인천지방법원 2018. 11. 28. 선고 2014가단226702 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증, 을 제12호증의 1, 을 제16호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 2011. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지 원고 등에게 지급한 상여금 및 유급(절)수당은 모두 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고는 위 기간 원고 등에게 법정수당을 지급할 때 상여금 및 유급(절)수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고 등에게 2011. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지의 기간 동안 상여금 및 유급(절)수당을 포함한 통상임금을 기초로 하여 재산정한 법정수당에서 같은 기간 동안 원고 등에게 지급한 각 법정수당을 공제한 차액(이하 '이 사건 차액'이라 한다)에 해당하는 청구취지 기재 금원과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 주장하는 상여금과 유급(절)수당은 통상임금에 해당하지 않으므로, 피고로서는 이를 기초로 법정수당을 재산정한 금원과 이미 지급한 법정수당의 차액을 지급할 의무가 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고와 피고 소속 다른 버스기사들이 피고를 상대로 인천지방법원 2013가합19089호로 2011. 8. 1.부터 2013. 7. 31.까지 피고로부터 지급받은 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 기초로 재산정한 법정수당과 지급받은 법정수당의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기한 사실, 위 법원은 "원고들 중 일부는 근로일수가 월 24일 미만인 경우 해당 월의 상여금을 전혀 지급받지 못한 경우도 있었던 점, 인천광역시의 감차방침 등에 따른 근로일수의 변동이 있었기 때문에 해당 월의 근로일수가 월 24일 미만이더라도 피고가 상여금의 전액 또는 일부를 지급하였을 가능성도 있는 점" 등의 이유를 들어 위 기간의 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 2014. 11. 7. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결이 그대로 확정된 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재만으로는 2011. 6. 1.부터 2012. 7. 31.까지의 기간 원고 등에게 지급된 상여금이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 통상임금이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 위 기간 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다.

위 1항에서 인정할 사실에 따르면, 피고와 피고 노동조합 사이의 단체협약에서 상여금 지급의 조건으로 근무일수가 13일 이상일 것을 두고 있는바, 이는 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 위 기간 상여금 또한 통상임금에 해당하지 아니한다.

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 유급(절)수당은 "시급×8시간×5일÷12"와 같은 산정 방식 등으로 유급절로 정해진 5일의 유급휴일{설날, 3 · 1절,5 · 1절, 광복절, 제헌절(또는 추석)}에 원고들이 근무한 것으로 간주하여 위 5일의 유급휴일근로에 대한 가산수당액을 계산한 뒤 이를 12개월로 나누어 지급된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 따르면, 유급(절)수당은 근로자가 유급절로 규정된 5일간 휴일근로를 제공한 것으로 간주하여 이에 대하여 가산수당을 추가로 지급하기로 한 약정가산수당에 해당하는 것이고 소정근로의 대가로서 지급되는 것이 아니므로, 이는 통상임금에 해당하지 않는다.

위와 같이 상여금 및 유급(절)수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 원고의 이 사건 차액 지급 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 이석재