인천지방법원 2021. 12. 15. 선고 2020가단278544 판결

원고는 피고 회사의 일본국 소재 본사 주관으로 2018. 5. 7.부터 2019. 5. 6.까지 일본에 파견되었다가 2019. 5. 6. 한국으로 귀국한 후 피고 회사에서 근무하다가 2020. 10. 31. 퇴사하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 교육훈련 목적의 파견이 아니라 근로장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것이다. 따라서 원고로 하여금 위 기간동안의 교육훈련 비용을 반환하여야 한다는 취지의 피고 회사의 인사관리규정은 근로기준법 제20조에 반하여 무효이므로 원고의 피고에 대한 교육훈련비용 상당의 반환채무를 존재하지 않고, 원고는 해외 파견근무당시 초과근무하였음에도 그 수당을 지급받지 못하고 있으므로 그 지급을 구한다.

원고의 파견근무의 실질은 교육훈련을 위한 것이었지 원고가 근로장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것은 아니다. 또한 교육훈련을 마친 후에는 소정의 의무근무기간을 마치지 못하고 중도에 사직한 경우에는 그 기간에 해당하는 교육훈련비용을 반환하여야 하는데, 원고는 위 기간을 채우지 못하고 피고 회사를 사직하였으므로 원고의 피고에 대한 비용반환채무는 존재하고 그 액수는 17,797,800원에 이른다.

또한 원고가 위 기간동안 근로를 제공한 것이 아니기 때문에 피고가 초과근무수당을 지급할 의무는 없다.

먼저, 원고가 해외파견근무를 한 것인지 아니면 해외교육훈련을 받았는지 여부에 관하여 본다.

기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결 참조), 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다7388 판결, 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

아래 각 증거에 의하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

또한 본사 인사부서의 의견 중에는 2018. 5. 작성된 ‘우리는 이 경험이 당신(원고)의 지식을 향상시키고 성공적인 커리어를 돕는다고 강력하게 믿는다. (훈련책임자인) H씨에게도 감사드린다.’는 내용이 기재되어 있다(갑 제6호증).

위 인정사실을 종합하여 보면, 원고는 장소를 해외로 바꾸어 근로를 제공하였다기 보다는, 피고의 본사가 주관한 교육연수 프로그램에 참가하여 일본 본사의 실제 작업현장에서 상위 실무자의 지도 아래 필요한 업무와 지식을 익히기 위한 교육을 받았다고 봄이 타당하다(위 교육훈련은 원고가 하나의 프로젝트의 매니저가 되어 프로젝트에서 정한 목표를 달성하는 것을 과제로 설정하여 진행된 것으로 보인다). 따라서 원고는 교육훈련을 위한 파견근무를 하였다고 봄이 타당하므로, 원고가 동의한 이 사건 비용반환약정은 유효하다고 할 것이다(따라서 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다).

그런데, 원고는 파견근무를 마친 후에 훈련규정 등에서 정한 의무재직기간인 4년을 채우지 못하고 피고 회사를 퇴사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 이 사건 비용반환약정에서 정한 바에 따라 교육훈련비용을 반환할 의무가 있다.

갑 제27호증의 기재에 의하면, 피고 회사 및 피고회사의 본사가 원고의 교육훈련을 위해 지출한 총 비용은 28,476,311원이고, 이중 원고의 의무재직기간 총 48개월 중 원고가 2020. 10. 31. 퇴사함으로써 이행하지 않은 잔여근무기간 30개월에 해당하는 금액이 17,797,800원이 됨은 계산상 명백하다(원고는 위 비용 중에는 임금의 성격을 가지는 해외근무수당이 포함되어 있으므로 이를 원고가 반환할 의무는 없다고 주장하나, 갑 제27호증에 기재된 비용항목에는 임금의 성격을 가지는 항목이 포함되어 있지는 않은 것으로 보이므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

다만, 위 교육훈련비용 중 상당 부분은 피고 회사의 본사가, 나머지는 한국법인인 피고회사가 부담한 것으로 보인다. 그런데 피고의 인사관리규정(을 제14호증)의 기재에 의하면, ‘피고회사의 직원의 훈련을 위해 훈련실시자(본사)가 비용을 지출한 경우 그 비용은 본사와 피고회사 사이의 다른 거래에 포함된 것으로 본다.’는 취지의 규정이 포함되어 있고, 피고 회사의 감사보고내용은 이사회, 주주총회 등을 통해 일본본사에 보고되고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이를 종합하여 보면 피고회사가 원고에 대한 교육훈련비용을 반환받은 후에 이를 본사와 사이에 정산하는 것은 피고회사와 본사 사이에서 별도로 정할 사항으로 보이고, 적어도 피고회사는 본사를 대표하여 원고에 대하여 비용반환을 청구할 권리를 가진다고 할 것이므로, 원고는 피고회사에 대하여 자신의 교육훈련을 위해 지출된 비용을 반환할 의무를 부담한다고 할 것이다(따라서 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다).

그러므로, 원고의 피고에 대한 채무는 17,797,800원을 초과하여서는 존재하지 않는다고 할 것이고, 원고가 그 반환의무 및 범위에 관하여 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다.

원고는 해외근무기간 동안 지급받지 못한 초과근무수당의 지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 근로를 제공한 것이 아니라 해외에서 교육훈련을 받았는바, 원고가 프로젝트 매니저로서의 소정의 업무시간 외에 일을 하였다고 하여 이를 초과근로를 하였다고 평가하기는 어려운 점, 피고의 본사에서서 정한 해외주재매뉴얼(을 제9호증)에서는 시간외 수당이나 취업관리에 부수하는 처우를 적용하지 않는다고 명시되어 있고, 피고의 본사는 위 해외주재매뉴얼에 정한 대로 일본의 달력에 따라 원고에게 임금과 수당을 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 위 주장 역시 받아들이지 않는다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병국

각주1) W.G.는 Working Group의 약어로 보인다.

각주2) 피고회사를 지칭한다.