인천지방법원 2020. 8. 20. 선고 2019가합51191 판결

당사자 관계

피고는 항공기 등의 설계 및 제조, 판매 등 사업을 영위하는 방위사업법 제35조 소정의 방위산업체이다.

방산비리 의혹으로 2017. 7. 14.경 피고의 본사 및 서울사무소 압수·수색 등 피고 임직원들에 대한 검찰 수사가 개시되었고, 금융감독원은 2017. 7. 13.경 피고 정밀감리에 착수하였다. 그 과정에서 당시 대표이사가 구속되었고, 2017. 10. 25. C이 피고 신임 대표이사로 선임되었다.

원고는 2006. 9. 6. 피고에 입사하여, 2017. 7. 무렵에는 피고 국내사업본부 법무지원실 법무팀장으로 근무하였던 변호사이다. 2017. 7. 무렵 피고 법무지원실에는 법무실장 D(변호사)과 법무팀장 원고, 해외변호사 1명, 그리고 직원 E 등이 근무하고 있었다.

대기발령 및 해고 사유와 관련된 사실관계

검찰 수사 및 금융감독원 심사 등에 따른 변호사 선임 2017. 7.경 방산비리와 관련하여 피고 임직원들에 대한 검찰 수사와 금융감독원 정밀감리가 시작되자, 피고 법무지원실은 F 법률사무소, 법무법인(유한) G, 법무법인 H, 법무법인 I 등과 다수의 위임계약(이하 '이 사건 각 위임계약'이라 한다)을 체결하였다.

J 사건 관련 보고

2012. 11. 15. 피고가 개발·제작하여 공군 제8전투비행단에 납품한 고등훈련기 'J'가 이륙 중 추락하여 기체가 파손되고 조종사가 사망하는 사고가 발생하였다(이하 'J 사고'라 한다).

2017. 11. 14. 피고 신임 대표이사와 공군 참모총장의 면담이 예정되어 있었는데, 공군 본부 K은 2017. 11. 13. 10:00경 피고 법무팀 직원 E에게 전화로 J 사고에 따른 손해배상 협상 문제가 면담 의제가 될 수 있음을 알렸고, 같은 날 15:00경에는 공군본부 L가 원고에게 J 사고에 따른 손해배상 협상 문제가 면담 의제가 될 것 임을 재차 통보하였다. 원고는 같은 날 16:00경 법무실상 D에게 위 사항을 구두보고하였고, D은 2017. 11. 14. 14:00경(피고 대표이사가 공군 참모총장을 면담하러 이동하고 있을 때이다) 신임 대표이사에게 전화로 위 사항을 보고하였다.

피고 신임 대표이사는 2017. 11. 14. 공군참모총장과의 면담 자리에서, J 사고에 따른 손해배상 문제에 관하여 적절한 답변과 의견을 제시하지 못하였다. 이에 피고 신임 대표이사는 면담을 마치고 돌아와 2017. 11. 15. D을 비롯한 각 부서 실장들에게, '공군참모총장으로부터 J 사고에 대한 보상 문제와 관련하여 피고 사장이 정확하게 보고 받고 있는지 궁금하다는 질문을 받았다'면서, '고객이 심각하게 여기고 있는 사항을 사장에게 보고조차 하지 않는 피고 회사의 조직 체계가 심각하다고 인식한다'는 취지의 이메일을 보냈다.

M 개발사업(M, 이하 'M사업'이라 한다) 관련 소송

피고는 2013. 4.경 대한민국(방위사업청)을 상대로, M사업과 관련하여, 환율 변동 및 물가 상승 등 외부적 요인에 의한 초과 비용의 지급을 구하는 소를 제기하였다(이하 'M사업 관련 소송'이라 한다). 위 소송에서, 제1심 법원은 2014. 1. 10. 가 집행선고가 붙은 피고 청구 전부 인용 판결을 선고하였다(서울중앙지방법원 2013가합518172호). 피고는 위 판결에 따라, 대한민국으로부터 인용금액 상당의 돈을 지급받았다.

