인천지방법원 2024. 11. 13. 선고 2022가단205861 판결

피고 재단은 2007. 3.경 민법과 ‘환경부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙’에 따라 환경부로부터 설립허가 및 설립인가를 받아 설립된 재단법인으로서, 2009. 1. 8. 수도권매립지관리공사(이하 ‘공사’라 한다)와 위·수탁협약을 체결하고 공사로부터 H, I 등의 사업을 위탁받아 업무를 진행하고 있다.

원고 A, B, C, D은 정규직 직원으로 2018. 8. 2. 원고 A, B은 3급에서 2급으로, 원고 C은 4급에서 3급으로, 원고 D은 2020. 2. 1. 4급에서 3급으로 각 승진하였다.

원고 E은 2012. 2. 28. 피고와 최초로 일용근로를 근로내용으로 하는 근로계약을 체결한 후 피고에게 근로를 제공하였다. 위 원고는 2016. 5. 19. 피고와 직급을 계약직 6급으로 하는 내용의 근로계약을 체결하여 2018. 6. 29.까지 매년 직급을 6급으로 한 연봉계약서를 작성한 뒤 근무를 계속하다가 2018. 8. 2. 5급으로 승진되었고, 그 후 근로를 이어가다 2020. 1. 1. 직군단일화 시행에 따른 일반직 직군전환을 내용으로 하는 인사발령 통보를 받아 계약직에서 일반직으로 직군이 전환되었다.

원고 F은 2010. 2. 17. 피고와 최초로 일용근로를 근로내용으로 하는 근로계약을 체결한 후 피고에게 근로를 제공하였다. 위 원고는 2016. 5. 19. 피고와 직급을 계약직 6급으로 하는 내용의 근로계약을 체결하여 2018. 1. 25.까지 매년 직급을 6급으로 한 연봉계약서를 작성한 뒤 근무를 계속하다가 2018. 8. 2. 5급으로 승진되었고, 2020. 1. 1. 직군단일화 시행에 따른 일반직 직군전환을 내용으로 하는 인사발령 통보를 하였고 이에 의거하여 계약직에서 일반직으로 직군이 전환되었다.

원고 A은 2024. 6. 30. 피고 재단에서 정년퇴직하였다.

2011. 12. 30. 규칙 제3호로 제정되고, 2012. 12. 21. 규칙 제6호로 개정된 피고 재단의 인사규정 시행세칙(이하 ‘이 사건 시행세칙’이라 한다) 제112조는 ‘직원이 승진시에는 현재 본인이 받는 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 정한다’라고 규정하고 있다.

원고들

피고

피고 재단의 정관 제14조는 재단의 사업계획, 예산 및 결산에 관한 사항(제1호) 및 직제, 회계, 인사 등 재단운영에 필요한 주요규정의 제정과 개정(제2호)을 이사회의 심의·의결 사항으로 규정하고 있다. 승진 시 기존 연봉의 15%를 인상하는 내용의 이 사건 시행세칙 제112조는 인사·보수에 관한 주요규정일 뿐만 아니라, 예산에 관한 사항이므로 이사회의 심의·의결 사항에 해당한다. 그런데 이 사건 시행세칙 제112조는 이사장이 무효인 위임전결규칙에 근거하여 제정한 것으로서 이사회의 심의·의결을 거치지 아니하여 무효이다.

이 사건 시행세칙 제112조는 제정 과정에 중대한 절차적 하자가 있고, 예산상의 문제로 실현가능성도 없어 사문화되어 있었다. 피고는 위와 같은 피고 재단의 현실을 고려하여 2019. 12. 20. 사문화되거나 사회적 타당성이 결여된 이 사건 시행세칙을 개정하여 제112조를 삭제하였다. 피고가 이 사건 시행세칙을 삭제할 당시 노사협의회와 협의를 거쳐 동의를 받았으므로, 이 사건 시행세칙의 개정은 적법하고, 원고들은 근로계약서를 작성할 당시 ‘계약체결 이후 제규정의 제·개정 및 규정의 적용(임금기준 등)에 따른 변경이 있을 경우 그에 따른다‘라는 내용에 동의하였으므로, 이 사건 시행세칙 제112조는 원고들에게 적용될 수 없다.

