인천지방법원 2016. 2. 18. 선고 2015가합2375 판결

당사자의 지위

원고에 대한 '2014년 인사평가결과'(이하 '이 사건 인사평가'라 한다)와 징계면직 처분 과정

원고는 2014. 12. 23.경 피고의 '2014년 인사평가'에서 최하위등급인 D/D(성과/역량) 등급을 받았다.

원고는 2014. 12. 26.경 원고가 꾸준한 영업정보를 수집하고 적극적으로 실천하여 입찰참여 사업그룹이관을 통한 수주활동에 적극 기여하였음을 이유로 피고 회사에 대하여 이 사건 인사평가에 대한 재심의를 청구하였고, 위 재심청구서에 원고의 재심의 주장을 뒷받침할 서류로 2014년 한 해 동안의 입찰참여 성과, 프로젝트 이관성과 및 영업정보수집 성과와 관련한 서류를 첨부하였다.

피고는 2015. 1. 2.경 원고에게 '이 사건 인사평가 이의신청 과정에서 직원의 본분을 벗어난 부적절한 행동'과 '2013년 정직처분 이후 기회 부여에도 성과 및 근무태도 개선 없음'을 주사유로 하여 피고의 인사규정 제61조에 따라 2015. 1. 7. 14:00에 인사위원회가 개최됨을 알리면서 위 인사위원회에 출석할 것을 요구하였다.

피고는 2015. 1. 26.경 원고에게 취업규칙 제12조(직원의 의무), 윤리규범 제7조(임직원의 보호) 및 9조(정보 및 자산의 보호) 등을 위반하여 취업규칙 제53조(징계사유)에 해당하여 인사규정 징계양정 기준에 의거 징계처분 대상이 되어 다음과 같은 징계면직처분의 사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 징계면직에 처한다고 통보(이하 '이 사건 징계면직처분'이라 한다)하였다.

원고는 이 사건 징계처분에 대한 재심의 신청을 하였고, 피고는 2015. 2. 24. 재심 인사위원회의 심의를 거쳐 2015. 3. 4. 원고의 재심 신청 사유가 사실무근 또는 허위인 것으로 확인되어 재고 사항이 없다는 이유로 원처분인 이 사건 징계면직처분이 재의결되었다는 결과를 원고에게 통지하였다.

피고의 취업규칙과 인사규정 및 윤리규범의 주요 내용은 다음과 같고, 인사규정 제59조에서 정한 의 징계양정 기준은 이 사건 별지와 같다.

다음과 같은 이유로 각 징계사유가 존재하지 않는다고 주장한다.

징계사유와 관련하여, 원고는 C 전무에게 폭언 및 협박을 한 사실이 없다. ② 징계사유와 관련하여, 원고는 실적을 허위로 기재하여 피고를 기망한 사실이 없다. ③ 징계사유와 관련하여, 원고가 '보복성 인사' 및 '솜방망이 처벌'을 말한 사실은 있으나 이는 이 사건 인사평가에 관하여 G 이사보와 면담하는 자리에서 발언한 것으로 비방의 목적이 없다. ④ 징계사유와 관련하여, 피고 및 D 이사보에 대한 제보내용은 사실이어서 허위사실을 유포한 것이 아니다. ⑤ 징계사유와 관련하여, 원고는 특별히 상사의 업무지시를 불이행한 사실이 없고, 원고가 이 사건 인사평가에서 최하위 등급을 받은 것은 모두 D 이사보와 관련한 것으로 공정한 인사평가로 보기 어렵다. ⑥ 징계사유와 관련하여, 원고는 고의로 피고의 인사위원회 심의를 방해한 사실이 없다.

따라서 이 사건 징계면직처분은 정당한 징계사유 없이 이루어진 것으로 무효이고, 징계사유가 존재한다 하더라도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 무효이다.

또한 이 사건 인사평가 이후 원고가 피고의 사업장 소속 노동조합을 설립한 후 그 설립을 피고에 통지한 직후 피고가 원고에 대하여 이 사건 징계면직처분절차를 진행하였고, 위 노동조합위원장인 원고의 단체교섭요구를 거절하였으므로, 이 사건 징계면직처분은 원고의 정당한 노동조합활동을 이유로 한 것이므로, 노동조합법 및 노동관계조정법을 위반한 부당노동행위이다.

이 사건 징계면직처분은 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 원고는 그 무효의 확인을 구할 이익이 있으며, 이 사건 징계면직처분이 무효인 이상 피고는 원고에게 원고의 귀책사유 없이 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 청구취지 기재 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

각 징계사유의 존부 여부에 관하여

① 징계사유 관련

② 징계사유 관련

원고는 이 사건 인사평가결과에 대한 재심청구서에 원고가 산업플랜트 사업본부에 약 10년간 근무하면서 수주영업업무를 진행하여 약 3,000억 규모의 공사를 수주하였다고 주장하면서 2014년도 실적으로 영업정보 발굴 61건, 사업이관 25건, 입찰참여 6건을 기재하였다. 이에 대해 피고는 위 내용을 검토한 결과, 원고가 언급한 프로젝트 사업과 분기별 상세 실적과 관련하여 타인의 실적 및 이 사건 인사평가 대상기간과 무관한 실적이 포함되어 있고, 수행가능성 등이 낮아 영업이 중단된 사례가 있다는 이유로 원고의 위 실적 주장이 허위 내지 과장되었다고 판단하였다.

