인천지방법원 2009. 1. 13. 선고 2008가단46363 판결

근로자 개인의 의사에 따라 성과급 중심의 SR로서의 재입사를 한 영업사원이 이후 노조에 가입하였다고 하여 근로자의 임금체계가 SR로부터 단체협약에 구성된 임금체계로 곧바로 변경되는 것으로 볼 수 없다 (2009.1.13, 인천지법 2008가단46363)

[요 지]

비조합원인 근로자라 할지라도 단체협약 존속기간 중 조합에 가입하면 가입시부터 단체협약의 적용을 받게 된다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체협약의 적용대상으로 인정하고 있어, 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이어서 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다. 따라서 근로자 개인의 의사에 따라 성과급 중심의 SR로서의 재입사를 한 영업사원이 이후 노조에 가입하였다고 하여 근로자의 임금체계가 SR로부터 단체협약에 구성된 임금체계로 곧바로 변경되는 것으로 볼 수는 없다.

* 사 건 / 2009.1.13 선고, 인천지법 2008가단46363 임금

* 원고 / ○○○

* 피고 / ○○자동차판매 주식회사 대표이사 ○○○, ○○○

* 피고보조참가인 / 1. ○○○, 2. ○○○

* 변론종결 / 2008.11.25

[주 문]

[청구취지]

피고는 원고에게 20,505,488원 및 이에 대하여 이 사건 소장이 피고에게 송달된 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[이 유]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 을 1, 2, 변론 전체의 취지

원고의 통상임금에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고의 상여금 상당액은 이를 전제로 계산을 하면 산출이 된다. 결국 아래에서 보는 각 쟁점에 관한 판단에서 피고의 상여금지급의무가 인정되는 경우에는 피고는, 원고의 통상임금에 따라 계산된 상여금을 산정하면 된다.

종래의 임금체계를 CM과 SR로 구분하여 변경한 것은 피고가 일방적으로 근로자들의 근로조건을 변경한 것이고, 단체협약에도 임금과 관계있는 제규정의 제정 등 기준을 정함에 있어 조합과 합의하여 결정한다고 규정되어 있으며, 또한 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 필요함에도 노동조합의 동의 없이 무시하고 개편된 것이어서 임금체계의 변경은 효력이 없다. 또한 단체협약에서 인정되는 상여금을 폐지하기로 하는 취지의 취업규칙이나 근로계약 부분은 단체협약상 근로조건보다 불리함이 명백하여 그 부분이 무효이다.

먼저, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 필요한 근로조건 및 취업규칙의 불이익한 변경인지에 관하여 살피건대, 갑 2호증의 기재만으로는 임금체계를 변경한 것이 원고가 주장하는 바와 같은 기존 근로자들에 대한 근로조건의 변경이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거는 없다. 오히려 을 1, 2, 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, CM과 SR 임금체계로의 변경은 피고 회사를 퇴사하고 SR 영업직으로의 신규입사를 희망하는 사람에 한정하여 피고 회사가 합리적인 경영의 모색을 위하여 새로이 규정한 SR 영업직 임금체계를 적용한 것이어서 이를 기존 근로자들에 대한 근로조건의 변경으로 볼 수는 없다.

또한 퇴직 후 피고의 SR영업사원직에 재입사하는 영업사원은 앞서 본 바와 같이 ‘성과에 따라 소득이 결정되는 새로운 임금체계라는 사실과 그 세부내용을 충분히 숙지’한다는 내용의 서약서까지 작성한 후 피고와 사이에 별도의 개별 근로계약에 따라 임금체계 등이 적용되도록 한 것이어서 이와 같은 경우를 피고가 조합원인 영업사원에 대하여 일방적으로 임금체계를 변경하는 경우와 동일하게 평가할 수는 없다.

그리고 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이며, 무효라는 점에 관하여도, 앞서 본 바에 의하면, SR 영업사원에 대한 임금체계는 재직 중인 기존 근로자에게 적용된 것이 아니라, 새로이 SR 영업직으로 신규 입사한 사람에 한정하여 적용된 것이고, SR 영업사원의 경우 기본급이 감소하고 상여금이 적용되지 않게 되었지만, 직위수당과 판매수수료, 능력급, 효율향상 지원금 등이 상승하여 자동차의 월 판매대수 등 근로자의 실적에 따라서는 CM 사원일 때에 비하여 총 급여가 상승할 수 있는 개선 부분도 있어 이와 같은 점을 객관적이고 종합적으로 고려해 볼 때 취업규칙이 불이익하게 변경한 것으로 단정할 수 없다.

나아가, 갑 5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2001.11. 당시 CM 영업사원직에서 퇴사하고, SR 영업직으로 신규 재입사를 한 영업사원이 1000명이 넘었던 사실을 인정할 수 있는바, 2001. 11. 당시 전체 영업사원인 1892명 중 과반수가 넘는 개별 근로자의 동의 하에 임금체계를 변경한 것이었고, 2001. 11경 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재하였는지에 관하여도 갑 20, 21호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 반면, 갑 5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2001. 11.말 경 영업직 사원은 1892명이고 그 중 879명이 노동조합에 가입되어 있었으며, 관리직과 정비직을 포함한 총 사원 수는 3293명이고 그 중 1155명이 노동조합원인 사실이 인정되어, 당시 노동조합에 가입되어 있던 사원은 전체 사원의 50%에 미치지 못하는 사실 역시 인정된다.