원고 E, F은 피고 재단에서 일용직 근로자로 근로를 제공하였는데, 피고 재단의 인사규정(2015. 3. 19. 개정 규정 제19호) 제2조 및 보수규정(2015. 3. 19. 개정 규정 제20호) 제2조는 모두 ’계약직은 계약직운영규정(칙)‘이 적용된다고 규정하고 있고, 계약직 운영규정 제2조 또한 ’이 규정은 “계약직(무기계약직, 기간제근로자 포함)에 한해 적용한다”라고 규정하고 있으므로, 위 원고들에게는 계약직 운영규정만 적용되고, 이 사건 시행세칙이 적용되지 아니한다.

이 사건 시행세칙이 무효인지 여부

관련 규정

구체적 판단

피고 재단의 정관 제14조 제4호는 직제, 회계, 인사 등 재단운영에 필요한 주요 규정의 제정과 개정을 이사회 심의·의결 사항으로 규정하고 있고, 정관 제39조는 정관의 시행에 필요한 세부적인 사항은 이사회의 의결을 거쳐 별도의 규정으로 정한다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고 재단의 이사회의 의결을 거쳐 인사규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제2호), 보수규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제3호)이 제정되었다.

위 인사규정 제15조는 ‘직원은 업무능력이 인정될 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 차상위의 직급으로 승진할 수 있다’고 규정하고 있고, 보수규정 제4조 제3항은 ‘연봉조정은 재원 및 물가상승률을 고려하여 결정하며 평가 결과에 의해 개인별로 연봉조정을 할 수 있다’고 규정하고 있다. 위 인사규정과 보수규정에 따라 직원의 급여에 대한 주요사항들이 정해져 있었고, 이 사건 시행세칙(2011. 12. 30. 제정 규칙 제3호) 제112조는 직원의 승진에 관한 인사규정 제15조의 시행에 필요한 세부사항을 정한 것으로서 정관 및 인사규정(2009. 1. 8. 제정 규정 제2호)에 근거를 둔 것이라고 볼 수 있다. 그리고 이 사건 시행세칙 제112조는 이 사건 시행세칙이 2012. 11. 13. 규칙 제5호와 2012. 12. 21. 규칙 제6호로 개정되는 과정에서도 유지되었다.

피고 재단의 정관 제10조 제1항은 ‘이사장은 이사회를 소집하고 그 의장이 된다’라고 규정하고, 동조 제2항은 ‘이사는 (중략) 이사회 또는 이사장으로부터 위임받은 사항을 처리한다’라고 규정하고 있다. 또한 정관 제12조 제1항은 ‘이사장이 유고 또는 궐위된 때에는 이사 중에서 연장자 순으로 직무를 대행한다’라고 규정하고 있다. 위와 같은 피고 재단의 정관 내용을 종합하면, 피고 재단의 이사장은 사무집행에 관한 최고기관으로서 피고 재단의 사무집행권을 가지고 있다. 나아가 피고 재단의 정관 제31조에 따라 사무기구 운영에 관한 사항을 정함을 목적으로 하는 사무국 운영규정이 2007. 4. 24. 규정 제1호로 제정된바, 위 사무국 운영규정은 이사장이 사무국장 및 직원을 임명할 수 있도록 하고 있고, 이에 근거하여 피고 재단은 이사장을 최고 기관으로 하여 그 하부조직으로 사무국장, 각 사무국을 두고 있다.

피고 재단의 위임전결규칙(2009. 10. 12. 제정 규칙 제2호, 이하 ‘이 사건 위임전결규칙’이라 한다)은 피고 재단의 정관에서 정한 권한의 위임 및 임·직원의 직위별 전결에 관한 사항을 정하여 능률적인 업무처리를 도모하고 권한과 책임을 명확히 함을 목적(제1조)으로 하여 제정되었다. 위 위임전결규칙은 피고 재단의 정관 제14조의 이사회의 심의·의결 사항과 동일한 사항을 이사회의 심의·의결 사항으로 정하고 있고(위임전결규칙 제6조 제1호 및 피고 재단의 정관 제14조 참조), ‘규칙 및 지침의 제정과 개정’을 이사장의 권한으로 규정하고 있다(위임전결규칙 제6조 제2호 라목). 위 내용을 종합하면, 정관에서 정한 이사회의 심의·의결 사항은 이 사건 위임전결규칙에 의하더라도 이사회의 심의·의결을 거쳐야 하므로, ‘규칙 및 지침의 제정 및 개정’을 이사장의 권한으로 정한 것이 이사회의 심의·의결권을 침해한 것이라고 보기 어렵다. 또한 ‘규칙 및 지침의 제정 및 개정’은 이사회 심의·의결을 거쳐 제정된 주요규정의 시행 및 사무집행에 필요한 것으로서 정관 및 사무국 운영규정이 정한 최고 사무집행기관인 이사장의 권한에 해당하므로, 위와 같이 이 사건 위임전결규칙이 ‘규칙 및 지침의 제정과 개정’을 이사장의 권한으로 정한 것을 피고 재단의 정관에 반하는 것이라고 보기도 어렵다.

