1. 원고와 피고 사이에 2021. 4. 1. 급여계약(이하 '2021년 급여계약'이라 한다)이 체결된 사실, 그 후 서울행정법원은 2021. 7. 23. 위 임시이사 선임처분을 취소하는 판결을 선고하였고(2020구합78001), 교육부장관의 항소(서울고등법원 2021누56109)와 상고(대법원 2022두40512)가 모두 기각되어 위 판결은 그대로 확정된 사실이 각 인정된다.

행정처분을 취소한다는 확정판결이 있으면 그 취소판결의 형성력에 의하여 당해 행정처분의 취소나 취소통지 등의 별도의 절차를 요하지 아니하고 당연히 취소의 효과가 발생하고(대법원 1991. 10. 11. 선고 90누5443 판결 참조), 그러한 행정처분은 처분시에 소급하여 효력이 소멸한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카16096 판결 참조). 위 임시이사 선임처분으로 선임된 임시이사들은 위 선임처분을 취소하는 판결이 확정됨에 따라 소급적으로 이사의 자격을 상실하였으므로, '교원보수 및 복무규정'을 '교원보수규정'으로 개정하는 결의는 자격 없는 이사에 의하여 이루어진 것으로 무효이다. 이처럼 2021. 5. 27. 개정 교원보수규정이 무효이므로, 교원의 보수는 '교원보수 및 복무규정'

에 근거할 수밖에 없다.

또한 원고와 피고 사이에 체결된 2021년 급여계약의 기본급 등 연봉은 무효인 교원보수규정에서 정한 연차별 기본급 등에 따라 결정된 것이므로, 2021년 급여계약 중 종전의 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 이를 유효하다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 원고는 피고와 2016년에 급여계약을 체결한 이후 2020년까지 급여계약을 체결하지 아니하였다가 2021년에 비로소 2021년 급여계약을 체결하였는데, 앞서 본 바와 같이 2016년 급여계약과 2021년 급여계약 중 '교원보수 및 복무규정'에 반하는 부분은 무효이므로, 원고의 급여는 마지막으로 유효하게 체결된 계약인 2015년 급여계약을 기준으로 산정하여야 한다.

이에 따라 원고에게 지급되어야 할 정당한 급여액에 대하여 나아가 살피건대, 갑 제2호증의 1, 갑 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015년 급여계약에서 정한 원고의 월 급여는 3,984,000원인 사실이 인정되고, 원고에게 지급되어야 할 급여액에서 갑 제4, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 확인되는, 피고가 원고에게 실제로 지급한 급여를 차감하는 방식으로 원고에 대한 미지급 임금액을 계산하면, ① 2020. 3. 1.부터 2021. 3. 31.까지의 임금 51,792,000원(= 3,984,000원 × 13개월)과 초과강의수당 960,000원 중 이미 지급된 41,418,000원을 제외한 나머지 11,334,000원, ② 2022. 7. 1.부터 2023. 6. 30.까지의 기간 임금 47,808,000원 중 위 기간 중 임금으로 지급받은 6,142,356원을 제외한 나머지 41,665,644원, ③ 2022년 초과강의수당 1,920,000원, 2022년 연말정산환급금 935,240원, 건강보험 퇴직정산 보험료643,320원이 된다.

그렇다면 피고는 원고에게 미지급 임금 차액 등 합계 56,498,204원 및 그 중 제1심에서 청구한 11,334,000원에 대하여는 2021. 4. 1.부터 소장부본 송달일인 2023. 4. 6.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 원고의 퇴직일로부터 14일째 되는 날인 2023. 7. 14.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 가산하여 지급할 의무가 있고, 원고가 2024. 7. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구를 확장한 나머지 미지급임금 45,164,204원에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 위 청구취지 변경신청서 송달 다음날인 2024. 7. 17.부터 다 갚는 날까지 근로기준법령<4>이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2024. 8. 13. 원고에게 2022년 7월분, 8월분 미지급임금 명목으로 3,880,745원을 변제하였다는 취지로 주장하나, 이 법원에 현저하거나 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, ① 피고는 제1심판결 중 피고 패소부분 전체에 대하여 항소한 이래 이 법원 변론종결일까지 2015년 급여계약을 기준으로 한 원고의 청구에 대하여 2019년 급여계약에 따른 연봉을 적용하여야 한다는 취지로 계속 다투고 있는 점, ② 당심에 이르러 원고가 2024. 7. 3.자로 2022. 7. 및