M사업 관련 소송의 항소심 법원은 2015. 4. 1. 대한민국이 피고에 대하여 피고 청구 금액의 80%에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다고 판단하면서, 대한민국의 항소를 일부 받아들여 위 돈을 초과하는 대한민국 패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 피고의 청구를 기각하는 취지의 판결을 선고하였다(서울고등법원 2014나2002868호). 피고는 위 판결에 따라, 대한민국으로부터 가지급 받은 돈 중 위 판결에 의하여 취소된 부분(20%)에 해당하는 돈을 대한민국에 반환하였다(이하에서는 피고가 위와 같이 반환하고 남은 돈을 '이 사건 가지급금'이라 한다).

그런데 M사업 관련 소송 상고심에서 대법원은 2017. 11. 9. 위 소송이 행정소송법에 따른 당사자소송에 해당한다는 이유로, 원심판결을 파기하고, 제1심판결을 취소하며, 사건을 서울행정법원에 이송한다는 취지의 판결을 선고하였다(2015다215526호).

원고에 대한 대기발령

피고는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 피고 임직원 중 대기발령자를 관리하기 위하여 '대기자 관리기준'이라는 내부 규정을 두었는바, 위 기준 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

피고 인사팀은 2017. 11. 29. 1 법무법인 비용에 대해 선 보고 후 집행할 것을 지시하였으나, 보고 없이 비용이 집행되었고(지시사항 불이행), 2 이 사건 각 위임계약과 관련하여 객관적인 근거 없이 과다한 비용을 집행하였으므로(업무상 과실), 법무지원실장 D과 법무팀장 원고에 대하여 인사조치가 필요하다는 의견을 냈다. 피고 국내사업본부장 직무대행은 위 의견에 따라 원고에 대하여 보직해제 및 인사대기발령을 의뢰하였고, 피고는 2017. 11. 30. 원고에 대하여 보직해제 및 인사대기명령을 발하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

원고에 대한 징계해고

피고는 2018. 2. 20. 원고에게, '경영진단팀 주관 법무관련 업무 감사결과에 따른 징계심의'를 위해 2018. 2. 26. 인사위원회를 개최한다고 통보하였다. 피고 윤리경영지원본부(경영진단팀)가 작성한 것으로 보이는 원고에 대한 '징계요구서(안)'에는 'J사고 현안 관련 보고 업무 태만', '법률 자문계약 업무처리 불철저', '변호사 수임료 정산업무 불철저' 및 'M사업 관련 소송 업무 처리 불철저'가 징계요구사유로 기재되어 있다.

피고 인사위원회는 2018. 2. 26.자 회의에서 1 J 사고 손해배상 관련 보고 지연 문제, 2 이 사건 각 위임계약에 따른 변호사 수임료 정산 관련 사항 및 3 M사업 관련 소송 업무 처리의 적절성에 관하여 심의하였다. 피고 인사위원회는 위 회의에서, M사업 관련 소송 업무(이 사건 가지급금 반환 업무) 처리의 적절성 안건은 피고 경영진단팀과 원고 간의 의견차가 너무 크다는 이유로, 양측의 추가 소명자료를 받아 다음 인사위원회에서 다시 판단하기로 하였다. 피고 인사위원회는 이와 더불어, 위와 같이 결정을 보류하는 상황에서 원고의 대기발령을 종료하는 것이 부적절하다고 판단하여, 피고 인사위원회 결과 효력발생일까지 원고에 대한 대기발령을 연장하기로 결정하였다.

피고 인사위원회는 2018. 3. 12.자 회의에서 원고와 피고 경영진단팀의 추가자료까지 포함해 위 3 안건에 관하여 심의를 진행한 다음, 원고에 대하여 '감급 10%'의 징계를 의결하였다.

그런데 피고 대표이사는 2018. 3. 20. 다음과 같은 의견과 함께 피고 인사위원회에 원고에 대한 재심의를 요청하였다.

이에 따라, 피고는 2018. 4. 23. 다시 한 번 인사위원회를 개최하였다. 위 회의에서, 피고 인사위원회는 원고에 대한 해고를 의결하였다.

피고는 2018. 6. 14. 원고에게, 피고 인사위원회 심의 결과 다음과 같은 사유로 원고에 대하여 징계해고를 의결하였다고 통보하였다.

