인천지방법원 2020. 11. 18. 선고 2019가단247865 판결

원고가 내세우는 이 사건 각 청구원인의 요지

피고의 주장

양쪽이 정리한 쟁점

원고 : "(원고들에게) 추가 근로에 대한 '보상'으로 주어졌다는 '휴식'상태의 시간이, 임금 지급의 의무 없는 근로기준법상 휴게시간에 해당하는지 여부".

피고 : "원고들의 '실근로시간'이 근로계약서에 규정된 소정근로시간 8시간을 초과하여, 피고가 원고들에게 이러한 초과 근로시간에 대한 임금을 추가로 지급할 의무가 있는지 여부", 보다 구체적으로 말하자면, "피고가 (원고들에게) 부여한 휴식시간이 근로기준법상 휴게시간에 해당하는지 여부".

서로 간에 이견(異見)이 없는 부분

"근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지·휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다"(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 등 참조).

원고들과 피고가 각각 맺은 근로계약 등에서 원고들의 소정근로시간을 원칙적으로 하루 8시간(시업 09시~종업 18시, 그 사이에 점심식사시간 1시간은 제외)으로 약정하였고, 피고의 취업규칙에도 그런 내용이 명시되어 있음에도 불구하고, 피고는 "(원고들이 이 사건 청구기간으로 내세우는 기간 동안) 출근시간 15분(부평 사업장) 내지 20분(분당 사업장) 전에 조회를 하였고, 월례 조회와 업무테스트를 월 1회 각 30분 동안 실시하였"다.

한편 "피고는 원고들에게 (점심식사시간 1시간 외에) 추가적으로 40분(분당 사업장) 내지 60분(부평 사업장)의 휴게시간을 부여"하였고, 원고들은 고객 응대업무를 하다가 "실제로, 자신이 휴식을 취하고 싶을 때면 CS팀 직원들이 사용하는 상담시스템인 Customer Center Management System; 이하 'CCMS'라고 함) 화면에서 '휴식'버튼을 눌러 전화 유입을 차단함으로써, (언제든지 스스로의 버튼 조작에 의하여 일시적으로) 업무와 완전히 차단된 상태(= '몇 시부터', '몇 시까지', '몇 분 동안'을 휴식할지를 자유롭게 선택하는 형태)"에 놓일 수 있었다.

원고의 일부 청구(☞ "분당 사업장" 소속 근로자들 중 일부)만 받아들이는 이유

피고가 보장한 '휴식시간'을 실근로시간이나 대기시간으로 속단하기 어려운 사정들

먼저 '휴식시간'의 선택과정에서, 원고들이 CCMS 화면에서 '휴식'버튼을 누르기 직전이나 누르면서 피고의 간섭을 받았다거나 피고에 의한 심리적 압박 등 때문에 '휴식'버튼을 제대로 누르기가 어려웠다고 볼 만한 정황은 뚜렷하지 않다(피고는 "휴게 중인 근로자들에 대해 전혀 지휘·감독을 할 수 없는 구조"라고 주장함).

다음으로 '휴식시간의 실질적 제한'의 측면에서, 비록 피고가 원고들의 준수사항으로 제시한 각종 자료(☞ 을 1 등)에 "휴식시간(총 40분, 부평 사업장은 총 60분) : 콜 몰리지 않은 시간 대 및 휴식자(최대 2명) 확인 후 자리 이동(최대 10분 이내)"이라는 문구가 담겨 있지만, 그런 준수사항을 어긴 근로자들이 피고로부터 어떤 불이익을 입었다거나 의사에 반해 근무장소로의 복귀가 사실상 강제되었다고 볼 만한 자료는 없는 반면, 오히려 원고들의 근무내용이나 근무특성 등에 비추어 볼 때 모든 근로자를 대상으로 한 휴식시간의 일부 제한은 불가피한 측면도 있어 보인다(피고는 "'1회 10분 이내·동시 사용인원 최대 4명'이라는 제한은, 지나치게 많은 인원이 한꺼번에 자리를 이탈하여 오랜 시간 동안 복귀하지 않을 경우 나머지 인원만으로 몰리는 전화상담업무를 처리하는 것이 매우 힘들기 때문에, 당시 검색 광고주 CS팀이 약 30~37명 정도였던 점 등을 고려하여 설정된 것으로, 이는 원고들의 업무특성·업무수행 인원 등에 비추어 볼 때 필수불가결한 것"이라고 주장함).

다음으로 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 존재 여부와 그 접근·이용가능성의 측면에서, 피고는 "피고의 사업장 내에는 전용 리프레쉬룸·공용 휴게실·사내 카페 등의 충분한 휴게공간이 마련되어" 있었다고 주장하는데, 그런 별도의 각종 휴게공간이 단지 과시용·겉치레에 불과할 뿐 원고들이 그런 휴게공간을 실제로 이용할 수 없었다거나 이용하기에 현저히 곤란하였다고 볼 만한 정황도 뚜렷하지 않다.

다음으로 각종 조회·업무테스트의 성격이나 필요성과 관련하여, 원고의 다음과 같은 주장, 즉 "(각종) 조회는 주로 업무에서 개편된 내용, 상담 진행시 주의해야 할 사항, 최근에 주로 이루어지는 상담 분야에 대한 리마인드 등 업무와 관련된 내용으로 이루어졌습니다 ... 당시 조회가 매일 진행되어야 했던 이유는, 원고들이 소화해야 할 업무지식이 상당할 뿐 아니라, 상품의 내용이 변경되는 등으로 지속적인 업데이트가 필요했기 때문입니다.", "상담원이 갖추어야 할 업무지식에 대한 테스트를 실시함"에 비추어 볼 때 원고들과 피고 사이의 내부관계에서는 필요한 행사나 연수과정의 일환이었던 것으로 보이는데, -피고의 경영관리측면에서 보면- 콜센터업무의 특성상 소정근로시간 중에 모든 근로자를 상대로 직접 이러한 행사나 연수를 일괄적으로 진행하는 데에는 현실적 애로사항이 있었던 것으로 보인다.

끝으로, 피고 측이 그밖에 다른 방법으로 원고들의 실질적 휴식을 방해하였다거나, 원고들의 휴식시간 중에도 피고 측의 사실상 지휘·감독이나 간섭 등이 실제로 이루어졌다고 볼 수 있는지 여부에 대하여 살피건대, 갑 1-1~1-4, 2-1, 2-2, 4, 5-1~5-3, 6-1~6-4, 7, 8, 12-1~12-6, 14, 15, 19, 을 3, 9, 14의 각 일부 기재, 증인 B의 일부 증언과 원고 본인신문결과 중 일부만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 그밖에 이 점을 인정할 만한 증거가 없다(소정근로시간 내내 원고들에게 잠시 숨 돌릴 겨를도 없이 업무가 매일 끊임없이 이어졌다기보다는, 원고들에게 근로시간으로 간주되는 대기시간 중에 매우 짧은 틈을 타 인터넷을 이용하는 등 숨을 고를 정도의 여유는 있었던 것으로 보이는 이 사건에서, 이 사건과는 조금 다른 성격의 근로계약관계를 다룬 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결에서 설시한 내용을 이 사건에 그대로 원용하기에는 다소 부적절한 것으로 보임).