2022. 8. 기간의 급여 등을 추가로 청구하는 내용으로 청구취지 변경신청서를 제출하자 이에 대하여 피고는 2024. 7. 18. "피고는 2022. 8. 25. 원고를 상대로 (2019년 급여계약에 의할 경우) 2021. 4. 1.부터 2022. 6.경까지 지급된 급여가 부당이득에 해당하여 2022. 8. 25. 향후 2022. 8.부터 2023. 2.까지 7개월간 급여를 지급함에 있어 위 부당이득반환청구권과 원고의 임금채권을 대등액에서 상계하겠다는 의사표시를 하여 적법하게 상계권을 행사하였을 뿐 급여를 미지급한 것이 아니다"고 주장하였으며 변론종결시까지 그 주장을 철회하지 아니하고 있는 점, 특히 피고가 원고에 대한 2022년 7월분,8월분 임금 미지급금 명목으로 변제하였다고 주장하는 3,880,745원은 원고가 당심에서 2022년 7월분, 8월분 미지급임금으로 청구하는 6,432,411원(= 2022년 7월분 3,984,000원 + 같은 해 8월분 2,448,411원)에도 미치지 못하는 금액인 점, 이 사건 제1심판결 선고 후 원고에 대한 별도의 지정의 의사표시 없이 송금하였던 경위, 원고가 피고의 지정충당의 의사표시에 대하여 이의하는 점 등을 종합하여 보면 제1심판결이 인용한 금액에 대한 지연손해금의 확대를 방지하고 그 판결에 붙은 가집행선고에 기한 강제집행을 면하기 위하여 지급한 것으로 봄이 상당하고, 달리 원고가 당심에서 비로소 추가로 지급을 구하고 있고 피고가 그 지급의무를 다투고 있는 2022년 7, 8월분 미지급임금의 변제조로 지급되었다고 볼 수 없으므로 이 법원에서는 이를 별도로 참작함이 없이 당해 청구의 당부를 판단한다(대법원 1995. 6. 30. 선고 95다15827 판결, 대법원 2000. 7. 6. 선고 2000다560 판결 등 참조).

피고는 무효인 2021년 급여계약에 따라 2021. 4.부터 2022. 6.까지의 기간 동안 원고에게 초과 지급된 급여에 대한 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 원고의 2022. 8.부터 2023. 2.까지 7개월 간 일정액을 공제한 후 지급하겠다는 의사를 표시(을 제18호증)하는 방법으로 미지급 임금채권과 상계하였다는 취지로 주장한다.

피고의 이 부분 자동채권에 관한 주장을 살펴보면, 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 유효하고, 그 이후 2020년경 피고가 원고에게 지급하던 급여액을 기준으로 계산하면 급여가 초과지급되었다는 것이다. 그런데 원고와 피고 사이의 2016년 급여계약이 무효이고 그 이후 2021년 급여계약 이전까지 2017년 내지 2019년 사이의 기간에 급여계약을 체결한 사실이 없음은 앞서 본 것과 같고, 나아가 갑 제1, 10, 11호증, 을 제17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 2020년경 피고가 원고에게 지급하던 급여액은 피고가 일방적인 통보에 의하여 잠정적으로 지급하던 금액임을 알 수 있다. 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2020.3. 25.경 원고에 대하여 잠정적으로 적용을 통보하여 지급하던 연봉금액에 관하여 원고와 피고 사이에 유효한 근로계약이 체결되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고가 주장하는 자동채권, 즉, 2021. 4.부터 2022. 6.까지의 기간에 대하여 초과지급된 임금 상당 부당이득반환채권이 존재함을 인정할 수 없다.

피고의 원고에 대한 자동채권의 존재를 인정할 수 없으므로, 피고의 상계항변은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하므로, 이 법원에서 감축 및 확장된 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱

각주1) 원고는 이 법원에 제출한 2024. 7. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구취지 총액을 '56,504,204원'으로, 그 중 2021. 4. 1.부터 지연손해금의 지급을 구하는 청구금액을 '11,340,000원'으로 각 특정하였다. 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 나머지 기재, 청구취지 특정의 근거가 된 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 원고가 청구취지 중 제1심에서 인용금액이 '11,334,000원'임에도 이를 '11,340,000원'으로 기재한 것은 해당 부분 청구취지를 6,000원 확장하려는 의사가 아니라 해당부분 제1심 청구금액 그대로의 지급을 구하겠다는 의사임이 명백하므로, 계산상 오류를 위와 같이 직권으로 정정한다.

각주2) 원고는 당심에서 확장한 청구금액에 관하여 기산점을 특정하지 않은 채 연 5%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나 위 부분 청구는 특정되었다고 볼 수 없으므로 위와 같이 선해한다.

각주3) 피고는 C대학의 총장에 대한 형사사건(D에 대한 의정부지방법원 2020고합51 근로기준법위반 사건, E에 대한 2023고단2807 근로기준법위반 사건)에서 피고가 2016년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약, 2019년에¦

각주4) 근로자들과 체결한 개별 근로계약이 유효함을 전제로 미지급임금액이 산정되어 공소가 제기되거나 유죄판결이 선고되었다는 점을 들어 2016년 급여계약의 유효를 주장한다. 그러나 형사사건에서의 불고불리의 원칙, 민사사건과 형사사건에서의 쟁점과 입증책임의 정도 등을 고려할 때, 이를 들어 원고와 피고 사이의2016년 급여계약이 무효라는 앞선 판단을 뒤집을 근거가 될 수 없다.

각주5) 원고는 2024. 1. 12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 '소송촉진 등에 관한 특례법'에 근거하여 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 구하고 있으나, 위 신청서 제출 당시 원고가 2023. 6. 30. 퇴직하였다는사실을 증명하는 경력(퇴직) 증명서(갑 제28호증)를 제출하며 연 20% 비율에 의한 지연손해금을 구하였으므로, 이를 근로기준법 제37조 제1항에 의한 지연손해금 청구로 선해한다.