인천지방법원 부천지원 2015. 10. 28. 선고 2014가합1927 판결

원고의 피고 회사 근무기간 및 업무내용

원고와 피고 회사 사이에 체결된 근로계약의 내용

피고 회사의 급여규정

원고의 연장근로시간

이 사건 급여규정 제19조 제1항은 원고가 휴일에 초과근무를 한 경우 1일 4시간 이상 근무 시 40,000원을, 1일 8시간 이상 근무 시 60,000원을 휴일근무경비지원금으로 원고에게 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제6호증의 1 내지 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2011. 7.부터 2011. 12.까지 사이에 원고에게 별지1 중 제1항 표 '휴일근무경비지원금 지급액'란 기재 해당 금액을 지급한 사실이 인정되는바, 원고에게 지급된 위 휴일근무경비지원금의 액수와 그에 상응하는 휴일근로시간을 토대로 원고의 휴일근로시간을 역산해 보면, 원고는 2011. 7.부터 2011. 12.까지 사이에 법정근로시간을 초과하여 별지1 중 제1항 표 '(휴일)연장근로시간'란 기재 해당 시간의 휴일근로 및 연장근로를 하였음을 알 수 있다.

또한, 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2012. 8. 24.부터 2013. 1. 1.까지 사이에 별지1 중 제2항 표 '일자'란 기재 해당 일자에 법정근로시간을 초과하여 같은 표 '연장근로시간'란 기재 해당 시간의 연장근로를 한 사실이 인정된다.

원고는, 원고가 2011. 3. 13.부터 2012. 6. 10.까지(14개월 28일) 및 2012. 7. 17.부터 2013. 8. 1.까지(12개월 16일) 합계 27개월 14일간 피고 회사의 해외건설현장에서 근무하면서, 위 해외근무기간 중 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 27.까지(12일), 2011. 11. 17.부터 2011. 12. 1.까지(15일), 2012. 3. 20.부터 2012. 4. 3.까지(15일), 2012. 10. 15.부터 2012. 10. 30.까지(16일), 2013. 2. 8.부터 2013. 2. 22.까지(15일), 2013. 6. 3.부터 2013. 6. 14.까지(12일) 합계 2개월 25일(85일) 동안 휴가를 사용하여 2011. 3. 13.부터 2013. 8. 1.까지 사이의 실근무기간은 24개월 19일(= 27개월 14일 - 2개월 25일)인데, 원고는 통상 평일에는 06:00부터 20:30까지 12시간 30분(점심식사시간 1시간 30분 및 저녁식사시간 30분 제외)을 근무하여 4시간 30분{= 12시간 30분 - 8시간(1일 법정근로시간)} 동안 연장근로를 하였고, 휴일 중 목요일(원고가 근무한 아랍에미리트에서는 목요일과 금요일이 휴일에 해당한다)에는 06:00부터 20:30까지 12시간 30분(점심식사시간 1시간 30분 및 저녁식사시간 30분 제외) 동안 연장근로를 하였으며, 휴일 중 금요일에는 격주로 06:30부터 11:30까지 5시간 동안 연장근로를 하였으므로, 결국 원고는 2011. 3. 13.부터 2013. 8. 1.까지 사이에 3,696시간[= (24개월 + 19일/30일) × 월 150시간{= 평일 연장근로시간 4시간 30분 × 5일 × 4주 + 휴일(목요일) 연장근로시간 12시간 30분 × 4주 + 휴일(금요일) 5시간 × 2주}]의 연장근로를 하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 앞서 인정한 연장근로시간을 초과하는 나머지 연장근로사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 나머지 연장근로시간에 관한 주장은 이유 없다.

원고의 시간급 통상임금

당사자들의 주장

근로기준법상 통상임금의 의미

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

각 수당항목별 통상임금 해당 여부

상여금

해외현장수당

자가운전보조금 및 교통비

국내공장수당

시간급 통상임금의 산정

연장근로수당의 산정

소결론

주장의 요지

원고는 피고 회사의 아랍에미리트 건설현장에서 배관작업을 감독, 지휘하는 업무를 담당하였는데, 아랍에미리트 건설현장의 불규칙적인 출퇴근시간, 아랍에미리트의 노동법에 따른 오후 근무시간 제한, 라마단 기간의 근무시간 제한, 무슬림 근로자의 1일 5회 기도시간 보장에 따른 휴게시간 발생 등의 사정으로 원고의 연장근로시간 산정이 어려웠다. 이에 피고 회사는 원고와 사이에 연장근로수당과 휴일근로수당의 지급에 갈음하여 이 사건 급여규정 제16조 제1항의 국내공장수당을 지급하기로 하는 포괄임금약정을 체결하였다. 피고 회사는 위 포괄임금약정에 따라 원고에게 연장근로수당의 지급에 갈음하여 국내공장수당을 지급하여 왔으므로 원고의 이 사건 연장근로수당 청구에 응할 수 없다.

원고와 피고 회사 사이의 포괄임금약정의 체결이 인정되지 아니한다고 하더라도 피고 회사는 연장근로수당 및 휴일근로수당 명목으로 국내공장수당을 지급하여 왔으므로, 피고 회사가 원고에게 지급하여야 할 연장근로수당에서 피고 회사가 이미 지급한 국내공장수당은 공제되어야 한다.

판단

포괄임금약정 주장 부분

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2008다57852 판결 등 참조).

또한, 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 부분은 무효라고 할 것인데(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조), 갑 제3, 4호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사는 원고를 비롯한 아랍에미리트 건설현장 근로자들에게 2012. 9. 3.부터 2012. 9. 15.까지의 근무시간에 대하여 출근차량 출발시각, 퇴근차량 출발시각, 휴일차량 출발시각, 오전근무시간, 점심시간, 오후근무시간, 저녁시간, 연장근무시간, 휴일근무시간 등을 구체적으로 정하여 공지하고 위 근무시간을 엄수하도록 지시하였을 뿐만 아니라 현지사정으로 근무시간의 변동이 있는 경우 그때마다 변동된 근무시간을 미리 공지한 점, ② 라마단 기간 동안 무슬림 근로자의 경우 오전근무만 실시하였으나 원고와 같은 한국인 근로자와 무슬림이 아닌 근로자의 경우 평상시와 동일한 근무일정에 따라 근무를 하였으므로, 현지 이슬람 문화가 원고의 근로시간에 큰 변동을 초래하지는 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 경우 업무의 성격상 근로시간의 예측이나 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없으므로, 가사 원고와 피고 회사 사이에 연장근로수당 및 휴일근로수당에 관한 포괄임금약정이 체결된 것으로 본다고 하더라도, 그 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금약정에 의한 임금 지급 계약 부분은 무효라고 할 것이다. 따라서 원고와 피고 회사 사이에 연장근로수당 및 휴일근로수당에 관한 포괄임금약정이 체결되었음을 전제로 원고의 이 사건 연장근로수당 청구에 응할 수 없다는 피고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

공제 주장 부분