그러나 같은 영업정보라도 그 등록의 선후를 기준으로 개인의 실적으로 평가되기도 하는 것으로 보이는 등 피고의 개인 영업실적 인정기준이 명확하다고 보기 어려운 점, 영업정보에 대한 사업적 가치 내지 전망 등에 평가는 평가권자의 재량이 개입될 수 있는 소지가 있는 점(피고도, 영업정보가 실제 수주로 연결되지 않았다고 하여 반드시 실적이 되지 않는 것은 아니라는 점을 인정하고 있다) 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 자료만으로는 원고가 허위의 실적을 기재하여 피고를 기망하려고 하였다고 보기 어렵고, 원고가 자신의 실적과 관련하여 제출한 서류들을 적극적으로 조작하거나 기타 위법한 수단을 사용하여 허위의 실적을 내세워 피고를 기망하였다고 볼 자료도 없다.

설령 원고가 위 서류에 허위 내지 과장된 내용을 기재하였다 하더라도 피고가 주장하는 위 징계사유는 원고가 이 사건 인사평가결과에 따른 재심 요청과정에서 자신의 인사평가과정에서 참작해 줄 것을 요청하면서 제출한 실적 관련 서류로 인사평가과정에서 자신의 실적을 다소 부풀리는 모든 경우를 사회통념상 위법하다고 단정하기는 어려울 뿐만 아니라 피고는 사용자로서 직원인 원고가 제출한 자료들을 면밀히 검토하여 평가기준에 따른 공정한 평가를 하면 될 뿐이어서 원고의 자료 조작 등 적극적인 기망행위가 없는 상황에서 피고가 과장 내지 허위기재하였다는 점을 이 사건 면직처분의 징계사유로 삼는 것 자체도 부당하다.

③ 징계사유 관련

④ 징계사유 관련

원고는 2014. 7.경 당시 영업그룹장이었던 D 이사보의 법인카드 부당사용 및 입찰담합 행위와 관련하여 피고의 모기업인 E 주식회사에 D 이사보를 제보한 사실, 원고가 국민권익위원회와 고용노동부에 피고가 노동조합의 설립을 탄압하고, 노동조합위원장인 원고를 파면하려고 한다는 내용의 신고를 한 사실, 원고가 인천지방법원에 이 사건 징계면직처분절차의 중단을 구하는 가처분 신청을 하면서 이 사건 징계처분이 D 이사보에 대한 위 제보와 관련하여 이루어진 부당한 징계처분임을 주장한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 원고의 D 이사보 관련 제보에 대해 E 주식회사는 확인 결과, D 이사보를 보직해임하고 D 이사보에 대한 추가조사를 추진할 예정임을 원고에게 알렸고, 이후 D 이사보는 실제로 보직해임 및 감봉 3개월의 징계처분을 받은 사실을 인정할 수 있어 원고의 위 제보가 전혀 사실무근이라고 단정할 수 없다.

또한 원고가 이 사건 징계처분의 부당성을 주장하고 자신의 권리구제를 받기 위하여 법원에 이 사건 징계면직처분에 대한 절차중단가처분을 신청한 것 자체를 위법하다고 볼 수 없고, 원고가 피고의 노조탄압을 주장하며 고용노동부와 국민권익위원회에 신고를 하였으나, 그 이후 구체적으로 이와 관련하여 피고에 대한 조사가 이루어지거나 대외적으로 공표된 것으로 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위가 객관적으로 피고의 신용 내지 명예를 훼손하였다고 보기는 어렵다.

⑤ 징계사유 관련

원고는 2014. 1. 22.경부터 2014. 9. 15.경 사이에 다음과 같은 행위에 대하여 소속 본부장 내지 그룹장으로부터 서면 내지 전자메일을 통한 경고처분을 받았다.

위 경고 처분에서 지적된 원고의 행위는 무단 출장 및 결근, 업무지시 불이행 등으로 요약할 수 있고, 원고가 제출한 자료만으로는 원고가 위와 같은 행위를 전혀 한 사실이 없다거나 원고 소속 본부장 내지 그룹장의 위 경고 처분이 부당하다고 볼 만한 사정이 드러나지 않는다.