원고는 2018. 6. 14. 피고 인사위원회 위원장에게 2018. 6. 14.자 인사위원회 결과에 대한 재심을 청구하였으나, 피고 인사위원회는 2018. 7. 2. 원고의 재심 신청을 기각하였다.

피고 인사위원회 위원장은 2018. 7. 4. 원고에게, 원고의 재심청구와 소명에 따른 피고 인사위원회의 재심의 결과 새로운 사실이 확인된 바 없으므로, 2018. 6. 14.자 통보와 동일한 근거와 사유로 2018. 8. 3.부터 원고를 징계해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제1 내지 9, 11, 12, 14 내지 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 대기발령의 무효 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다. 또한 인사규정에 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있으나 그 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 규정이 없는 경우, 대기발령의 사유를 명시하지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 무효로 된다고 할 수는 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

판단

원고는 주위적으로, 이 사건 대기발령이 '대기자 관리기준' 제3조에 해당하는 사유 없이 이루어졌고, 그 사유가 명시되지도 아니하여 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본 사실들에다가, 갑 제2호증 및 을 제3 내지 8, 12 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 대기발령이 무효라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

우선 원고 주장과 같이 대기발령 이전에 피고가 원고에게 대기발령사유를 명시하지는 않았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고 단체협약과 취업규칙 등에는 대기발령절차에 관한 구체적인 규정이 없다. '대기자 관리기준' 역시 제3조에서 그 사유에 관하여 정하고, 제4조 제1항에서 '대기발령을 명할 경우 관련 부서장의 발의에 의해 대표이사가 결정'한다고 정한 것 외에는 그 절차에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 피고가 이 사건 대기발령 당시 원고에게 그 사유를 명시하지 않았다는 사정만으로 이 사건 대기발령이 당연히 무효라고 볼 수는 없다.

더욱이 피고 경영진단팀이 법무지원실의 업무 수행과 관련한 내부 조사를 시행할 당시, 원고는 '지난 업무상 과오에 대한 보직해제/인사대기 등 회사결정사항을 존중하며, 추후 기회가 주어진다면 지난 업무수행 과정에 대해 소명할 기회가 있었으면 좋겠다'는 취지의 의견을 냈는바, 적어도 이 사건 대기발령 무렵에는 원고가 대기발령 사유를 파악하고 있었던 것으로 보인다.

피고는 이 사건 각 위임계약에 따라, 많게는 수억 원의 비용을 지급하였거나 지급 의무를 부담하게 되었다. 이와 관련하여 객관적 근거 없이 법무법인 비용이 집행되었다는 사실이 문제되기도 하였다. 이에 신임 대표이사가 법무지원실에 '변호사 수임료 집행 사항에 관하여 사전에 보고하라'는 지시를 하였으나, 그 후로도 일부 비용이 대표이사에게 선 보고되지 않은 채 집행되었다. 피고는 수사기관에 이 사건 각 위임계약 체결에 관여한 피고 임직원들을 업무상 배임 등 혐의로 고소하였고(다만 나중에 이에 대하여 불기소결정이 내려졌다), 법무실장 D은 이와 같은 일련의 행위와 관련해 자신의 업무상 과오를 인정하고 사임서를 제출하기도 하였다. 이와 같은 상황에서, 피고로서는 법무지원실 업무에 대한 보다 구체적이고 심층적인 조사를 거쳐, 위 각 위임계약 및 비용 집행에 관여하여 온 원고가 업무 수행 과정에서 고의 또는 중대한 과실로 피고 회사에 손해를 끼쳤는지 여부 등 원고의 구체적인 잘못을 가려내고, 이에 따른 징계절차 개시 여부 등을 결정할 필요가 있었을 것으로 보인다. 또한 피고가 위 조사를 마치고 결정을 할 때까지, 원고를 업무에서 배제함으로써 위 절차의 실효성과 업무 수행의 공정성을 확보할 필요성도 인정된다.

