인천지방법원 2021. 1. 14. 선고 2019가합58802 판결

피고는 기내식공급업 및 식품사업 등을 목적으로 설립된 주식회사이다.

원고들은 피고와 근로계약을 각 체결하고 별지1 표 '입·퇴사일(재직일수)'란 기재와 같이 피고에서 각 근무하고 퇴직하였으며, 피고는 원고들에게 별지2 표 '기지급 퇴직금'란 기재 퇴직금을 지급하였다.

피고는 원고들을 비롯한 피고의 근로자들에게 매년 성과상여금(이하 '이 사건 성과상여금'이라 한다)을 지급하였는데, 2018년에 퇴직한 원고들에게 2016년도분 성과상여금(2017. 12. 22. 지급)까지 지급하고 2017년도분 성과상여금(2018. 7. 31. 지급)은 지급하지 않았다.

원고들

이 사건 성과상여금은 매년 피고 근로자들에게 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되고 노동관행에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금에 해당함에도, 피고는 원고들이 단체협약의 적용을 받는 노동조합 조합원이 아니라거나 재직자지급제한규정을 들어, 원고들에게 2017년도분 성과상여금을 지급하지 않았다. 원고들과 같은 비노조원에게도 당연히 이 사건 성과상여금청구권이 인정될 뿐만 아니라, 임금에 대한 재직자지급제한규정은 강행법규인 근로기준법 위반으로 무효인바, 피고는 원고들에게 2017년도분 성과상여금(별지1 표 '미지급 상여금'란 기재와 같다) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 성과상여금이 임금에 해당하므로 피고는 원고들에게 지급할 퇴직금을 산정함에 있어 2016년도분 성과상여금을 반영하였어야 하나, 이를 반영하지 않은 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2016년도분 성과상여금을 반영하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액(별지1 표 '미지급 퇴직금'란 기재와 같다) 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 성과상여금은 근로의 대가가 아니라, 경영성과의 분배 목적으로 은혜적으로 지급되었을 뿐이고, 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 노동관행이 있다고 볼 수도 없으므로, 임금에 해당하지 않는다.

이 사건 성과상여금이 임금에 해당하더라도 피고와 피고 노동조합이 체결한 단체협약에 의하면 위 성과상여금은 지급일 당시 재직중일 것을 조건으로 하는데, 원고들은 2017년도분 성과상여금의 지급일인 2018. 7. 31. 이전에 모두 퇴직하였다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 등 참조).

다음과 같은 사실은 갑 제2, 4, 5, 6, 8 내지 21호증, 을 제1 내지 4, 7 내지 10호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있거나 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 근로자들에게 이 사건 성과상여금 외에, 2015년까지는 매년 기본급과 근속수당을 더한 금액의 800%에 해당하는 정기고정상여금(2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 추석 각 100%, 설, 7월 각 50%로 분할하여 지급)을 지급하여 오다가 2016년부터는 매년 기본급과 근속수당을 더한 금액의 200%에 해당하는 특별상여금(설 명절 전일, 7월 급여 지급시 각 50%, 추석 명절 전일 100%로 분할하여 지급)을 지급하였다.

피고 취업규칙은 2014. 12. 22. 개정되면서 상여금에 관하여 다음과 같은 조항이 신설된 이래(2014. 12. 22. 이전까지는 상여금에 관한 내용이 없었다) 현재까지 위 조항이 동일하게 유지되고 있다.

피고 급여규정 중 상여금과 관련한 내용은 다음과 같다.

피고는 'AA지부'(이하 '이 사건 노조'라 한다)가 있으나 위 노조의 조합원 수는 피고 총 근로자의 과반수 미만이고, 원고들 역시 위 노조의 조합원이 아니다.

피고와 이 사건 노조가 2007년 체결한 단체협약 중 상여금과 관련한 내용은 다음과 같다. 위 조항은 2010년, 2014년, 2016년, 2019년에 체결된 각 단체협약에서도 유사하게 유지되었다.

피고는 이 사건 노조와의 임금협약 및 성과상여금 지급에 관한 합의에 따라 이 사건 노조원뿐 아니라 원고들을 포함한 전체 근로자들에게 성과상여금을 지급하여 왔는데, 피고의 매년 영업이익 및 성과상여금 지급률은 다음 [표] 기재와 같고, 원고들에게 지급한 성과상여금 내역은 별지3 표 기재와 같다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 성과상여금은 근로의 대가로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 근로기준법상의 임금에 해당한다고 보기 어렵다.

피고 취업규칙에는 이 사건 성과상여금에 관한 내용이 없고, 피고 급여규정은 상여금에 관하여 '경영성과 또는 회사의 필요에 의거 지급률 및 지급시기를 정한다'고 포괄적으로 정하고 있을 뿐이다. 피고와 이 사건 노조 사이의 단체협약에서 성과상여금에 관하여 '회사는 노사합의에 의하여 경영성과에 따라 2월에 성과상여금을 지급한다'고 정하고 있기는 하나, 원고들은 위 노조에 가입되어 있지 않아 위 단체협약의 적용을 받지 않는다. 결국 단체협약의 적용을 받지 않는 원고들이 구하는 이 사건 성과상여금에 관하여는 그 지급의무나 지급기준, 지급액수, 지급시기 등을 구체적으로 정하고 있는 규정이 없다.

피고가 매년 이 사건 노조와의 교섭에 따라 영업이익을 기준으로 성과상여금 지급조건을 결정하여 왔고, 이를 바탕으로 이 사건 노조원만이 아니라 모든 근로자들에 대하여 매년 성과상여금을 지급하여 온 것은 사실이다. 그러나 지급조건이 피고의 영업이익과 노사 간 교섭결과에 따라 매년 달라지는 이상 그 지급이 확정되어 있다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 위와 같은 사정만으로 피고에게 확정적인 이 사건 성과상여금의 지급의무가 있다거나 그 지급의 관행이 확립되어 있다고 보기도 어렵다.

피고가 원고들을 비롯한 피고의 근로자들에게 이 사건 성과상여금 외에도 정기적·고정적으로 별개의 상여금(정기고정상여금, 특별상여금)을 지급하였음은 위에서 본 바와 같은데, 이러한 상여금과 달리 이 사건 성과상여금은 피고의 영업이익과 노사 간 교섭결과에 따라 그 지급률이 75%에서 350%까지 변동되었고, 지급시기 역시 매년 달라졌다. 이러한 점에 비추어 보면, 불황 등으로 인한 경영실적 악화 시에도 피고가 매년 지속적으로 이 사건 성과급을 지급할 의사가 있다고 단정하기도 어렵다 할 것인바, 이는 이 사건 성과상여금이 근로의 대가로서 지급된 것이 아니라 호의 적, 은혜적인 차원에서 근로자들의 사기진작 등을 위하여 피고의 경영성과를 기초로 그 이익 중 일부를 지급한 것에 불과하다는 피고의 주장에 오히려 부합하는 사정이라 할 것이다.

따라서 이 사건 성과상여금이 임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 사건 미지급 상여금청구 및 미지급 퇴직금청구는 나머지 점(비노조원에게도 이 사건 성과상여금에 대한 정당한 기대권이 있다거나, 재직자지급제한요건이 무효라는 점)에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.