한편, 원고가 이 사건 인사평가에서 최하위등급인 D/D(성과/역량평가) 등급을 받은 사실은 앞서 본 것과 같다. 그런데다가 원고는 이 사건 인사평가 이전인 2012년부터 이 사건 인사평가 기간인 2014년까지 실시된 피고의 다면평가(리더쉽 역량, 직무 역량 등)에서 평균 점수의 약 절반 수준에 불과한 평가를 받았고, 2010년부터 2014년까지의 인사평가에서도 대부분 C 내지 D의 하위등급에 머물렀다. 따라서 원고가 이 사건 인사평가를 포함하여 그 이전에 이루어진 약 4년간의 인사평가에서도 낮은 근무성 적평가를 지속적으로 받아왔던 이상 이는 피고의 취업규칙에서 규정한 징계사유 중 '근무성적이 불량한 자로서 개선의 정이 없는 경우'에 해당한다고 볼 수 있다.

⑥ 징계사유 관련

징계양정에 관하여

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡긴 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다 할 것인데, 피징계자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011두29540 판결 등 참조). 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 피고와의 고용계약을 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 봄이 상당하다.

이 사건 징계면직처분 사유 중 앞서 본 바와 같이 징계사유로 인정되는 ⑤ 징계사유의 내용은 원고가 업무와 관련한 구체적인 직무상 지시를 수차례 이행하지 않았고, 그 중에는 동일한 출장건에 대한 내부 보고절차를 거치지 아니하여 이를 제대로 거칠 것을 지시받았음에도 이를 다시 이행하지 아니하여 재차 경고를 받은 사항도 포함되어 있는 것임을 고려할 때 ⑤ 징계사유인 직무상 명령 불복종은 취업규칙에서 규정한 별지 징계양정표상 도가 극심하거나 적어도 고의로 복무의무를 위반한 경우에 해당하여 '징계면직'에 해당한다. 그리고 ⑤ 징계사유인 복무의무위반(직무태만 내지 근무 성적 불량)은 위 징계양정표상 도가 심하거나 중과실로 인정되는 경우에 해당하여 '정직 ~ 감봉'에 해당한다. 또한 ① 징계사유(상사에 대한 폭언)가 위 징계양정표의 '품위유지의무위반' 항목의 '품위손상(기강)' 행위로서 도가 심하거나 중과실로 인정되는 경우에 해당하여 '정직 ~ 감봉'의 징계기준에 해당한다. 따라서 직무상 명령 불복종 등의 징계사유가 징계양정표상 '징계면직'에 해당하고 그 이외의 징계사유도 있는 이상 각 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 피고가 정한 징계기준의 범위를 벗어난 것으로 보기는 어렵다.

더구나 아래와 같은 선행 징계사유와 징계양정이 이루어지게 된 경위, 선행 징계사유와 이 사건 징계사유의 내용 등을 고려할 때 이 사건 징계사유가 된 원고의 비위행위의 내용과 정도는 피고의 조직질서 내지 기강을 문란하게 하는 결코 가볍지 않은 비위행위로서 이 사건 징계양정이 과다한 것으로 보기는 어렵다.

부당노동행위 관련 주장에 관하여

노동조합법 및 노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기 위하여는 근로자가 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"를 하고 회사가 이를 이유로 근로자를 해고한 경우라야 하고, 같은 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결 등 참조). 그리고 사용자가 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결 등 참조).

갑 제7, 8, 9호증, 을 제39호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

원고는 피고를 사업장으로 하는 단위(지역) 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)을 설립하고, 인천광역시경제자유구역청장에 이 사건 노동조합설립 신고를 하였다. 인천광역시경제자유구역청장은 2014. 12. 29.경 위 설립신고를 수리하였고, 원고가 2015. 1. 6.경 이 사건 노동조합위원장으로서 피고에게 단체교섭을 요구하였으나 피고가 이를 거절하였다.

원고가 피고에게 '이 사건 노동조합위원장인 자신에 대한 인사위원회 개최'를 단체교섭 대상으로 하여 단체교섭을 요구하였으나, 피고는 위 단체교섭요청 공문에 조합구성원, 조합원 수 등 필요적 기재사항이 누락되었고, 원고에 대한 인사위원회 개최사항은 피고의 순수한 인사권 행사와 관련된 사안으로 단체교섭의 대상이 될 수 없어 위 단체교섭 요청에 응할 수 없다고 회신하였다.

먼저 위 인정사실에 의하더라도 원고 개인에 대한 인사처분은 조합원 전체의 근로조건 결정이나 그에 영향을 미치는 사항으로 볼 수 없어 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 봄이 상당하므로, 피고가 원고의 위 단체교섭요청을 정당한 이유 없이 거부함으로써 노동조합법 및 노동관계조정법 제81조 제3호 소정의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다. 또한 앞서 본 법리에 비추어 보더라도, 원고에 대한 징계사유가 존재하고, 그에 따른 이 사건 징계면직처분이 부당하다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에 대한 이 사건 징계면직처분을 부당노동행위로 볼 수 없고, 그 밖에 피고가 원고의 이 사건 노동조합의 정당한 업무활동을 이유로 원고를 징계면직처분한 사실을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론