의정부지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024나200916 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2020. 3.부터 2021. 3.까지 일방적으로 원고의 급여를 부당하게 삭감하였고, 초과강의수당을 미지급하였다. 피고는 원고에게 2020. 3.부터 2021. 3.까지의 임금 미 지급분 11,392,500원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 이 사건 대학은 2016. 2. 17. 주당 교수시간이 책임시수에 미달하는 교원에 대하여 그 미달하는 교수시간이 책임시수의 25% 이하일 경우 급여의 80%, 25%를 초과하고 50% 이하일 경우 급여의 60%, 50%를 초과할 경우 급여의 50%만을 지급하는 것을 내용으로 하는 대학구조조정규정을 제정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위 대학구조조정규정은 교원들에게 지급하는 급여를 비롯한 근로조건에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로서 근로기준법 제94조의 적용을 받는 취업규칙에 해당하는데, 이에 따라 교원의 주당 교수시간이 책임시수에 미달할 경우 지급받게 되는 임금의 액수가 감소하게 되므로 위 규정의 제정은 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고는 위 규정을 제정하면서 사전에 근로자인 교원들의 동의를 받지 아니하였고, 달리 교원들의 동의를 받았다고 인정할 증거가 없다. 따라서 위 규정은 원고에 대하여 효력이 없고, 위 규정이 효력이 없는 이상 위 규정에 기초하여 체결된 개별계약인 2016년 급여계약도 효력이 없다.

이에 대하여 피고는, 2016년 급여계약은 원고를 포함하여 근로자인 전임교원 48명 전원이 체결한 것이므로, 설령 대학구조조정규정의 제정이 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하고 그 과정에서 근로자들의 동의를 받지 못한 절차상 하자가 있었다고 하더라도 그 규정의 유효 여부와 별개로 원고와 피고가 체결한 2016년 급여계약 자체는 별도의 독립한 법률행위로서 유효하며, 취업규칙 변경에 대하여 근로자의 동의를 받지 않은 하자가 존재하지 않거나 치유되었다고 보아야 한다는 취지로 주장한다(을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2016년 급여계약 이후 2017년에 전임교원 50명 중 28명과, 2019. 3.경 전임교원 일부와 각 개별 근로계약을 체결하였음을 알 수 있으나, 피고는 원고와는 2016년 급여계약 이후 2020년까지 개별 근로계약을 체결한 사실이 없다).

그러나 앞서 든 증거에 의하면 2016년 급여계약 제2항은 "전학년도 근무실적 등 모든 요소를 종합적으로 고려한 결과로 정한 1년 단위 급여총액은 금사천팔백칠십삼만이 천원으로 한다. 급여총액은 대학구조조정규정에 의한 급여조정시 기준금액이 된다"라고 명시하고 있음을 알 수 있다. 이처럼 2016년 급여계약은 피고의 주장과는 달리 앞서 본 바와 같은 이유로 무효인 대학구조조정규정의 적용을 전제로 하고 있음이 명백하고,2016년 급여계약이 대학구조조정규정의 시행과 무관한 별도의 법률행위라는 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

설령 피고의 주장과 같이 2016년 급여계약을 대학구조조정규정과 별개의 법률행위라고 볼 수 있다고 하더라도 다음과 같은 이유로 그 효력을 인정하기 어렵다.

근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 규정을 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결). 이는 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이므로, 취업규칙변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다(대법원 1977. 7. 26. 선고77다355 판결).

위 법리에 의하면 위 '대학구조조정규정'의 제정에 의한 취업규칙 변경이 무효인 이상 피고 근로자들에게는 변경 전 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 무효인 '대학구조조정규정'에 기초하여 피고가 원고와 개별적으로 체결한 2016년 급여계약 중 기존 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 부분은 그 역시 무효라고 볼 수밖에 없고, 2016년 급여계약이 취업규칙의 변경과는 별개의 법률행위라고 하여 그 효력을 인정할 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 피고와 2016년에 급여계약을 체결한 이후 2020년까지 급여계약을 체결하지 아니하였으므로, 원고의 급여는 마지막으로 유효하게 체결된 계약인 2015년 급여계약을 기준으로 산정함이 타당하다. 갑 제4호증의1, 제14호증의 각 기재에 의하면 2015년 급여계약에 따른 원고의 월 급여는 4,025,000원인 사실이 인정되고, 피고가 원고에게 초과강의수당 960,000원을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고에게 미지급한 임금액은 2020. 3. 1.부터 2021. 3. 31.까지의 기본급52,325,000원(= 4,025,000원 × 13개월)과 미지급 초과강의수당 960,000원 중 위 기간중 이미 지급된 41,892,500원을 제외한 나머지 11,392,500원이다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 11,392,500원 및 이에 대하여 약정지급기일인 매월 25일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2021. 4. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달

일인 2023. 4. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 당심에 이르러 "원고가 2017년에 피고와 개별 급여계약을 체결하지는 않았으나 원고가 급여삭감을 용인하여 2017년 이후 급여를 지급받아왔고 2019년에도 마찬가지였으므로 원고와 피고 사이에 2017년 이후 지급받는 금액을 급여액으로 정하는데 동의하는 묵시적 합의가 있으므로 2019년 급여를 기준으로 급여액이 산정되어야 한다는 취지로 예비적 주장을 추가하였다.

그러나 원고와 피고 사이에 2017년 및 2019년에 피고가 원고를 상대로 통보하여 임의로 지급한 금액을 급여액으로 정하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 그와 같은 묵시적 합의의 효력에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

또한 피고는 근로기준법이 임금을 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하도록 규정하고 있으므로 미지급 임금에 대한 지연손해금 기산일도 그에 따라 14일 이후부터 발생한다는 취지로 다툰다. 그러나 피고가 주장하는 근로기준법 규정이 임금 지급기일에 관하여 정한 당사자 사이의 약정의 효력을 배제할 사유가 될 수 없고, 앞서 본 바와 같이 갑 제1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고와 2020. 3.부터 2021. 3.까지 사이에도 월 급여를 해당 월의 25일에 지급하기로 약정한 사실이 인정되며, 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금에 대한 지연손해금은 약정 지급일 다음날부터 발생한다고 할 것인바, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 이에 대한 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱

각주1) 피고는 C대학의 총장에 대한 형사사건(D에 대한 의정부지방법원 2020고합51 근로기준법위반 사건, E에 대한 2023고단2807 근로기준법위반 사건)에서 피고가 2016년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약, 2019년에 근로자들과 체결한 개별 근로계약이 유효함을 전제로 미지급임금액이 산정되어 공소가 제기되거나 유죄판결이 선고되었다는 점을 들어 2016년 급여계약의 유효를 주장한다. 그러나 형사사건에서의 불고불리의 원칙, 민사사건과 형사사건에서의 쟁점과 입증책임의 정도 등을 고려할 때, 이를 들어 원고와 피고 사이의2016년 급여계약이 무효라는 앞선 판단을 뒤집을 근거가 될 수 없다.

각주2) 임금은 약정된 지급일 다음날부터 지연손해금이 발생하는데, 갑 제1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고와 2020. 3.부터 2021. 3.까지 사이에도 월 급여를 해당 월의 25일에 지급하기로 약정하였다고 보는 것이 타당하다.