인천지방법원 2022. 10. 26. 선고 2021가단230556 판결

원고들은 피고에 대한 관계에서 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다는 전제에서 최저임금 미달액 및 각 수당의 지급을 구하고 있다. 먼저 원고들의 근로자성에 대하여 살펴보기로 한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 참조).

다음과 같은 이유에서 원고들이 각 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고들의 업무는 전국 각지 장례식장에서 고객들이 제공하는 사진을 이용하여 영정사진을 제작하는 것이다. 그런데 원고들이 업무를 함에 있어 피고가 정한 업무 준칙 등 지켜야 할 지시사항 등이 있었던 것으로 보이지는 않고(원고 A 본인신문 중 ‘업무를 처음 시작할 때부터 피고가 무언가를 정하거나 법칙을 정하거나 하지는 않았다’는 취지의 진술), 그 결과물 역시 고객들의 판단에 따라 채택 여부가 결정되었던 것으로 보이며 피고가 달리 그 업무결과물에 대하여 결재하거나 승인하는 등의 관리·감독절차가 있었다고 보이지는 않는다.

원고들의 업무장소는 피고가 지정한 장소에 출·퇴근하는 방식이 아닌, 작업의뢰가 들어오는 경우 각자의 집 등 원고들이 선택한 장소에서, 원고들 각자가 일하기 좋은 환경을 갖추고 작업을 하였던 것으로 보인다. 또한 원고들 상호간에도 특별히 사적으로 연락을 하지 아니하는 한 각자의 업무에 관하여 상호작용을 하였던 것으로 보이지는 않는다.

원고들 제출의 각 근무시간표 기재에 의하여 원고들의 업무시간에 관하여 보면, 업무 요일 및 오전·오후 주근무, 보조근무로 나누어 주 3~4회 각 1타임씩 근무한 것으로 보인다. 그런데 그 근무 요일 및 타임의 지정에 관하여는 원고들의 자율에 의하였던 것으로 보이고, 근무일을 변경하는 때에도 피고로부터 별도로 승낙을 받지는 않은 것으로 보인다.

원고들의 업무시간 중에도 작업이 들어오지 않는 한 원고들은 시간의 사용을 자율적으로 한 것으로 보이고, 피고는 이에 관여하지 않은 것으로 보일 뿐이다. 실제로 원고들은 피고에게 근로를 제공하였음을 주장하는 기간 동안 다른 프리랜서 업무를 하였다고 인정하기도 하였다.

원고들은 피고로부터 작업 건당 수수료를 지급받은 것으로 보일 뿐 기본급이나 고정급이 정해진 형태의 임금을 수령하지는 아니하였다.

근로관계의 계속성에 관하여 보더라도, 따로 정하여진 규칙이 있었던 것으로 보이지 않고, 피고와 상의 없이 본인 의사에 따라 업무관계를 종료할 수 있었던 것으로 보인다.

또한 근무시간표의 각 기재에 의하여 피고는 많은 경우 토요일을 제외한 모든 요일에 보조근무자로 지정되어 있었던 점이나, 근무일 등에 관한 문자메시지 내지 이메일 내용 등에 비추어 보더라도 피고가 원고들에 대한 관계에서 지휘·감독권을 행사하였다고 단정하기는 부족하다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이기 어렵다.