인천지방법원 2018. 10. 11. 선고 2014가합13651 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제7, 16호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제 조항은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제97조에 위반되어 무효이므로, 피고를 상대로 2011. 11. 24.부터 2017. 12. 31.까지의 기간 동안 개정 전 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 임금과 이 사건 임금피크제 조항이 신설되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로서 지급할 것을 구한다.

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

앞에서 본 바와 같이 이관교원들은 한국산업인력공단 산하 직업전문학교에서 교사로 근무하다가 피고의 교원으로 근로관계가 포괄적으로 승계된 경우에 해당하고, 피고는 이관교원들에게 승계되기 전의 보수와 동일한 수준의 보수를 지급하였던 것으로 보이기는 하나, 이 사건 임금피크제 조항이 적용되어 이관교원들의 임금이 그 적용 전보다 저하되기 때문에 결국 피고의 보수규정의 적용으로 인한 근로조건은 승계되기 전의 근로조건보다 불이익한 경우에 해당한다. 따라서 피고가 이관교원들에게 피고의 보수규정을 적용하기 위해서는 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 할 것이다.

그런데 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 한국산업인력공단과 한국산업인력공단 노동조합은 2006. 2. 27. '한국산업인력공단 소속 교사 중 기능대학(피고의 전신) 근무를 희망하는 직원을 전원 기능대학으로 이관한다'는 내용을 포함하여 기능대학 이관 기준에 대하여 합의한 사실, ② 피고가 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 소속 교사들이 한국산업인력공단을 퇴직하기 위하여 한국산업인력공단 이사장에게 사직서를 제출하고, 피고의 전신인 기능대학 이사장에게 '한국산업인력공단을 퇴직하고 2006. 3. 1.부터 기능대학에서 근무할 것을 희망하며, 급여 및 근로조건 등 제반사항에 대하여 기능대학 관련 규정에 따를 것에 동의한다'는 내용이 담긴 기능대학 근무 동의서를 제출한 사실, ③ 위와 같은 절차를 거쳐 한국산업인력공단에서 기능대학으로 이관된 교사들이 총 416명이었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 한국산업인력공단 산하 직업전문학교의 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 교사들인 이관교원들로부터 피고의 전신인 기능대학의 취업규칙 적용에 대하여 별도의 집단적 동의를 받았다 할 것이다.

따라서 이관교원들에게는 이 사건 임금피크제 조항을 포함한 피고의 보수규정이 적용된다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 이관교원들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이다. 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조).

한편, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실에 의하면, 이 사건 임금피크제 조항 신설을 주요 내용으로 한 해당 보수규정의 변경은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하므로, 위와 같은 임금피크제 조항 신설에 대하여는 구 근로기준법 제97조에 따른 적법한 동의절차를 거쳐야 할 것이다. 그러나 피고가 기존교원들로부터 이 사건 임금피크제 조항 신설에 대하여 위 법규정에 따른 적법한 동의절차를 거쳤음을 인정할 아무런 증거가 없다.

피고의 주장과 같이 이 사건 임금피크제 조항의 신설이 근로자들에게 불리한 규정임에도 사회통념상 합리성이 있어 보수규정으로서 법적 규범성이 있다고 인정되는지에 관하여 본다.

갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 10, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실들을 혹은 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제 조항 신설이 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어려우므로 이 사건 임금피크제 조항은 구 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이다.

앞에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 조항은 무효이므로, 피고는 기존교원들에게 그들이 구하는 2011. 11. 24.부터 2017. 12. 31.까지 기간 동안 개정 전 보수규정에 따라 기존교원들이 지급받을 수 있었던 임금과 이 사건 임금피크제 조항의 신설로 인하여 감액되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

2011. 11. 24.부터 2016. 12. 31.까지 기간 동안 미지급 임금의 액수는 별지2 인용부분 목록 중 '2017. 4. 13.자 청구금액'란 기재 각 금액과 같고, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 기간 동안 미지급 임금의 액수는 같은 목록 중 '2018. 6. 7.자 청구금액'란 기재 각 금액과 같으며, 위 두 기간 동안 각 미지급 임금의 합계액이 같은 목록 중 '전체인용금액'란 기재와 같음은 당사자들 사이에 다툼이 없다[망 E에 대한 미지급 임금의 합계액 954,402원은 상속지분에 따라 선정자 B(73-1)에게 409,029원(= 954,402원 × 3/7), 선정자 C(73-2), D(73-3)에게 각 272,686원(= 954,402원 × 2/7)으로 분할되어 귀속됨, 계산의 편의상 원 미만은 버림].

따라서 피고는 기존교원들에게 별지2 인용부분 목록 중 '전체인용금액'란 기재 각 금원과 그 중 '2017. 4. 13.자 청구금액'란 기재 각 금원에 대하여는 이 사건 2017. 4. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달 다음날인 2017. 4. 15.부터, '2018. 6. 7.자 청구금액'란 기재 각 금원에 대하여는 이 사건 2018. 6. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달 다음날인 2018. 6. 8.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고(선정당사자)의 청구 중 기존교원들 부분의 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고(선정당사자)의 청구 중 이관교원들 부분의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤

인천지방법원

판결

사건

2014가합13651

판결선고

2018. 10. 11.

인천지방법원

제11민사부

판결

각주1) 별지4 ' 교직원의 월봉표' 기재와 같다.

각주2) 책정기준별 월봉 액수가 인상되었다.

각주3) 기준등급(책정기준)별 월봉 액수가 인상되고 상한기준으로 36등급(호봉)이 추가되었다.