따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

한편 원고는, 원고의 CM 영업사원 사직 의사표시는 근로장소의 변경도 없고 원고의 종전 직위 역시 그대로 인정되었으며, 원고의 근무에 단절이 없었다는 점 등의 사정을 들어 진의 아닌 의사표시로서 그 효력이 없다고 주장한다. 살피건대, 을 2호증의 기재만으로는 원고의 사직 의사표시가 진의 아닌 의사표시라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으며, 피고가 사직의 의사 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 형식을 취한 것으로 볼 만한 증거도 없고, 또한 갑 5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2001.11.말을 기준으로 하더라도 당시 SR 임금체계로의 전환에 동의하지 않은 영업사원도 598명에 이르는 사실을 인정할 수 있어 이 사건 사직의 의사표시가 원고의 자유로운 의사에 기하지 않았다고 인정하기도 어려우므로, 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

원고는, 단체협약상 이 사건 단체협약의 적용범위는 회사와 조합 및 조합원에게 적용되는 것으로 규정되어 있고, 원고가 노동조합에 가입함으로써 그 때부터 단체협약의 임금에 관한 사항이 적용되는 것이며, 단체협약의 임금에 관한 사항은 CM 조합원과 SR 조합원에 상관 없이 모든 조합원에 적용되고, 피고 역시 2004.에 조합원에게 지급하기로 한 타결격려금 100만원과 2005. 말경 조합원에게 지급하는 영업력 향상 및 판매 증대 노력 명목의 돈을 포함한 300만원을 원고에게도 지급한 바 있다고 주장하고, 피고는 이에 대하여 단체협약의 임금에 관한 사항은 CM 조합원을 대상으로 한 것으로 원고와 같은 SR 영업사원들에게는 적용되지 않는 것이라고 주장한다.

비조합원인 근로자라 할지라도 단체협약 존속기간 중 조합에 가입하면 가입시부터 단체협약의 적용을 받게 된다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체협약의 적용대상으로 인정하고 있어, 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이어서 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다.

갑 24, 25, 27, 28호증의 증거에 의하면, 피고가 원고에게 격려금 명목으로 2004.12. 100만원을, 특별상여 명목으로 2005. 12. 27. 300만원을 지급한 사실은 인정되나, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 단체협약의 내용이 SR 조합원에게까지 적용되는 것으로 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

한편, ⓛ 갑 2호증, 갑 18호증, 을 3호증, 을 9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 바와 같이 피고 노동조합이 2004. 임금교섭시부터 2006. 임금교섭시까지 꾸준히 SR은 CM과 동일임금체계를 요구한다는 주장을 하였고, 이에 대하여 현재까지도 노사간의 협의가 이루어진 바는 없는 사실에 비추어, 이러한 피고 노동조합의 주장 역시 단체협약 자체가 CM 조합원을 대상으로 한 것이라는 사실을 전제로 하는 주장이라고 볼 수 있는 점, ② 앞서 본 바와 같이 CM과 SR의 급여내용의 구성부분은 상이한데, 갑 2호증의 기재에 의하면, 단체협약에서는 임금을 기본급, 판매수당 및 제수당, 시간외 근무수당, 휴일근로수당 및 야간 근로수당, 상여금, 복리후생비 등으로 구성하고 있어, 그 구성부분이 CM 조합원의 임금체계를 전제로 하고 있으며, 그렇다면 단체협약상 상여금 지급방법 역시 상여금을 지급받을 수 있는 CM 조합원을 전제로 하고 있는 것이지, 상여금 지급 대상이 아닌 SR 조합원에게 새로이 상여금을 창설하는 것으로 볼 수는 없다고 함이 합리적인 점, ③ 앞서 본 바와 같이 영업사원의 반수가 넘는 개개 근로자의 개별적 동의 아래 퇴직 후 재입사한 SR 영업사원에 대해 임금체계를 변경하고 개개 근로자와 피고가 SR 임금체계에 관한 개별 근로계약을 체결하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 개개 근로자와 피고 사이에서는 당연히 근로계약 체결시 근로계약 및 취업규칙 그리고 이후의 변경된 취업규칙 내용 등에 의하여 그 근무조건이 규율되는 것이라는 점, ④ 근로자 개인의 의사에 따라 성과급 중심의 SR로서의 재입사를 한 영업사원이 이후 노동조합에 가입하였다고 하여 근로자의 임금체계가 SR로부터 단체협약에 구성된 임금체계로 곧바로 변경되는 것으로 볼 수는 없는 점 등의 사정에 비추어 보면 이 사건 단체협약은 CM 영업사원인 조합원에 대한 적용을 예상하고 있는 것으로 봄이 상당하다.

따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없고, 피고의 주장이 이유 있다.

그렇다면 결국 원고의 주장은 이유 없고, 피고의 주장이 이유 있어, 피고의 원고에 대한 상여금 지급의무는 인정되지 않는다.

따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.