인천지방법원 2019. 12. 19. 선고 2018가합60242 판결

원고는 B을 위한 디지털 콘텐츠를 제작·판매하는 업체이다. 피고 공단 C본부의 직원인 D은 관련 법령을 자의적으로 해석하여 원고의 거래처에 원고가 제작한 디지털 콘텐츠인 'E(이하 '이 사건 콘텐츠'라 한다)'의 사용에 문제가 있다고 회신하였다. 이와 같은 잘못된 회신 때문에 거래처와의 계약이 파기될 위험이 발생하자, 원고는 D에게 이 사건 콘텐츠에 문제가 없다는 취지의 내용을 문서로 통지하여 줄 것을 요청하였는데, D은 이를 거부하였다. 이러한 피고 공단 소속 직원의 불법행위로 인하여 원고는 거래처와의 계약이 파기되고 사실상 폐업상태에 놓이게 되었으므로, 피고 공단은 소속 직원의 불법행위에 대하여 민법 제756조의 사용자책임을 부담한다.

피고들 소속 직원 및 공무원들의 공동불법행위로 인하여, 원고는 ① 이 사건 콘텐츠를 공급하기로 한 거래처와의 계약이 파기됨에 따라, 이 사건 콘텐츠 개발대가 64,911,000원 상당의 손해를 입었고, ② 이 사건 콘텐츠를 1년 동안 임대하기로 한 거래처와의 계약이 파기됨에 따라 이 사건 콘텐츠 개발대가의 1/10에 해당하는 6,491,100원 상당의 손해를 입었으며, ③ 여기에 원고의 2018년도 매출 감소로 인한 영업상 손실 278,905,666원을 더하면, 총 350,307,766 원의 손해를 입었다. 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 350,307,766원 및 이에 대한 지연손해금을 배상할 의무가 있다.

피고 공단의 직원인 D은 자의적으로 해당 규정을 해석한 바 없고, 해당 규정의 해석 가능한 범위 내에서 답변하였을 뿐이다. 나아가 D은 원고에게, 정확한 답변 내지 공문 형식의 회신은 주무부서(고용노동부)로 문의할 필요가 있다고 안내하는 등 일반적으로 기대되는 범위 내에서 최선의 답변을 제공하였다. 원고는 D에게 질의에 대한 답변을 문서로 통지하여 달라고 요구한 사실도 없다. 뿐만 아니라 피고 공단 직원 D의 행위와 피고 대한민국 소속 근로감독관 등 공무원들의 행위 사이에 공동성도 전혀 없다.

피고 대한민국 소속 근로감독관 및 공무원들은 원고의 전화 질문 및 상담에 대하여 관련 규정에 따라 일반적인 내용의 답변을 하였을 뿐이고, 이 사건 콘텐츠가 관련 법령에 부합하지 않는다고 회신한 것이 아니다. 특히 산업안전보건교육을 모바일기기를 통한 인터넷 원격교육 형식으로 실시할 수 있는지 여부에 관하여서도, 단순히 교육자료를 모바일로 전송하는 경우에는 교육 실시로 인정하기 어렵지만, 강사와 함께 집체교육 중 모바일로 교육자료를 전송하여 같이 시청하면서 교육에 활용하는 방식은 교육 실시로 인정이 가능하다는 내용의 안내를 하였을 뿐이다.

설령 위 근로감독관 및 공무원들의 답변이 잘못되었다고 하더라도, 피고 대한민국 소속 공무원들의 잘못된 답변과 원고가 입었다고 주장하는 손해 사이에는 인과관계가 없다.

살피건대, 원고가 제출한 증기들만으로는 피고 공단의 직원인 D이 2018. 7.경 원고의 거래처에게 이 사건 콘텐츠의 사용에 문제가 있다(불법이다)고 회신하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

살피건대, 갑 제12호증의 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 7.경 피고 공단 측에 이 사건 콘텐츠의 사용 가능 여부에 대한 피고 공단 측의 답변을 녹취하거나 이를 문서로 받을 수 있는지 문의한 사실, D은 2018. 7. 19.경 원고와 통화하면서, 법률적인 사항에 대한 답변은 고용노동부에 문의하는 것이 바람직하고, 만약 원고의 거래처가 이 사건 콘텐츠의 사용 가능 여부에 대한 확인을 원할 경우 자신이 전화로 답변하겠다고 말한 사실을 인정할 수 있는바(이후 원고는 원고의 거래처에 '피고 공단과의 통화 결과 이 사건 콘텐츠의 사용에 문제가 없고, 정확한 확인을 원할 경우 피고 공단의 D 대리와 통화를 해 보는 것도 좋을 것 같다'는 취지의 이메일을 보냈다<1>), 위와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들을 합하여 보더라도, 원고가 2018. 7.경 피고 공단의 D 대리에게 위 전화 민원사무의 처리결과를 문서로 통지하여 줄 것을 요청하였음에도 D 대리가 이를 거부하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고는 피고 공단 직원 D과의 통화 이후, D의 답변에 따라 위 민원에 대한 유권해석을 받기 위하여 고용노동부에 문의한 것으로 보일 뿐이다(이러한 점에서, 피고 공단이 원고의 위와 같은 민원사무의 처리결과를 문서로 통지하여야 하는 기관에 해당하는 것으로 보이지도 않는다).