한편 이 사건 대기발령 중에도 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유지되고(대기자 관리기준 제5조), 원고가 대기기간 중 상여기초에 해당하는 급여는 지 급받는 점(제9조) 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령에 따른 원고의 생활상의 불이익이 위 다)항과 같은 피고의 업무상 필요성보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.

따라서 피고가 원고에 대하여, 회사의 정당한 업무 지시를 거부하거나 회피하여 정상적인 업무수행 유지가 어렵다거나(대기자 관리기준 제3조 제1항), 조직관리자로서 해당 직급에 상응하는 업무 수행을 기대하기 어렵다거나(제3항), 기타 경영상 이유로 인해 현 보직 정지가 불가피하다는 이유로(제6항) 이 사건 대기발령을 한 것은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것일 뿐, 재량권을 일탈·남용한 것이라 볼 수는 없다.

원고는 예비적으로, 설령 이 사건 대기발령이 유효하다고 하더라도, 그 기간이 3개월을 초과할 수 없으며, 이를 도과한 2018. 3. 1.부터는 그 효력을 상실하였다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 2018. 2. 26.자 인사위원회에서 대기발령기간을 인사위원회 결과 효력발생일까지 연장하기로 의결하였으므로, 대기자 관리기준 제7조 단서에 의하여 대기발령기간이 적법하게 연장되었다는 취지로 다툰다. 살피건대, 대기자 관리기준 제7조 단서는, 인사위원회의 의결에 의하여 대기기간이 예외적으로 3개월을 초과할 수도 있다는 취지인 것으로 읽히고, 실제로 피고 인사위원회가 2018. 2. 26.자 회의에서 원고의 대기발령기간을 '인사위원회 결과 효력 발생일까지' 연장하기로 의결하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 대기발령연장결의도 대기발령과 마찬가지로, 위 가.항에서 본 것과 같은 제한을 받는다 할 것인데, 위 인정사실들 및 갑 제6호증, 을 제14 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 대기발령은, 처음부터 원고의 부적절한 업무수행(지시사항 불이행, 업무상 과실)에 따른 징계(인사위원회) 회부 여부를 결정하기 위하여 이루어진 조치였던 점, 2 특히 이 사건 각 위임계약에 따른 비용 집행 문제는, 이 사건 대기발령 사유로 언급되어 있다시피, 이 사건 대기발령 이전부터 이미 피고가 문제점을 인식하고 있었던 점, 3 J 사고에 따른 손해배상 관련 보고 문제 역시, 2017. 11. 15. 피고 대표이사가 직접 문제제기한 것으로서, 피고 경영진단팀이 2017. 11. 17. 그 경위 등에 관하여 일응의 조사까지 마친 상태였던 점, 4 원고는 이 사건 대기발령 당시, '피고의 결정(보직해제/인사대기 등)을 존중하고, 추후 기회가 주어진다면 지난 업무수행과정에 대해 소명할 기회가 있었으면 좋겠다'는 의견을 피력한 바 있었음에도, 피고는 이 사건 대기발령처분 후 약 1개월가량 지난 시점(2017. 12. 28.)에서야 원고에게 자료 송부를 요청하는 메일을 보냈고, 원고가 요청 당일 곧바로 회신하였음에도, 역시 그로부터 또다시 1개월가량 지난 2018. 1. 26.이 되어서야 비로소 원고로부터 징계사유 관련 사실확인서들을 징구한 사실, 5 그런데 이 사건 대기발령 이후부터 2018. 1. 26. 무렵까지 피고가 원고의 입장을 확인할 수 없었던 부득이한 사유 내지 원고의 업무상 과오 관련 조사를 시행할 수 없었던 부득이한 사정은 특별히 찾아보기 어려운 점, 6 피고 감사부서에서 2018. 1. 9. 법무실 직원 E으로부터 확인서를 제출받거나, 2018. 1. 19. '법무법인별 (자문)계약서 검토' 보고서를 작성하거나, 2018. 1. 22. D 전 법무실장과 사실 확인 통화를 한 것으로 보이기는 하나, 이 역시 이 사건 대기 발령이 있은 지 1개월 이상 지난 이후에 이루어졌을 뿐만 아니라, 이 사건 대기발령 이전에 이루어진 조사와 다른 새로운 내용의 조사도 아니었던 것으로 보이는 점, 7 실제로 2018. 3. 12. 개최된 인사위원회에서 원고에 대한 최초의 징계의결(감급 10%)이 이루어졌던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계 회부와 관련하여, 사안이 복잡하여 당초의 대기발령기간 3개월 이내에 조사를 마칠 수 없었다거나, 징계절차가 완료될 수 없었다는 등의 특별한 사유가 있어 인사위원회의 의결로 이 사건 대기발령의 기간을 연장하여야 할 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이다. 따라서 위 2018. 2. 26.자 인사위원회에서 만연히 인사위원회 결과 효력발생일까지 대기발령기간을 연장하기로 한 의결은, 허용된 징계재량권의 범위를 현저히 벗어난 것이라 볼 것이다.

