인천지방법원 2016. 3. 10. 선고 2013가합13746 판결

당사자들의 지위

지급받은 임금

임금협약, 취업규칙의 내용

피고의 취업규칙(효력발생일: 2006. 10. 17. 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

피고 사업장 소속 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약(유효기간: 2012. 3. 7. ~ 2014. 3. 7.) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다(다만 이 사건 취업규칙과 중복되는 내용은 제외한다).

피고는 원고들의 주장에 대하여 아래와 같은 쟁점별로 다투고 있으므로, 이하에서는 쟁점별로 판단하도록 한다.

이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부

피고의 다툼

상여금

근속수당

판단

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.'라고 규정하고 있다.

위 법리에 비추어 이 사건 각 수당 등이 통상임금에 포함되는지 여부에 관하여 차례로 본다.

상여금

이 사건 단체협약에서 '상여금 지급기준일 현재 1년 이상 근무자에 대하여 연간 670%를 지불 기준으로 하고, 2월(100%), 4월(100%), 6월(100%), 8월(100%), 10월(100%), 11월(20%), 12월(100%) 및 하기휴가 월(50%)를 지급하며, 1년 미만 근무자는 지불시마다 월할계산 지불한다[{(일급×30.4) X (근무월수 + 1)} x 1/12]'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 단체협약에 따라 앞서 본 통상시급 산정방식에 따른 통상임금을 기준으로 상여금 지급기준일 현재 1년 이상 근무한 근로자들에게 매 짝수 월말과 하기휴가 및 11월 말에 연간 670%를 위와 같은 비율로 분할한 일정 금액을 상여금으로 지급하였고, 1년 미만 근로자들에게는 월할 계산하여 상여금을 지급해 온 사실, 또한 상여금 지급기일 기준으로 퇴사한 근로자들에게도 해당 상여금 지급기일에 정해진 비율에 따라 계산한 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 상여금은 근로의 대가로서 전 근로자에게 지급되어 일률성을 갖추었고, 매 짝수 월말과 하기휴가 및 11월 말에 지급되는 정기적 임금으로서 그 지급 여부가 확정되어 있으며, 1년 이상 근로자에게는 사전에 미리 정해진 비율로 상여금을 지급하되, 1년 미만 근로자에게는 해당 근무월수를 기준으로 월할 계산하고, 상여금 지급 해당 월에 퇴직하는 자에게도 위와 같은 기준에 따라 미리 정해진 비율에 따른 상여금이 지급되므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있다고 볼 수 있어 고정성도 인정되므로, 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

근속수당

이 사건 단체협약에서 고정수당의 하나로 근속수당을 지급하되, 근속기간 2년 이상부터 1년 단위로 나누어 18년까지 근속하는 경우 월 5,000원 ~ 80,000원(1년 근속시마다 5,000원씩 인상한 금액), 18년 이상부터 정년까지는 매년 근속수당 5,000원씩 인상한 일정액을 근속수당으로 매월 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증, 을 제1호증의 1의 각 기재에 의하면, 피고는 원고들에게 위 단체협약 규정에서 정한 근속연수에 따른 근속수당으로 매월 일정액을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다.

일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 한 임금의 경우, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 야간근무, 시간외근무 및 휴일근무 등을 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다.

따라서 이 사건 근속수당은 일정 근속기간 이상을 재직한 근로자들에게 소정근로의 대가로 추가적인 조건 없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

한편, 피고가 제출한 자료만으로는 피고 사업장 소속 노동조합과 피고와 사이에 이 사건 근속수당을 통상임금에서 제외하기로 묵시적인 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 그러한 합의가 존재한다 하더라도 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사간 합의는 효력이 없으므로(위 전원합의체 판결 참조), 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

시간급 통상임금산정 근로시간수에 관하여

원고들의 주장

통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위해서는 월급 금액으로 정한 임금의 경우, 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(= ① 주의 통상임금 산정 기준시간수에 ② 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 수)로 나누어야 한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호).

