인천지방법원 2020. 12. 10. 선고 2019가합53104 판결

피고는 2017. 1. 31. 계약직 근로자 채용을 공고하였는바, 위 공고에 '업무수행이 탁월한 자는 기간 중 정규직 전환 가능'이라고 기재하였다.

원고는 위 공고에 따라 이루어진 서류전형 및 면접에 합격하여, 2017. 3. 7. 피고와 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 기간제근로자로 근무하였다. 이 사건 근로계약 제2조는 근로기간에 관하여 아래와 같이 규정하였다.

피고는 2015. 1. 21. '인사관리규정'을 제정하여 시행하여 왔는바, 2018. 9. 12. 개정된 인사관리규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

또한 피고는 2018. 7. 13. '기간제근로자 관리 및 정규직 전환에 관한 규칙'(이하 '기간제근로자규칙'이라 한다)을 제정하여 시행하다가, 2019. 1. 9. 이를 개정하였는바(이하 '이 사건 개정'이라 한다), 개정된 기간제근로자규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고는 2019년도 기간제근로자들의 정규직 전환 추진 계획에 따라, 2019. 2. 13. 원고를 비롯한 기간제근로자들에게 정규직 전환 심사 대상에 해당함을 통보하였다. 이에 원고는 2019. 2. 15. 이력서와 정규직 전환 업무실적표 등을 첨부하여, 정규직 전환을 신청하였다.

피고는 2019. 2. 21. 원고에 대한 구술 면접을 실시하였고(이하 '이 사건 면접'이라 한다), 원고는 71.8점을 받았다. 한편 원고는 2017년 근무평정에서 90.6점을, 2018년 근무평정에서는 79.5점을 받았다.

피고 정규직 전환 심사위원회는 2019. 2. 22. 원고의 2017년 및 2018년 근무평정 합산 점수 50% 및 구술면접 평가 점수 50%를 합산한 점수가 78.4점으로서(근무평정 42.5점 + 면접점수 35.9점), 80점에 못 미쳐 정규직 전환 대상에 해당하지 않는다고 보고하였다. 반면 원고와 함께 정규직 전환 심사를 받은 다른 기간제근로자 2명은 각 82.6점(근무평정 44점 + 면접점수 38.6점) 및 83.2점(근무평정 45.1점 + 면접점수 38.1점)을 받아 정규직 전환 대상에 포함되었다.

피고는 그 무렵 원고에게 정규직 전환 거절을 통보하였고(이하 '이 사건 통보'라한다), 이에 따라 원고의 피고와의 근로관계는 기간만료로 2019. 3. 7. 종료되었다.

이 사건 통보는 구두로만 이루어진 것으로서, 근로기준법 제27조에 반한다.

이 사건 면접은 인사관리규정 제25조 제2항 및 기간제근로자규칙 제22조 제2호에 반하여 내부위원 1명과 외부위원 3명으로 이루어진 심사위원회에 의하여 이루어졌다. 또한 당시 심사위원이던 C은 심사위원회 간사이던 D의 전 직장 직속 상사로서, 외부위원으로서의 적정성이 없었다. 따라서 이 사건 면접에는 절차상 위법이 있다.

이 사건 통보의 전제가 된, 원고에 대한 평가 결과에 객관성이 없다. 피고 2018년 기간제근로자규칙 제21조 제3호는 5분 발표 후 20분 구술면접을 진행하는 방식으로 면접을 진행하도록 되어 있었다. 그런데 피고는 이 사건 면접 불과 43일 전에 이 사건 개정을 통해 단순 구술면접만을 실시하도록 하면서, 정규직 전환 기준 점수를 기존의 70점에서 80점으로 상향하였다. 이는 정규직 전환을 원칙으로 하되, 최소한의 평가절차를 거치도록 한, 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에도 반한다.

또한 원고에 대한 근무평정 역시 근무기간이 끝난 뒤에 마련된 기준에 의해 정량평가 없이 정성평가만으로 이루어져 정당성과 공정성이 없다.

원고에게 정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

판단

이 사건 통보가 근로기준법 제27조에 반하는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료하면 근로자로서의 신분 관계도 당연히 종료하는 것이 원칙이고(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체판결 참조), 단지 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한 경우에 한하여 그 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없을 뿐이다.