그렇다면 이 사건 대기발령은 그로부터 3개월이 지난 2018. 3. 1.부터는 더 이상 효력이 없다.

징계시효 도과 여부에 관한 판단

인사위원회 개최 기한에 관한 피고 내부 규정 갑 제2호증 및 을 제18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 단체협약 제50조 제2호는 '회사는 징계사유 발생인지 후 30일 이내에 인사위원회를 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하고, 별도의 증인을 신청할 수 있다. 단, 본인이 출석하지 않을 경우 위원회의 결정사항을 수용한 것으로 간주한다'고 되어 있고, 피고 인사규정 제33조 제2항도 '징계심의는 징계사유 발생 인지 후 30일 이내에 인사위원회를 개최하여야 한다'고 되어 있는 사실이 인정된다.

이 사건 해고처분의 징계시효가 도과되었는지

위와 같이 피고의 단체협약 제50조 제2호 및 인사규정 제33조 제2항은 징계사유 인지에 따른 인사위원회 개최 기한을 명시하였다. 위 규정이 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고자, 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 마련된 것임은, 위 규정이 근로자의 근로조건에 관한 사항을 규율함으로써 근로자의 지위와 권리 보호를 목적으로 하는 단체협약에, 그것도 '징계절차 및 입증책임' 조항에 규정되어 있는 점에 비추어 보더라도, 명백하다 할 것이다.

그러나 위 규정이 '기간이 지나면 징계할 수 없다'는 형식을 취하지도 아니하였고, 위 규정을 위반한 경우 '징계를 무효로 한다'는 명시적인 규정도 없는 이상, 위 규정을 징계시효규정으로 보아 이를 위반한 징계는 그 자체로 당연무효가 된다고 해석하기는 어렵다 하겠다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

다만, 위에서 인정한 사실들과 위에서 든 각 증거들에 의하여 인정되는 사정들, 즉, 앞서 본 바와 같이, 1 이 사건 대기발령은, 원고의 부적절한 업무수행(지시사항 불이행, 업무상 과실)에 따른 징계 회부 여부를 결정하기 위하여 이루어진 조치였던 점, 2 이 사건 각 위임계약에 따른 비용 집행 문제와, J 사고에 따른 손해배상 관련 보고 문제는, 이 사건 대기발령 이전부터 이미 피고가 문제점을 인식하고 있었고, 그 경위 등에 관하여 일응의 조사도 마친 상태였던 점, 3 원고는 이 사건 대기발령 당시부터 '지난 업무수행과정에 대해 소명할 기회가 있었으면 좋겠다'는 의견을 피력하였는데, 피고는 2017. 12. 28.경에서야 원고에게 자료를 보내달라고 요청하였고(원고는 같은 날 곧바로 그 경위 및 내용을 상세히 적어 회신하였다), 그로부터 또 1개월가량 지난 2018. 1. 26. 무렵에 이르러 비로소 원고로부터 징계사유 관련 사실확인서들을 제 출받은 사실, 4 그 사이 원고의 입장을 확인할 수 없었던 부득이한 사유 내지 원고의업무상 과오 관련 조사를 시행할 수 없었던 부득이한 사정도 특별히 찾아보기 어려운 점, 5 피고 감사부서에서 2018. 1. 9. 법무실 직원 E으로부터 확인서를 제출받거나, 2018. 1. 19. '법무법인별 (자문)계약서 검토' 보고서를 작성하거나, 2018. 1. 22. D 전 법무실장과 사실 확인 통화를 한 것으로 보이기는 하나, 이는 이 사건 대기발령 이전 조사 내용을 재차 확인한 것에 불과하고, 새로운 내용을 확인하기 위한 조치는 아니었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 징계사유 중 적어도 이 사건 각 위임계약에 따른 비용 집행 문제와 J 사고에 따른 손해배상 관련 보고 문제만큼은, 이 사건 대기발령 당시 이미 피고가 상당 부분 확인을 마친 상태였다고 볼 수 있고, 2018. 2. 2. 피고의 감사부서가 피고 대표이사에게 감사 결과를 보고하였을 때 비로소 피고가 징계사유 발생을 인지하게 된 것이라고 보기 어렵다.