이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 ① 주 통상임금 산정기준시간 수는 유급휴무일(토요일)을 포함하여 총 48시간( = 주 소정 근로시간 40시간 + 유급휴무일 8시간)이고, ② 1년 동안의 평균 주의 수는 약 52.14주(= 365일 ÷ 7일)이다.

따라서 위 근로기준법 시행령에 따른 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= ① 48시간(위 1주 통상임금 산정기준시간수) × ② 52.14주(1년 동안의 평균 주의 수) ÷ 12월, 소수점 이하 반올림, 이하 같다]이 된다.

피고의 주장

피고는 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 1주 2일(토요일과 일요일)의 주휴일을 부여하였으므로, 월 통상임금 산정 기준시간수는 243시간[= 56시간(= 1주 소정 근로시간 40시간 + 주휴일 해당근로간주시간수 16시간) × 52.14주(1년 동안의 평균주의 수) ÷ 12월]이 된다. 그런데 피고 사업장 소속 노동조합과 피고는 이 사건 단체협약을 통하여 월 통상임금 산정 기준시간수를 위 243시간보다 근로자들에게 유리한 226시간으로 정하였으므로, 이 사건에서 월 통상임금 산정기준시간 수는 226시간을 기준으로 하여야 한다.

판단

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다. 그러나 근로기준법 시행령 제6조에 의하여 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 소정근로시간수로 나눈 금액에 의하여야 할 것인데, 이처럼 '월의 소정근로시간수'로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하고, 월급제 사원이 지급받는 월급과 시급제 사원이 매월 지급받는 고정수당에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 유급휴일을 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간수를 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방식에 의하여 그 각 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙과 단체협약에서 '1일 8시간, 1주일 40시간을 기본근로시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 하며, 회사가 종업원에 대하여 1주일에 평균 1회의 유급휴일을 부여한다'고 규정되어 있는 사실과 피고는 '[기본급(= 일급 × 30.4일) ÷ 226시간]' 산식에 따라 통상 시급을 산출하여 이를 기초로 이 사건 법정 수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 피고는 토요일과 일요일을 모두 유급휴일로 지정하면서도 기본급을 산정함에 있어 월 평균 일수에서 주휴일인 일요일 수를 공제한 근무일수를 기준으로 기본급을 산정하여 지급을 해 왔고, 유급휴일인 일요일 해당 임금을 주휴일수당 항목으로 구성하여 기본급과 별도로 주휴수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 1주 40시간의 소정근로시간 외에 유급휴일인 토요일 임금까지 포함하여 산정한 기본급을 근로자들에게 지급하여 왔으나, 유급휴일로 의제한 일요일 해당 부분은 주휴일수당으로 지급하였을 뿐 위 기본급에 포함되었다고 볼 수 없고, 일요일 해당 근로시간 8시간은 통상임금 산정을 위한 기준시간에서 제외되어야 한다.

통상시급의 산정

이 사건 법정수당 청구에 관한 판단

연장근로수당에 관하여

휴일근로수당에 관하여

주휴수당에 관하여

미지급 연장근로수당, 휴일근로수당 및 주휴수당액수

연차수당에 관하여

피고의 신의성실 원칙 위반 항변에 관하여

주장의 요지

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 '신의칙')에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제4, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 위 항변을 받아들일 수 없다.

2010년부터 2014년까지 피고의 매출액은 소폭이나마 매년 상승하였고, 피고는 위 기간 동안 당기순이익을 얻은 사실은 있으나 당기순손실을 기록한 사실은 없다.

비록 위 기간 동안 매출원가가 지속적으로 상승하였으나, 위 매출액에서 매출원가가 차지하는 비중의 변화는 크지 아니한 것으로 보인다.

이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당을 피고 근로자들에게 지급할 경우 그 금액이 피고의 인건비에서 어느 정도의 비중을 차지하게 될지에 관하여 명확한 자료는 없다.

그 밖에 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결론