따라서 기간이 만료한 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 원칙적으로 새로운 근로계약의 체결을 거부하는 행위일 뿐이다(근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당 한 기대권이 인정됨에도 사용자가 이에 반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한 경우에, 위에서 본 법리에 따라 그러한 갱신 거절의 효력이 부당해고와 마찬가지로 부정된다 하여, 그 갱신 거절 자체가 해고인 것은 아니다).

그러므로 근로계약 기간 만료에 따라 사용자가 근로자에게 행하는 근로계약의 갱신 거절 통지 및 정규직 전환에 대한 거절 통지가 근로기준법상 해고에 해당함을 전제로, 위 통지도 근로기준법 제27조에 의하여야 한다는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고의 원고에 대한 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있었는지 여부

관련 법리

이 사건 면접 당시 심사위원회 구성의 위법 여부

인정사실

이 사건 면접 당시 피고 정규직 전환 심사위원회가 피고 인사관리규정 제25조 제2항 및 기간제근로자규칙 제22조 제2호에 따라 내부위원 2명과 외부위원 3명으로 구성되어 있었던 사실, ② 위 내부위원 2명 중 E이 원고와 더불어 정규직 전환 심사 대상이 된 사실, ③ 이에 따라 이 사건 면접이 E을 제외한 나머지 1명의 내부위원과 외부위원 3명으로 구성된 심사위원회에 의하여 진행된 사실 및 ④ 위 외부위원 3명 중 1명이던 C이 심사위원회 간사이던 D의 전 직장 직속 상사였던 사실은 을 제6호증의 기재에 의하여 인정되거나 당사자 사이에 다툼이 없다.

판단

원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고에 대한 평가 결과의 객관성

인정사실

정부의 관계부처들이 2018. 5. 31. 합동으로 발표한 '공공부문 2단계 기관 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에는, '공공부문 비정규직의 정규직 전환 정책의 취지를 고려할 때, 현 근로자의 전환을 원칙으로 하되, 전환 채용 대상자에대해서는 최소한의 평가절차를 거쳐 정규직으로 전환을 추진'하고, '어떠한 평가절차를 거칠 것인지는 기관별로 자율적으로 결정하되 기존 비정규직 근로자의 고용안정이 지나치게 저해되지 않도록 운영'하며, '평가 기준이나 평가방법 등 평가계획을 사전에 전환평가대상 근로자들로부터 의견수렴 또는 공개하거나, 평가 결과에 대하여 이의신청 기회를 부여하는 등 평가 절차 및 평가의 공정성 확보를 위한 조치를 시행'한다고 기재되어 있다.

피고 기간제근로자규칙의 이 사건 개정에 따라, ① 근무평정점수와 면접점수 합산 평균 70점 이상이던 정규직 전환 자격이 80점 이상으로 바뀌었고(제22조 제3호), ② 평가방법과 관련하여 '발표, 토론, 구술면접의 종류로 진행할 수 있다'고만 되어 있었으나[다만 특정 주제를 사전에 제시하고 그에 대한 발표(5분) 후 구술면접(20분)을 진행하는 방식을 취하고 있었다], '근무평정, 면접전형 등을 반영하여 총점 및 평균점수를 산정'하되 '배점 비율은 근무평정 점수 50%, 면접전형 점수 50%'로 하는 것으로 바뀌었다(제23조 제3호, 그리고 면접은 단순 구술면접만 실시하였다). 그밖에 ③ 위 규칙 별지의 구술면접 평가표에는 각 평가항목마다 '탁월(20점), 우수(15점), 보통(10점), 미흡(5점), 매우미흡(2점)'으로 등급과 그에 따른 배점이 세분화 되어 있다가, 위와 같은 세부 등급과 배점 없이 총점(항목당 20점씩 5개 항목)만 정해놓는 것으로 바뀌었다. 한편 기간제근로자 근무평정 평가표(별지3)는 개정되지 않았다.

피고 재무회계팀 직원은 2019. 2. 13. 원고를 비롯한 기간제근로자들에게 정규직 전환 심사 대상에 해당함을 통보하면서 위와 같이 개정된 전환 기준 및 평가방법 등도 통보하였다.