징계재량권 일탈.남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 다만, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고처분은 징계재량권의 범위를 현저히 벗어났다고 봄이 상당하다. 이 사건 해고처분은 무효라고 판단된다.

우선 피고의 2018. 6. 14.자 인사위원회 결과 안내 및 2018. 7. 4.자 징계해고통지서에 기재된 해고사유는, '1 업무상 상사의 정당한 지시(법무현안 보고 및 법무비용 집행 시 사전보고) 불이행, 2 J 현안관련 불성실한 업무보고로 대고객 신뢰 및 회사명예 실추, 3 상기 사항을 종합적으로 고려 CEO가 관리자 또는 변호사로서의 상호불신으로 인해 더 이상 근로계약을 유지할 수가 없어 징계해고 의결'이다.

그런데, 피고는 처음부터 'J 사고 현안 관련 보고 업무 태만', '법률 자문계약 업무처리 불철저', '변호사 수임료 정산업무 불철저' 및 'M사업 관련 소송 업무처리 불철저'를 이유로 원고에 대한 징계를 요구하였고[원고에 대한 '징계요구서(안)'참조], 피고 인사위원회는 인사위원회를 한 차례 속행해 가면서까지 위 징계요구사유들을 모두 심의하여, 2018. 3. 12.자 회의에서 원고에 대해 '감급 10%'의 징계를 의결하였던 것이다.

피고 대표이사의 재심의 요구에 따라 개최된 2018. 4. 23.자 인사위원회에서, 당초의 2018. 3. 12.자 징계의결보다 원고에게 훨씬 불리한 결론이 도출되기는하였으나, 피고 대표이사의 재심의 요청 의견과 2018. 4. 23.자 인사위원회의 심의 안건 관련 회의록 기재를 종전의 인사위원회 회의록 기재와 비교해 보면, 2018. 4. 23.자 회의에서, 종전의 2018. 3. 12.자 회의 당시 인정되지 않았던 원고의 행위(업무상 과오)가 새로 추가된 것이 아니라, 동일한 행위(업무상 과오)에 대하여, 1 원고의 'J 사고 현안 관련 보고 업무 태만'은 단순히 대표이사의 업무지시를 불이행한 것에 그치는 것이 아니라, 이로 인하여 피고의 주요고객인 공군에 대한 피고의 신뢰도가 하락하고 피고의 명예가 실추되는 등, 피고에게 막대한 손해를 끼친 행위이므로, 이를 별개의 징계사유가 되는 것으로 평가하였고, 2 또한 원고가 피고 대표이사의 여러 가지 지시를 수차례 불이행한 것은 피고 대표이사와 원고 간의 신뢰관계가 깨졌음을 보여주는 것이므로, 피고 대표이사와 원고 상호간의 불신으로 인하여 더 이상 원고에게 법률자문 업무를 부여할 수 없게 되었다는 평가가 추가되었을 뿐이다. 3 여기에 피고가 검찰 수사 및 금융감독원 조사 등으로 위기 상황에 처해 있으므로, 피고의 강도 높은 조직개편이 필요하다는 피고 신임 대표이사의 의견도 반영된 것으로 보인다.