따라서 피고 공단 직원 D이, 원고의 거래처에게 이 사건 콘텐츠의 사용에 문제가 있다는 취지로 자의적인 법령 해석에 기한 잘못된 회신을 하였다거나, 원고의 민원사무 처리결과 문서통지요청을 거부하는 잘못을 저질렀음을 전제로 피고 공단의 사용자책임을 묻는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 산업안전보건법 시행령 별표 6의3은 안전·보건교육을 위탁받으려는 기관의 인력·시설 및 장비 기준에 관하여 규정하고 있고(관련 규정은 별지와 같다), 구 산업안전·보건교육규정(2017. 10. 27. 개정된 고용노동부 고시 제2017-58호로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 고시'라 한다) 제3조의2 제1항 제2호는 안전보건교육위탁기관이 교육을 실시할 때에는 산업안전보건법 시행령 별표 6조의3의 기준에 적합한 강사를 배치하여야 한다고 규정하고 있으며, 고용노동부 산업보건과에서 2017년 발간한 산업안전보건교육 가이드북에서는 인터넷 원격교육의 경우 원격교육을 가르치는 사람도 이 사건 고시 [별표2] 제1항에 따른 자격[원격교육을 가르칠 수 있는 사람(교육내용 및 교재 작성자를 포함)은 위탁교육의 경우 산업안전보건법 시행령 별표 6의3에 따른 안전보건위탁교육기관의 강사기준에 적합한 자]을 갖추어야 가능하다고 설명하고 있다.

갑 제5, 7호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면, F, G 근로감독관은 원고와 통화 과정에서 인터넷 원격교육의 경우 강의 형식으로 할 강사는 강사기준에 적합한 자격을 갖추어야 한다는 취지의 일반적인 답변을 하였을 뿐, 이 사건 콘텐츠가 허용되지 않는다는 취지의 답변을 하지는 않았으며, 오히려 F 근로감독관의 경우 이 사건 콘텐츠에 대한 검토를 한 후 다시 원고와 전화 통화로 이 사건 콘텐츠가 사용 가능하다는 취지의 답변을 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 규정 내용 등에 비추어 위 근로감독관들의 답변 내용이 위법하다고 보기 어렵다.

살피건대, 이 사건 고시 제3조 제1항에서는 사업주는 산업안전보건교육을 실시할 때에는 적합한 교육교재와 적절한 교육장비를 갖추고 집체교육, 현장교육, 인터넷 원격교육 중 어느 하나에 해당하는 교육을 실시할 수 있다고 규정하고 있고, 앞서 본 산업안전보건교육 가이드북에서는 인터넷 원격교육 중 모바일 교육에 관하여 원격으로 실시하는 안전보건교육일 경우 모바일로 교육하는 것은 작업 중 근로자가 모바일로 교육을 받을 경우 사고 위험성이 높아 원칙적으로 인정되기 어렵고, 산업안전보건법에서 정하는 근로자 정기교육과 같이 법에서 정하여 의무적으로 실시하는 교육의 경우 근로자가 근무시간 이외의 시간에 교육을 받도록 한 경우에는 적정한 임금을 지급해야 한다고 설명하고 있다.

갑 제8, 14 내지 16호증의 각 기재 및 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 L, M 근로감독관에게 모바일 기기를 이용한 교육이 가능한지 여부에 대하여 문의를 한 사실, 이에 대하여 위 근로감독관들은 모바일 교육이 원칙적으로 가능하지 않고, 카카오톡으로 교육자료를 전송하여 근로자들이 개별적으로 강의를 듣도록 하는 형태의 교육은 인정되지 않을 것으로 보인다는 취지의 답변을 한 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 규정 내용에 비추어 위 근로감독관들의 답변 내용이 위법하다고 보이지 않을 뿐만 아니라, 원고의 질문 내용과 당시 통화 상황에 비추어 볼 때, 원고의 문의 사항이 '법령의 최초 해석이 요구되는 경우' 또는 '선례가 없는 경우', '동일 사항에 대하여 상충되는 해석을 하는 경우'에 해당하여, 해당 근로감독관들이 고용노동부 본부의 해석을 받아 회신하여야 하는 사항이라고 단정하기도 어렵다.

또한, 위에서 든 각 증거에 의하면, 원고의 민원에 대하여, 고용노동부 소속 공무원들은 모바일 교육의 경우 근로자가 작업 중 모바일로 교육을 받을 경우 사고 위험성이 높아 원칙적으로 인정되지 않고, 산업안전보건교육은 법정 의무교육으로 근무시간 내에 교육에 집중할 수 있는 장소에서 이루어져야 하는바, 모바일 기기를 활용하여 인터넷 원격교육을 실시하더라도 이러한 환경에서 실시하여야 하며, 모바일 기기를 활용하여 근무시간 외에 산업안전보건교육이 이루어질 경우 사업주의 교육의무가 근로자에게 전가될 우려가 있다는 취지로 답변한 사실을 인정할 수 있는바, 산업안전보건교육의 실시 목적과 위 규정 내용 등에 비추어 고용노동부 소속 공무원들의 위 회신 역시 위법한 것으로 보이지 않는다.

따라서 피고 대한민국 소속 근로감독관 또는 공무원들이 이 사건 콘텐츠의 사용가능 여부(강사자격을 갖추어야 하는 '원격교육을 가르치는 사람'에 '등장인물'도 포함되는지 여부)와 모바일 기기를 통한 인터넷 원격교육 가능 여부에 대하여 위법한 회신을 하였음을 전제로 피고 대한민국의 국가배상책임을 묻는 원고의 위 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 장윤선(재판장) 권혁재 박미영