주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인
N에게 실제로 징계사유가 있어 내규에 따라 징계절차를 거친 것이고, 피고인이 징계절차에 관여하거나 Q에게 N에 대한 징계요청을 종용한 바 없는데도, 원심이 이 사건 공소사실 중 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관하여 유죄를 인정한 것은 사실을 오인한 위법이 있다.
양형부당
원심의 형(징역 10월, 집행유예 2년)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
사실오인 주장에 관하여
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바( 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결, 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조).
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정과 피고인과 노동조합과의 관계, 피고인의 N에 대한 언동이나 태도, 2012. 9. 20. 개최된 주식회사 H(이하 '이 사건 회사'라 함) 내 인사위원회의 회의 내용, 기타 제반 사정들을 종합하여 보면, 위 인사위원회의 N에 대한 2012. 9. 20.자 전보 및 직무대기(이하 '이 사건 전보 및 직무대기'라 함)명령은 이 사건 회사의 취업규칙이나 인사관리규정 등의 근거규정 없이 이루어진데다 진상조사가 별달리 진행된 바 없으며, 실체적으로 Q가 N에 대하여 징계요청한 내용이 명예훼손에 해당하는지도 의문이고, 오히려 피고인은 이 사건 회사 노동조합의 비상대책위원장이던 N이 피고인에 대한 여러 가지 의혹을 제기하면서 사퇴를 촉구하고 노동조합의 명의로 피고인이 이 사건 회사의 법정관리인으로 선임되는 것에 반대하는 등 노동조합의 업무를 행한 것을 이유로 2012. 9. 20. 개최된 인사위원회를 통하여 근로자 N에게 이 사건 전보 및 직무대기와 같은 불이익을 준 것으로 판단된다. 따라서 원심의 판단은 정당하고, 피고인의 사실오인 주장은 이유 없다.
이 사건 전보 및 직무대기 명령 당시 N은 이 사건 회사 노동조합인 M노조 H지부의 비상대책위원회 의장으로 활동하는 노동조합의 대표자 겸 편집국 정치 2부 소속 근로자였고, 피고인은 이 사건 회사의 대표이사였다.
피고인의 처 O은 2012. 7. 초경 N과 사이에 Q에 관하여 전화통화한 내용을 N의 동의 없이 녹음하였고, 피고인은 2012. 9. 초경 위 녹음 파일을 Q에게 전달하면서 "이런 명예훼손적인 말에 대해서는 징계를 해야 하는 것이 아니냐'고 말하였으며, Q는 그 즈음 이 사건 회사에 2012. 9. 6.자 징계요청서를 제출하였다.
Q는 2012. 9. 13. 노사간담회에서 N의 사과를 받고 징계 요청을 철회하겠다는 취지로 말하였으나, 피고인이 '조금 더 생각을 해 보자, 지금 네 개인적인 부분이 아니고, 좀 더 깊이 생각을 해 보자'라고 말하였고, 이에 공식적으로 이 사건 회사에 징계요청을 철회하지 않았다.
피고인은 2012. 9. 20. 개최된 인사위원회를 진행하였고 같은 날 이 사건 회사는 인사위원회의 결의에 따라 N에게 진상조사를 위한 전보 및 직무대기(조사내역 : 명예훼손 및 회사규정 위반 관련, 직무대기장소 : 본사 경영기획실 내, 직무대기일시 :2012. 9. 24. ~ 2012. 10. 18., 규정 : 급여, 직급 등 원직과 동일, 단, 당 건의 진상조사를 완결했을 때는 직무대기기간을 만료한다)를 명하였다. 그러나 진상조사를 위한 전보 및 직무대기에 관하여는 이 사건 회사의 취업규칙이나 인사관리규정 등 아무런 근거규정이 없다.
이후 N의 직무대기기간 동안 이 사건 회사에서는 위 진상조사가 별달리 이루지지지 않았고, 피고인은 N이 뛰어난 기자라고 편집국장으로부터 들었고 국회 출입 관련 일손도 부족했기 때문이라며 진상조사가 완결되지 않은 상태에서 위 직무대기일시보다 앞당겨 N을 원 부서에 복귀시켰다.
한편, N은 2012. 8. 23.경부터 피고인의 부실경영, 재정손실, 임금체불 등에 관하여 의혹을 제기하면서 사퇴를 촉구하고, 법원에 이 사건 회사 노동조합의 명의로 피고인이 이 사건 회사의 법정관리인으로 선임되는 것에 반대하는 취지의 탄원서를 제출하였다.
) 피고인은 2012. 8. 26. 이 사건 회사 경영기획실장 S에게 특정직원에 대한 구조조정 건의, 노사갈등 유발, 대표이사 사임 강요 등을 이유로 N을 2012. 8. 31. 징계위원회에 회부하도록 지시하는 내용의 이메일을 보냈으나 징계위원회가 무산되었다.
양형부당 주장에 관하여
이 사건 회사의 기존 경영상태 등을 고려하면 정상을 참작할만한 사정이 없지 아니한 점, 당심에 이르러 일부 근로자들이 고소취하서(처벌불원서)를 제출한 점, 도로교통법위반죄로 2회 처벌받은 이외에는 형사처벌을 받은 전력이 없는 점 등은 유리한 정상이나, 한편 당심에 이르기까지 근로자들에게 미지급한 임금액 등이 적지 아니한 점, 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반 범행의 경우 피해 근로자가 그로 인하여 상당한 정신적 고통을 겪었을 것으로 보이고, 피고인이 당심에 이르기까지 이해하기 어려운 변명으로 일관하며 계속 부인하는 등 개전의 정을 보이지 아니하는 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행 전후의 정황 등 기록과 변론에 나타난 여러 양형조건들을 종합하여 보면, 피고인에 대한 원심의 형이 너무 무거워서 부당한 것으로 보이지 아니한다.
결론
그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김도현(재판장) 정우석 조아람
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.