판단

공공부문 비정규직의 정규직 전환에 관한 정부의 가이드라인이, 이에 위배된 고용관계의 효력에 직접적으로 영향을 미친다고 볼 아무런 근거가 없는데다가, 위 가이드라인의 내용 자체가 '기간제근로자의 무조건적인 정규직 전환'이 아니라 '공정한 절차에 의한 평가를 통하여 정규직 전환을 하도록 한다'는 것이므로, 원고에 대한 위 평가방식 및 심사 결과 자체가 위 가이드라인에 반한다고 단정할 수 없다.

이 사건 개정 전 기간제근로자규칙(을 제9호증) 시행 당시에도, 기간제근로자의 정규직 전환을 위한 심사에서 근무평정 결과와 면접 결과를 각 50%씩 반영하여 평가가 이루어진 것으로 보이는바, 이 사건 개정으로 인하여 정규직 전환 심사를 위한 평가 요소들 간의 비중이 실질적으로 달라지지는 않았던 것으로 보인다.

한편 기간제근로자에 대한 근무평정 평가표의 평가기준 자체가 달라진 것은 없고, 그 평가기준 중에는 '업무목표에 적합한 성과달성 정도', '담당업무의 대 내외적 중요도 및 업무수준의 난이도' 및 '주어진 업무의 원활한 수행을 통한 조직임무 달성에의 기여 정도' 등이 포함되어 있는바, 직무수행 능력이나 태도 등의 정성적인 요소에 관한 평가 외에 지원자가 근무 중 성취한 업적에 대한 평가 또한 이루어진 것으로 볼 여지도 있다. 원고에 대한 근무평정 결과와 관련하여, 객관성을 의심할 만한 사정은 보이지 않는다.

이 사건 면접에서 약 10분 동안 지원자가 피고에 기여할 수 있는 점, 피고 조직문화 및 정책에 관한 개선사항 등에 관한 질의응답이 이루어졌고, 기간제근로자규칙 별지 구술면접 평가표에 따르면, '피고 목적 실현을 위한 정신 자세', '전문 지식과 그 응용능력', '의사 표현의 정확성과 논리성', '창의력, 의지력 및 발전가능성','조직의 화합 등 직장인으로서의 자세' 등에 관하여 각 20점씩 배점되어 평가가 이루어진 것으로 보이는바, 이 사건 개정으로 면접 시간이 줄어들었다거나, 질의응답 항목 및 점수 부여 방식이 변경되었다는 사실 자체만으로 이 사건 면접 방식이 객관성과 공정성이 담보되지 않는 방식이라고 할 수도 없다.

무엇보다도 정규직 전환 심사의 기준이나 전환의 요건은 사용자인 피고의 재량이 상당 부분 인정된다고 볼 것인데, 근무평정에 정성적 요소 외에 정량적 요소를 포함하지 않았다거나, 이 사건 개정으로 정규직 전환을 위한 합산 점수의 하한을 70점에서 80점으로 상향하였다거나, 구술면접 채점을 위한 세부 항목별 배점 점수를 없앴다 하여 이러한 재량을 현저히 벗어난 것이라고 보기 어렵다(이로 인하여 설령 원고 주장처럼 정규직 전환 심사에서 근무평정 점수의 비중이 사실상 낮아지는 결과가 초래되었다 하더라도 마찬가지이다).

한편 피고가 2019. 2. 13.에야 기간제근로자규칙 개정을 통보하며 이틀 뒤인 2019. 2. 15.까지 정규직 전환 신청서와 이력서 및 정규직 전환 업무실적표 등 서류 제출을 요구한 것이 시간적으로 다소 촉박해 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 개정에 따른 정규직 전환 심사의 방법과 요건이 실질적으로 크게 변한 것으로 보이지는 않는바, 원고를 비롯한 기간제근로자들이 이 사건 개정에 관하여 다소 늦게 통보받음으로 인하여 바뀐 심사 기준에 대비하지 못하였다거나 정규직 전환 심사의 객관성과 공정성이 저해되었다고 보기 어렵고, 정규직 전환 신청 및 심사를 전후하여, 원고를 비롯한 기간제근로자들이 이에 대하여 이의한 것으로 보이지도 않는다.

따라서 피고의 원고에 대한 평가 결과에 공정성과 객관성이 결여되어 이 사건 통보가 위법하다는 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

소결