피고 재단의 이사회는 이사회의 심의·의결을 거쳐 2012. 10. 20. 규정 제7호로 직제규정을 제정하였고, 2012. 12. 28.에는 ‘위 직제규정이 정한 권한의 위임 및 임·직원의 직위별 전결에 관한 사항을 정하여 능률적인 업무처리를 기하고자 위임전결규정을 제정한다’는 내용의 이사회 심의·의결을 거쳐 규정 제8호로 위임전결규정(이하 ‘이 사건 위임전결규정’이라 한다)을 제정하였다. 위 위임전결규정 제6조 제2호 라목은 이 사장의 권한으로 ‘시행세칙, 규칙 및 지침의 제정과 개정’을 정하고 있다. 위와 같이 이사회의 심의·의결을 거쳐 새로이 제정된 위임전결규정에도 ‘시행세칙, 규칙 및 지침의 제정과 개정’이 이사장의 권한으로 규정되어 있다. 그리고 위와 같이 이사회의 심의·의결을 거친 위임전결규정이 새로 마련된 후에도 이 사건 시행세칙 제112조는 그대로 유지되었다.

피고는 이 사건 시행세칙 제정의 근거가 된 것은 당시 존재하였던 이 사건 위임전결규칙 제6조 제2호이고, 위 위임전결규칙 제6조 제2호 라목에서는 ‘규칙 및 지침의 제정과 개정’을 이사장의 권한으로 규정하였을 뿐 시행세칙의 제정은 이사장의 권한이 아니므로, 이 사건 시행세칙은 권한이 없는 자에 의하여 이사회의 심의·의결을 거치지 않고 제정되어 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 시행세칙은 인사규정의 시행에 관하여 필요한 세부사항을 정하는 것으로서 행정청의 시행규칙과 같은 역할을 하는 점, 이 사건 시행세칙이 2011. 12. 30. ‘규칙 제3호’로 제정된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 위임전결규칙 제6조 제2호 라목의 ‘규칙’에는 ‘시행세칙’이 포함된다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 시행세칙을 제정하면서 노사협의 등의 절차가 없었으므로 이 사건 시행세칙은 유효한 취업규칙이라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 이 사건 시행세칙을 제정하면서 노사협의 등의 절차가 없었다고 하여 이 사건 시행세칙이 무효라고 보기 어렵다.

이 사건 시행세칙 제112조가 개정으로 효력을 상실하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는 2019. 12. 19. 이 사건 시행세칙 제112조를 삭제하는 내용의 이사회 결의를 하였는데, 당시 피고 재단의 노동조합이었던 P노동조합 Q지부(이하 ‘피고의 노동조합’이라 한다)의 동의를 받았다고 볼만한 자료가 없다. 오히려 2016. 5.경 피고의 노동조합의 마지막 조합원이 탈퇴한 사실 및 P노동조합 지부운영규정 제53조 제2호는 ‘모든 조합원이 탈퇴한 경우’를 본부의 해산사유로 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 이 사건 시행세칙이 개정될 당시 피고의 노동조합은 해산된 상태였던 것으로 보인다.

앞서 본 사실에 의하면, 피고가 2019. 10. 25.부터 2019. 12. 10.까지 노사협의회와 이 사건 시행세칙 제112조의 삭제에 관하여 협의를 하고, 노사협의회로부터 이 사건 시행세칙 제112조의 삭제에 대해 동의를 받은 사실은 인정된다. 그러나 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제5조는 ‘노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다’라고 규정하고 있으므로, 노사협의회는 노동조합과 구분되고, 노사협의회의 동의가 있다고 하여 노동조합의 동의가 있었다고 볼 수 없다.

피고가 2019. 12. 19. 이 사건 시행세칙을 개정할 당시 피고 재단 내 전체 직원은 총 44명이 있었는바(을 제44호증), 이 사건 시행세칙 개정 당시 이 사건 시행세칙 제112조 삭제를 협의한 제2, 3차 노사협의회에는 4명의 근로자위원이, 제4차 노사협의회에는 2명의 근로자위원이 참여했을 뿐이고, 근로자 과반수가 참여한 협의과정이 있었다거나 근로자 과반수에 의한 동의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없다.