결국 피고가 적시한 위 해고사유는, 원고가 지난 1개월(지시불이행 부분, 피고의 신임 대표이사가 선임된 2017. 10. 25.경부터 이 사건 대기발령 시점 내지 이 사건 대기발령에 따른 업무인수인계 시점까지) 또는 4개월(이 사건 각 자문계약 관련 업무 처리 부분, 검찰 수사와 금융감독원 조사에 따른 이 사건 각 자문계약 체결 무렵부터 이 사건 대기발령 시점 내지 이 사건 대기발령에 따른 업무인수인계 시점까지)여 기간 동안 수행한 업무 처리가 부적절하였다는 것인바, 원고의 위와 같은 부적절한 업무 수행으로 인하여 피고에게 심각한 손해가 초래되었다는 점을 십분 감안하더라도, 원고가 중간관리자인 점과 피고 회사에서 10년 이상 근무해 온 점 등을 고려할 때, 위 사유만으로, 원고에게 곧바로 징계처분 중 가장 불이익한 해고처분을 한 것은, 지나치게 가혹하다 하지 않을 수 없다.

관련법리 사용자의 해고처분이 무효인 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

인정사실 아래와 같은 사실들은 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있거나 당사자 사이에 다툼이 없다.

대기자 관리기준 제9조 제1항은 '대기기간 중 급여는 상여기초 100%를 지급하며, 상여금은 지급하지 아니한다'고 되어 있다.

원고의 2017년 기본급은 4,943,000원, 2018년 기본급은 5,062,000원이다. [피고는, 2018년 기본급이 전년도 기본급과 같이 4,943,000원이라고 다투나, 피고 스스로 2018. 7.경 원고의 기본급을 5,062,000원으로 계산하여 지급하면서, 2018. 1.분부터 2018. 6.분까지 위와 같이 인상된 기본급과 전년도 기본급의 차액 상당인 714,000원{119,000원(5,062,000원-4,943,000원)×6개월}도 추가로 지급한 점, 기본급을 동결하기로 하는 '관리자처우개선안'은 부장급 실장 및 팀장들로부터 개별 동의를 받아야 하는 것으로 보이는데, 원고가 이에 동의하였음을 인정할 자료가 없는 점 등에 비추어, 2018년 기본급을 5,062,000원으로 인정한다.] 3) 피고는 2006. 9. 6. 원고와 '처우조건 합의서'를 체결하였는바, 위 합의서 제2조의 내용은 아래와 같다.

피고의 인사등급체계에 따라, 비보직자는 '0등급', 'E등급' 및 'G+등급'으로 나뉘며, 보직자는 'S등급', 'A등급' 및 'B등급'으로 나뉘는바, A등급에 해당하는 보직자에 대한 개인성과가급은 4,200,000원이다.

피고 급여관리규정에는 다음과 같은 규정들이 있다.

이 사건 해고처분 전 임금 부분

2018. 3. 1.부터 2018. 7. 31.까지의 임금 위 인정사실에 의하면, 위 기간 동안 원고의 급여는 아래 표와 같이 총 57,352,082원이 된다. 피고는 위 금액에서 원고가 지급받았음을 자인하는 25,310,000원(5,062,000원×5개월)을 공제한 32,042,082원을 지급할 의무가 있다.

2018. 8. 1.부터 2018. 8. 3.까지의 임금 위 인정사실에 의하면, 피고 급여관리규정 제18조에 따라, 위 기간 동안 원고의 급여는 아래 표와 같이 총 1,090,683원이 된다. 피고는 원고에게 2018. 8. 3.까지의 급여로 4,110,000원을 지급하였다.

소계 따라서 피고는 원고에게 2018. 3. 1.부터 2018. 8. 3.까지의 미지급 임금 29,022,765원(32,042,082원+1,090,683원-4,110,000원) 및 이에 대하여 원고가 구하는바에 따라 2018. 8. 18.부터 피고가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고 처분 이후의 임금 청구

앞서 본 사실에 따라, 이 사건 해고처분 당시 원고가 매월 평균적으로 지급받는 임금 내역을 정리하면 아래와 같다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해제 처분의 효력 발생 다음날인 2018. 8. 4.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 13,588,906원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.