인천지방법원 부천지원 2014. 9. 17. 선고 2012가단43258 판결

갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다)는 1999. 4. 1. 피고 회사에 입사하여 2012. 12. 31. 퇴사할 때까지, 선정자 B(이하 '선정자'라 하고, 원고와 선정자를 통틀어 '원고 등'이라 한다)은 2005. 6. 7. 피고 회사에 입사하여 2012. 7. 6. 퇴사할 때까지 각 피고 회사에서 근무한 사실을 인정할 수 있다.

을 제3 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

28.1 정규 상여금은 생산직에 한하여 지급하며 연간 기본급의 400%를 지급한다. 28.2 지급대상

28.3 회사의 수지상황 및 자금사정에 따라 정규 상여금의 율과 회수의 증감조정을 할 수 있다.

28.4 특별상여금의 지급 및 지급율은 대표이사가 결정하며 대상은 지급기일 현재 3개월 이상 계속 근무하고 있는 회사의 전종업원을 대상으로 지급한다.

(단위 : 1,000원)

소정 근로 또는 총근로의 대상(대상)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다(대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결 등 참조).

또한, 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 피고 회사의 취업규칙에 상여금 지급기일 현재 퇴직한 자에 대하여는 이를 지급하지 않을 수 있다는 규정이 있고, 위와 같은 퇴직자에게 근무일수에 따라 일할지급을 한다는 규정이 없으며, 이에 따라 실제로 피고 회사는 퇴직자에게 상여금을 지급하지 않은 점, ② 원고 등이 수년 간 피고 회사로부터 월 기본급의약 600%(연 기본급의 50%)를 나누어 대체로 홀수 달에 상여금으로 지급받은 것으로 보이기는 하나, 이는 취업규칙에 정규 상여금으로 규정된 연간 기본급의 400%를 초과하는 금액으로서, 피고가 자금사정 등에 따라 정규 상여금의 지급 금액 및 횟수를 증감조정할 수 있도록 되어 있으므로, 그 지급 여부 및 금액은 피고의 자금사정 등에 따라 변동될 여지가 있고, 이에 따라 짝수 달인 2010. 10.에 추가로 상여금이 지급되기도 한 점 등에 비추어 보면, 갑 제1 내지 12호증의 각 기재만으로는 원고 등이 지급받은 상여금이 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다는 원고의 주장을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 위에서 살펴본 제반 사정에 비추어 보면, 원고 등이 지급받은 상여금의 경우 원고 등이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금 지급기일이 도래하기 전에 퇴직하면 그 상여금을 전혀 지급받지 못할 수 있어 원고 등이 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 원고 등이 지급받은 상여금은 통상임금의 요건인 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다.

그렇다면 원고 등이 지급받은 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 원고의 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각한다.

판사 송동진