피고가 2020. 8. 14. 직원설명회를 개최하여 ‘이 사건 시행세칙의 개정이 근로자에게 불리하지 아니함을 확인한다’는 취지의 취업규칙 의견 청취 조서를 작성하고, 44명의 직원 중 37명의 직원에게 서명·날인을 받은 사실은 인정되나, 통상 설명회는 일방적으로 정보 등을 전달하는 과정에 불과하고 이를 협의과정이라고 보기 어려우므로, 위와 같은 사실만으로는 회의방식에 의한 근로자 과반수 동의가 있었다고 보기도 어렵다.

한편, 피고 재단 직원 진급에 따른 연봉 15% 인상 사례 및 피고 재단의 직원 증인 K의 증언에 의하면, 원고들이 승진하기 전까지는 승진자들에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어 임금 인상률이 최소 15% 이상으로 결정된 것으로 보이는바, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 시행세칙을 개정하여 제112조를 삭제할 당시 위 조항이 사문화되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 시행세칙 제112조가 원고 E, F에게 적용되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고들이 2015. 4. 1. 무기계약직으로 신규 특별채용되기는 하였으나, 그 때부터 이전의 근로관계가 단절된다고 평가하기 어렵다.

기간제법 제4조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’라고 규정하고 있는데, 피고 재단은 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 사유가 없음에도 원고들을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였으므로, 원고들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다.

앞서 본 바와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되는바, ① 2014. 8. 1. 5급에서 4급으로 승진한 C, R, 원고 D에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어 20%를 상회하는 임금인상률이 산정된 점, ② 위 원고들이 위 ①항의 사람들과 동종 또는 유사한 업무를 하고 있는 것으로 보이는 점(갑 제15호증) 등에 비추어, 위 원고들에게도 마찬가지로 이 사건 시행세칙 제112조가 적용된다고 봄이 타당하다.

계약직 운영규정 제6조는 계약직의 임금기준은 [별표2]와 같다고 규정하고 있고, [별표2]에서는 ‘승진시 기본연봉은 재단 관련규정에 따라 인상한다’라고 규정하고 있으므로, 계약직 운영규정에 따르더라도 원고들에게 이 사건 시행세칙 제112조가 적용되어야 한다.

원고들이 2016년경부터 2021년경까지 피고와 ‘기본연봉은 1년 근무 시 금액이며 근무시간 외 근무에 대한 시간외수당(20시간/월)은 별도지급하고 연봉 이외의 수당 및 복리후생비, 지급방법 등은 보수규정 등에 따른다. 단, 본 계약은 재단 보수규정의 시간외수당에 대한 규정에 우선하여 적용한다’, ‘본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 재단의 제규정을 준용하며, 계약체결 이후 제규정의 제·개정 및 규정의 적용, 인사명령 및 직무명령 등에 따른 변경이 있는 경우 그에 따른다’는 내용의 연봉계약을 체결하기는 하였으나, 위 연봉계약 내용에 의하더라도 원고들에게 이 사건 시행세칙 제112조의 적용을 배제한다는 내용을 찾아볼 수 없고, 만약 위와 같은 연봉계약이 원고들에게 이 사건 시행세칙 제112조의 적용을 배제하는 내용의 것이라면 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다’는 근로기준법 제97조에 따라 무효에 해당한다고 할 것이다.

미지급 임금의 구체적인 액수

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 인사규정이나 보수규정에 승진임금의 적용시기에 대한 별도의 규정이 없고, 이 사건 시행세칙 제112조는 ‘직원이 승진시에는 현재 본인이 받는 연봉액의 15%를 인상하여 임금을 정한다’라고 규정하고 있으므로, 승진시 바로 승진임금이 적용된다고 봄이 타당한 점, ② 이 사건 시행세칙 제41조는 ‘승진으로 발생되어 초과되는 인건비는 예비비에서 지급할 수 있다’라고 규정하고 있어 승진으로 발생하는 인건비 상승분은 피고 재단에서 예비비로 지급될 수 있도록 그 근거규정을 마련해 둔 점, ③ 2014. 7. 직원 급여대장과 2014. 12. 직원 급여대장을 비교해 보면, 2014. 8. 승진자들에 대하여 승진시 바로 승진임금률이 적용된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 승진한 시점부터 이 사건 시행세칙 제112조에 따른 승진임금이 적용된다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들, 갑 제6, 9, 18, 19, 28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 미지급 임금액이 별지1 내지 6기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.

소결론